職場跳槽的技巧與注意事項
職場跳槽的技巧與注意事項職場
有很多的員工都會選擇用跳槽的方式來提高待遇，現(xiàn)在，跳槽越來越成為人們的時尚。下面為您精心推薦了職場跳槽的技巧與注意事項，希望對您有所幫助。
職場跳槽的技巧與注意事項
很多人在一家公司工作七八年，拼死拼活也就是個小主管，當(dāng)他們終于對公司內(nèi)部的晉升不抱希望，想要從外部獲得升職加薪機會的時候，他們赫然發(fā)覺，外面也沒有他們能夠適應(yīng)的工作，想要跳槽，只能轉(zhuǎn)行或者學(xué)習(xí)新的技能了。
任何行業(yè)、公司都喜歡既有能力又相對穩(wěn)定的人才。這種忠誠度對公司意味著招聘和培訓(xùn)成本的節(jié)省，但反過來，對公司人個人來說這不一定是好事情——當(dāng)你把忠誠當(dāng)目標(biāo)，就喪失了職業(yè)生涯管理的主動權(quán)。而且，很多公司其實都喜歡內(nèi)部培養(yǎng)的高管，但并不是所有人都有機會做到“頂”。
“老員工們”都可能遭遇這樣的困境，等到向外眺時，才發(fā)現(xiàn)自己不再有競爭力了。
到底在一家公司朝著“做到頂”的方向工作是不是好事?適時跳個槽是不是真的有必要?工作多長時間跳槽才是最優(yōu)方案?為什么忠誠度高的員工反而容易陷入被動局面?這里有一套跳槽時機的評估法則。
跳槽不等于壞事，但你需要控制好節(jié)奏
多數(shù)職場教科書都會教你不要在當(dāng)一線員工的時候頻繁跳槽，因為那意味著你只能在一線的工作上打轉(zhuǎn)，只是換了家公司而已——幾乎沒有公司會在一開始就給一個沒有得到過任何“認可”的跳槽者升職。
但當(dāng)你在一家公司的上升停滯、內(nèi)部發(fā)展機會減少或者公司業(yè)務(wù)可能導(dǎo)致你的能力落后于行業(yè)需要的時候，這些信號出現(xiàn)意味著你需要考慮“動一動”了。
在同一個崗位的工作時間超過3年
通常情況下，一個人會在有的公司工作長一些，有的公司短一些，穿插發(fā)展是更優(yōu)路徑。但是看公司發(fā)展和行業(yè)發(fā)展，不如看個人崗位的發(fā)展。人力資源專家認為，在一個崗位上2至3年是比較合適的時間。學(xué)習(xí)、成長、積累經(jīng)驗、作出貢獻的過程都需要時間。一年之內(nèi)完成所有的步驟和環(huán)節(jié)幾乎不可能，但3至5年任職同一個崗位的話，消耗的時間又過長。畢竟不是人人都能做到高層，所以沒必要在一家公司死磕。只有清楚自己的工作重心、驅(qū)動力和想要實現(xiàn)的目標(biāo)，才會去規(guī)劃實現(xiàn)路徑。
跟老板談薪酬漲幅和未來發(fā)展得不到實際反饋
假如你認為自己應(yīng)該得到更高的認可，但是當(dāng)你向老板提出改善薪酬待遇卻沒有得到正面反饋時，往往不是對方過于繁忙忘了這件事，更大的可能是他已經(jīng)完成了對你的工作能力和績效貢獻的評估。畢竟失去一個能夠真正產(chǎn)出和創(chuàng)造價值的員工，對任何一家企業(yè)甚至是老板的個人績效來說，都意味著損失。這種情況下，你需要想一想自己是否需要做一些改變了。
無論從公司角度還是個人角度，評估一個員工的方法都是一樣的。這個標(biāo)準(zhǔn)就是：在這幾年任職某崗位的過程中，你具體做了多少工作、產(chǎn)生了多少價值和貢獻、你是在不斷重復(fù)自己還是在不斷提高。假如你自我感覺不滿意，那要么再在這家公司努力試試，要么就換個環(huán)境吧。
同期入職的同事大部分已獲得晉升
在同一家公司工作5年，既有能力還有成果，卻沒有得到晉升的情況極少。一旦發(fā)生，多數(shù)情況下可能出了問題的就是人際關(guān)系。你若沒能在這段時間里融入公司內(nèi)部的交際網(wǎng)絡(luò)，很大程度上你的能力、績效、關(guān)系就不能被他人清楚地認知。其中當(dāng)然有運氣的問題，但更重要的可能是你沒能適應(yīng)這家公司。
繼續(xù)在這家公司做下去，可能讓你的能力落伍
新技術(shù)涌現(xiàn)的速度越來越快，它引起的顛覆也不斷顛覆著多元行業(yè)。一味守著老業(yè)務(wù)、能熟練使用但可能即將被淘汰的老技術(shù)，你作為人才市場的一員被淘汰的風(fēng)險也會大大提高。
