領導口才：贊揚和批評下屬語言技巧

　　作為；領導應該如何贊揚和批評員工呢？這些都很講究技巧的。以下學習啦小編整理了領導口才：安慰下屬語言有藝術，供你參考。

　　領導贊揚下屬的技巧：贊揚應真誠，做到實事求是。

　　領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的贊揚也應發(fā)自內心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地贊揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。

　　實際工作中，領導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產生不良影響。從而使受到贊美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。

　　因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于領導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。

　　領導贊揚下屬的技巧：講究贊揚的場合。

　　這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者贊揚的動機和目的。如領導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。

　　一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。

　　領導贊揚下屬的技巧：贊揚下屬的特性和工作結果。

　　贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結果，就是不要贊揚下屬的工作過程。

　　作為領導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。

　　與此類似，領導者要贊揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，領導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的贊揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的贊揚也就成了弄巧成拙。

　　領導批評下屬的技巧：贊揚應真誠，做到實事求是。

　　領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的贊揚也應發(fā)自內心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地贊揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。

　　實際工作中，領導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產生不良影響。從而使受到贊美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。

　　因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于領導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。批評應講究的基本原則。

　　任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的不足。同時，應以理解的態(tài)度去看待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。

　　相關的研究結果與實踐經驗也表明，大多數人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒服。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯解，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯解，以便使自己和他人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協(xié)調的一種表現。

　　而解決這種認知不協(xié)調的方法，就是批評者替對方進行辯解或創(chuàng)造條件使對方覺得無法辯解。歐美一些企業(yè)家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應能力。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進行批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳。

　　領導批評下屬的技巧：常用的批評技巧。

　　經過大量的實踐檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，領導者應加以靈活運用。

　　一是暗示式。如領導發(fā)現某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下現在幾點了?”這就是典型的暗示式批評。

　　二是說服式。也就是說，領導者在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和具體情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經驗、能力去衡量。

　　三是模糊式。如在員工大會，領導者為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。

　　四是請教式。如領導者對一位下屬說道：“如果按你這種做法，那這個計劃是不是都得重新制作?”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。

　　五是安慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向著名作家布耶和福樓拜請教詩歌創(chuàng)作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下。”批評既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。

　　當然，如果要仔細進行總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發(fā)式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤;幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不但達到教育對方的目的，同時也創(chuàng)造出輕松愉快的氣氛;警告式，即如果對方犯的不是原則性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用;等等。

　　領導批評下屬的技巧：批評中的四忌。

　　一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，領導者批評下屬同樣應在平等的基礎上進行，態(tài)度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補;而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。

　　二是切忌針對個人，傷及自尊。這條非常重要。正確的批評應該做到“對事不對人”，這也是一條被無數事例所驗證的法則。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受

　　三是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經談到，上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發(fā)言權”。

　　四是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，如果下屬能自我反省，承認錯誤，就不應太過苛求。