面試介紹家庭背景

　　面試(Interview)，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質的一種考試活動。怎么在面試中介紹自己的家庭背景呢?下面是學習啦小編整理的面試介紹家庭背景技巧，希望對大家有用。

　　面試介紹家庭背景案例

　　找工作，很多人失手在面試環(huán)節(jié)。昨天，寧波一家人力資源機構資深人事主管王先生告訴記者，面試環(huán)節(jié)中需要注意的事項有不少，除了簡歷、面試過程問答，求職者還需要特別注意家庭背景的取舍。

　　前不久，王先生面試了一名求職者小董。小董的學校、專業(yè)、活動能力都不錯的，但是家庭背景讓王先生放棄了錄用。

　　小董是慈溪人，今年剛畢業(yè)，所學專業(yè)跟王先生所在公司對口。在這批應聘者中，簡歷綜合條件里小董排名較前的。

　　輪到小董面試，王先生按照面試流程讓小董先自我介紹。小董以前在學校比較活躍，自我介紹環(huán)節(jié)也不怯場，王先生正要打個不錯分數(shù)時，小董開始介紹自己的家庭背景：“我叔叔是某某公司董事長，我爸爸是某某公司總經(jīng)理。”

　　王先生有些意外：“那你為什么不在自己家公司上班，而要來我們公司呢?”小董回答：“自家公司肯定得不到真正鍛煉，我想在別的公司可以更好鍛煉能力。”

　　之后，小董和王先生完成整個面試流程。在小董簡歷備注一欄，王先生因小董的家庭背景將原先準備的“優(yōu)”改成了“良”的等級。

　　對此，王先生解釋說，用人單位面試有不成文的規(guī)定，最忌諱說自己家是開公司的，因為很少有公司愿意為他人作嫁衣：“招聘一個員工，等到培養(yǎng)成熟了，結果員工辭職回家打理自家公司去了。”

　　王先生建議，求職者除了去銀行等比較特殊的行業(yè)面試，對家庭背景一欄求職者需要有所取舍，通常情況下決定應聘成功的更多是個人能力經(jīng)驗以及崗位匹配度。

　　面試介紹家庭背景技巧

　　這些面試小細節(jié)要注意

　　面試中，不要主動問太多。建議不要問太多太細，具體的薪資待遇在簽合同環(huán)節(jié)可以詳細了解。如果不停問招聘單位，特別是福利怎樣，加班是不是給加班費等問題，很容易讓面試官反感，覺得求職者太急功近利。

　　現(xiàn)場面試，一般都要準備一份簡歷，面試官時間有限，簡歷最好不要超過2頁紙，除非是藝術設計行業(yè)，簡歷可以適當復雜精美一些。這里推薦一個小竅門，簡歷左上角空白處，最好能寫上自己應聘的職位，這樣更加醒目直接。

　　面試等待期通常是一個星期，如果一個星期內(nèi)沒有收到面試結果通知，一般情況下希望就很小了。如果想提高面試成功率，不妨在面試結束的第二天打電話給面試單位，詢問面試結果。

　　面試介紹家庭背景的用處

　　雖然在面試環(huán)節(jié)考官不一定知道考生的背景信息，這些信息很可能會通過面對面的交流和其他渠道傳遞出來。特別地，研究者關心的是基層官員的偏好：倘若考官知道考生的背景信息，他們會如何挑選候選人?——學歷、經(jīng)驗、政治面貌、家庭關系，哪些因素更重要?

　　這個問題不好研究，因為我們很難對參與公務員考錄工作的官員直接進行問卷調(diào)查或者訪談，詢問他們公務員選拔中最重要的因素是什么。即使可以調(diào)查，我們也很難保證獲得準確的答案。原因有二。

　　第一是受訪者礙于面子和其他原因 ，以符合社會期望的方式回答問題。第二，即便受訪的官員愿意吐露內(nèi)心的真實答案，人也往往很難對多個因素進行單獨排序。在現(xiàn)實世界中，人們的可觀察屬性總是相關的，高教育水平的人社會活動經(jīng)驗通常也豐富，黨員學生家庭條件也一般比較好。當受訪的官員回答他們喜歡招學歷較高的人，也有可能是因為實際上看中了這位候選者的社會經(jīng)驗豐富。

　　怎么來解決這兩個問題呢?

　　實驗設計

　　研究者設計了這樣一組實驗。隨機生成兩位已通過公務員考試筆試的考生資料，給考生1和考生2隨機分配各項特征，如是否是學生干部、是否是黨員、是否是985院校畢業(yè)生。然后，請受訪的官員回答，基于以上信息，他們更傾向于選擇考生1還是考生2。反復進行多次這樣的二選一決策。

　　這種實驗方法提供給官員的場景與真實的遴選場景比較類似，而且二選一的選擇對大多數(shù)人來說比較容易，因此，我們獲得的答案就比直接問哪個因素重要更準確。此外，由于這些特征是研究者隨機抽取的，它們之間是不相關的，這就解決了剛才所說的人的可觀察屬性相關的難題。

　　另外，這個設計還有一個好處，就是排除了其他干擾因素的影響，如考生的長相、衣著、內(nèi)部關系等等。獲得這些選擇后，再進行簡單的回歸分析——將選擇結果對兩位考生的各項特征進行回歸——就可以推斷出官員究竟是出于什么原因選擇考生。

　　在我們今天討論的這項實驗中，除了讓受訪的官員做出二選一的選擇以外，研究者還讓他們對兩位考生的三項指標打分：(1)認為是否將勝任工作;(2)領導力;(3)執(zhí)行力。

　　數(shù)據(jù)來源

　　分布于全國不同地區(qū)五個城市的300多名基層官員。

　　實驗結果

　　實驗結果非常有趣。有圖有真相。

　　研究者發(fā)現(xiàn)：在其他條件一樣的情況下，

　　— 男性更受青睞

　　— 黨員更受青睞

　　— 985院校的考生更受青睞

　　— 研究生學歷的考生更受青睞

　　— 有社會和學生活動經(jīng)驗的考生更受青睞

　　— 有基層行政工作經(jīng)驗的考生更受青睞

　　— 父親是政府官員的考生更受青睞

　　— 父親是國企工人或私營企業(yè)家則沒有什么效果

　　其中，父親是政府官員的考生，相比父親是私企普通員工的考生，錄取概率提高近20%。

　　值得注意的是，父親是政府官員的考生更受青睞并不能直接證明“關系”對公務員選拔絕對重要，因為父親的職業(yè)也有可能提供了關于考生特點的某種信號。例如，來自政府官員家庭的考生可能更加熟悉政府內(nèi)部的工作流程，等等。

　　對于是否勝任工作的評價，結果類似：

　　父親是政府官員的考生，還被認為更有領導力，但考官們并不認為他們比別人更有執(zhí)行力：

　　另一個非常有趣的結果是，男性受訪官員更青睞男性考生;而女性受訪官員則沒有表現(xiàn)出這種性別偏見。

　　結合前面的結果，考官們并不顯著地認為男性比女性勝任工作，也并不認為男性考生比女性更有領導力和執(zhí)行力，但是他們卻更傾向于選擇男性考生。同樣，這里提供的證據(jù)并不能直接證明男性考官對女性存在歧視，因為有未排除的其他可能性。

　　嚴格來說，該實驗設計的目的不在于因果推斷，它提供一種比較有效的度量偏好的辦法。