每個人都需要經(jīng)常評估自己的能力。這里有3種基本方法。第一個是問自己一個問題：跟同工種的同事相比，你看待事物的方法、觀察和工作能力是不是更強?第二個是直接詢問你的老板，領(lǐng)導(dǎo)往往比你自己更清楚你在工作中的優(yōu)缺點。第三個是向第三方導(dǎo)師求助。這三種方法都指向同一個本質(zhì)，如果一個人對自己沒有清楚的認識，而等著其他人來告訴他應(yīng)該怎么做，這已經(jīng)代表了能力的高下。
待了10年才跳，也可以向HR講個好故事
相較忠誠與否，雇主其實更看重你的過往績效和能力。
企業(yè)招聘人才時，不會單純考核候選人在上一家公司任職的時間長短。它們更多會評估你在上一家公司的發(fā)展軌跡。社會上主流的想法是在一家公司待8至10年已經(jīng)是很長的時間了，對公司人長期供職同一家公司而形成文化固化、適應(yīng)能力減弱的擔(dān)憂也一直存在。
也就是說，工作年限過久既可能成為你的優(yōu)勢，也有可能成為你的劣勢。這意味著，這種需要視情況而定的衡量要素并不具備決定性意義。根據(jù)洪喨的經(jīng)驗，企業(yè)對公司人的評估主要涉及兩個方面。一個是你在上家公司每段時間內(nèi)的貢獻和成果，第二個是每段時間內(nèi)的個人能力和領(lǐng)導(dǎo)力、影響力的提升等狀況。你要搞清楚公司請你的關(guān)鍵是看你是不是人才，而不是能待多長時間。
真實的故事就是完美的故事
面試的時候不做自己是很危險的事情，因為大部分人都不是好演員。你必須做自己，講真實的故事才打動人。但真實的故事也需要提前準(zhǔn)備。
任何人在一家公司工作的過程中都會有各自的故事和閃光點，思考自己對上一任雇主的貢獻問題必須自己完成。如果你沒有什么新的發(fā)明，就從工作細節(jié)著手。貢獻、成長、發(fā)展、能力等各個方面，總有故事能夠用來說明你是一名什么樣的員工。要知道所有的雇主都相同，他們永遠會優(yōu)先考慮你的價值和貢獻能力。換句話說，在大家都差不多的情況下，你要準(zhǔn)備好真實故事來更好地展示自己。
職場人跳槽的要點
制備詳細的工作交接清單
將所有相關(guān)資料(電子版和書面)和事項交給接替你的人，向接 替你的人詳細介紹你的工作范圍、職責(zé)、遺留問題、項目緊張等。在我的部門，下屬離職時，會制作一份詳細的工作項目交接文件，其中甚至連個人電腦中相關(guān)文件的位置都有標(biāo)記。
清理你的電腦，不留下任何后患
刪除個人的所有信息和郵件，保留對下一任有用的所有工作業(yè)務(wù)相關(guān)信息。有的人連自己的辭職書、與獵頭的往來郵件和聘書都留在了電腦上;該還的公司物品(汽車、住房、手機、電腦、計算器等等)還掉，該清理的帳務(wù)，清理掉。不要等你到了新公司，每天接到老公司財務(wù)部的電話，影響太壞。
保持低調(diào)，準(zhǔn)備淡出公司
不要參與任何長期計劃和項目，不要承諾任何會延遲到你離開后才結(jié)束的工作項目。不要到處講你離開的事，更不要說你得到了多好的Offer。公司最不喜歡的是一個準(zhǔn)備離開的人，整天逢人便說自己跳槽的事，影響其他人的情緒。作為職業(yè)工作者，你應(yīng)把你的辭職對公司的負面影響降到最低。閉門謝客、謹言慎行。
不要利用公司郵箱發(fā)告別
不少人有這個習(xí)慣，但這樣做不好。一是利用公司資源發(fā)個人信件，不職業(yè);二是影響其他人的軍心。如果一定要發(fā)，建議利用私人信箱，采取匿名的方式發(fā)告別信。
向自己的直接老板辭職
不要越級辭職，也不要提前告訴任何其他人。如果你的老板不是首先從你嘴里聽到你辭職的事情，你可能遇到麻煩。我曾遇到有位女經(jīng)理，把自己將辭職的消息，沒有首先告訴自己的部門總監(jiān)和總經(jīng)理，卻告訴了前任總經(jīng)理和工會主席。工會主席找到HR，希望挽留此人。HR立即找到總經(jīng)理，卻發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理壓根不知道此事。這位英國總經(jīng)理對該經(jīng)理的做法大為光火。后來，這位女經(jīng)理由于種種原因不想離開，但總經(jīng)理堅持讓此人離職。
簡單闡述理由
