績效溝通的技巧性
績效溝通的技巧性
績效管理的核心是對員工工作價(jià)值的管理，可視化目標(biāo)管理要經(jīng)常挖掘?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)后的目的是什么。否則，就像門前的一棵樹，只有路過的人才能看的到。那么在談?wù)摽冃У臅r(shí)候要怎么溝通呢?下面學(xué)習(xí)啦小編整理了績效溝通的技巧性，供你閱讀參考。
績效溝通的技巧性：運(yùn)用“漢堡”原則
即先肯定對方的成績或優(yōu)點(diǎn)，再指出缺點(diǎn)和不足，最后給予支持和鼓勵(lì)。由于績效溝通免不了要談員工的缺點(diǎn)和不足，因此在實(shí)戰(zhàn)中不少管理者一上來就直接數(shù)落員工的缺點(diǎn)和不足，給員工的感覺是自己一無是處、一片漆黑，容易讓員工失去信心，引發(fā)
面或?qū)α⑶榫w。
運(yùn)用“漢堡”原則，先從員工表現(xiàn)好的方面或有進(jìn)步的地方談起，引導(dǎo)員工提煉出標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)，從而給員工建立信心，為后面談問題和改進(jìn)奠定一個(gè)積極的情緒基礎(chǔ)。
績效溝通的技巧性：多問少說
即在績效溝通過程中對員工存在的問題、形成的原因和改進(jìn)的措施，管理者盡量不要自己先說，而是以提問的方式引導(dǎo)員工自己說出來，管理者再做適當(dāng)點(diǎn)評和補(bǔ)充，這樣會(huì)讓員工有參與感，從而更加認(rèn)同溝通的結(jié)果，并且更加主動(dòng)地將改進(jìn)措施落實(shí)到實(shí)際工作中。
因此管理者在心態(tài)上不要著急，即便是心里有一套套成熟的想法也不要先說出來，而要善于設(shè)計(jì)出提問的問題，引導(dǎo)員工先說。
績效溝通的技巧性：注意方式場合
績效溝通不應(yīng)在公開場合，應(yīng)該選擇一個(gè)私密的環(huán)境，而且應(yīng)該是一對一的溝通，避免進(jìn)行一對多的溝通;在溝通中要注意自己的身體語言，呈現(xiàn)出親切自然的面部表情，
不要出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作，如不時(shí)看電腦、看手機(jī)、打電話等;在對方說話的時(shí)候要注意傾聽，不要隨意打斷、搶話，這一點(diǎn)是在實(shí)戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)的管理者存在的最為常見的問題之一，而管理者自己卻普遍沒有感覺到。
績效溝通的技巧性：員工問題不回避
在績效溝通實(shí)戰(zhàn)中，一些管理者一味追求溝通氛圍的“和諧”，對員工明顯存在的問題視而不見，或者怕傷及員工的面子不愿給員工指出，對業(yè)績不佳的方面也不給壓力，甚至還有的管理者主動(dòng)給員工找客觀理由，導(dǎo)致員工不能清醒認(rèn)識(shí)自己的問題和不足，從而失去了進(jìn)一步改進(jìn)的基礎(chǔ)。
“柔中帶剛”的績效溝通技巧中最重要的一點(diǎn)就是對員工存在的問題和不足要旗幟鮮明地指出來，用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話，不要回避，不要蜻蜓點(diǎn)水式的讓員工沒感覺，只有正視問題才能有改進(jìn)。
績效溝通的技巧性：改進(jìn)措施要具體
在績效溝通中需要就員工存在的問題和不足制定改進(jìn)措施，在實(shí)戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)制定出的改進(jìn)措施往往很抽象，沒有落到實(shí)處，例如“要加強(qiáng)XX產(chǎn)品的營銷工作”這樣的措施在實(shí)戰(zhàn)中很常見，究竟如何加強(qiáng)?
其實(shí)對員工而言是迷茫的，最好能細(xì)化到幾條可操作的具體行動(dòng)上，例如“月底組織一次產(chǎn)品推廣會(huì)”、“改進(jìn)產(chǎn)品的介紹術(shù)語”、“每天給5個(gè)以上的目標(biāo)客戶進(jìn)行電話營銷” 等。
績效溝通的技巧性：能力發(fā)展要重視
眾所周知，員工的能力發(fā)展是員工績效水平持續(xù)提升的基礎(chǔ)和保證，而員工的能力發(fā)展是目前在績效溝通中普遍容易缺失的內(nèi)容。在績效溝通中，要針對員工的績效表現(xiàn)分析找出其能力短板，并有針對性地制定出員工的能力發(fā)展計(jì)劃。
例如：根據(jù)某員工的績效表現(xiàn)，分析出其中一個(gè)能力短板是“客戶溝通能力”，制定出下階段的發(fā)展計(jì)劃可以包括：“參加營銷溝通技巧的培訓(xùn)課程”、“每周在班會(huì)上做模擬營銷練習(xí)”、“指定一名資深客戶經(jīng)理作為輔導(dǎo)教練，每天做一次實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)”等。
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