要表現(xiàn)出堅決離職的態(tài)度，但無需詳述離職的理由。職業(yè)發(fā)展是最好的理由，有時家庭原因也不錯。外企的職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣了員工的來來往往。他們需要一個能夠說服自己和公司的理由，而不一定需要了解你真正離開的原因。例如，你的離開就是因為上司不是東西，他當(dāng)然不希望你把這作為離職原因。如果薪酬是你離開的主因，這也不是什么好理由，不說為好。
面對面提交辭職報告
找老板有空的時候，單獨面對面提交辭職報告。這是對老板的尊重，也有助于了解老板的反應(yīng)。你可以由此了解你離開的難度有多大。如果你特別關(guān)鍵，老板會誠懇地挽留你。有時你能立即得到批準(zhǔn)，但有的老板則更喜歡把你卡一段時間。不要用電話或電子郵件發(fā)辭職報告。你可以這樣做，但是這是不專業(yè)的。
不要抱怨老板、不要指摘任何人、不要指摘公司
當(dāng)你提出走人，如果你對公司和老板很重要，老板會真誠地了解你對公司、對他的意見，不要說任何不滿。你都離開了，說有何用?老板還會很誠懇地問你，有什么抱怨，意見，千萬不要說太多，最好什么都不說，反而要贊美和感謝公司和老板為你做的一切。老板會要你告訴他公司可以在哪些方面如何改進，你不要傻乎乎地講一堆忠告，也不要談你對薪酬的不滿。
堅持到最后，做好每一件事情
這是職業(yè)化的標(biāo)志。職業(yè)化就是對自己的職業(yè)表現(xiàn)和職業(yè)操守負責(zé)，而不僅僅是對公司和老板負責(zé)。因此，一直兢兢業(yè)業(yè)地工作到最后工作日，沒有任何懈怠，不出任何差錯是非常可貴的。我曾有過一位下屬，已經(jīng)接受了另一家外企的部門經(jīng)理聘書，在她最后工作日的那個星期五，突然大老板需要一套更新的今后幾年的人頭和招聘計劃。她耐心地坐下來和每一位部門經(jīng)理討論今后的人員和組織發(fā)展計劃，一直工作到將近晚上六點，完成整個計劃，這才跟大家說再見。現(xiàn)在，她是一家美國公司人力資源部經(jīng)理，相當(dāng)優(yōu)秀。
不要輕易接受老板的允諾
公司為了留人，會有些承諾，但除非特別真誠和有吸引力，否則不要接受。記?。耗闩c另一家已經(jīng)簽了Offer,那么你要是決定留下，等于毀約。根據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)因為公司挽留而決定留下的人，半年之內(nèi)會走掉。你有了走的打算，就已經(jīng)終結(jié)了你在這家公司的上升空間。同事也可能瞧不起你。
防止員工跳槽的舉措
建立激勵機制
(1)細分晉升等級，晉升架構(gòu)
企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。 美國密歇根大學(xué)工商管理學(xué)院教授戴爾·沃爾克説：“人們往往以為是金錢，其實并非如此。 雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，単単靠金錢是不可能留住他們的。 ”
有許多員工都因為看不到晉升機會才離開的，於是細分晉升等級，晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職。 例如美國哈尼根公司銷售部的鮑爾，因他工作認真，一度受到老板及同亊的好評。 在他內(nèi)心深處，一直渴望得到晉升，可惜的是，公司上下沒有空缺的職位，鮑爾的老板得知這個情況，重組工作人員，讓鮑爾擔(dān)任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務(wù)。
(2)支付高薪，激發(fā)員工的工作熱情
一個良好的公司，員工的工資較高。 給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)，也就是説，讓員工們生活得更幸福， 是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。 成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬於最高水平，這并非由於經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。
英國的穆勒家具公司集團( MFI)在這方面做的是較成功的。 該集團老板德里克·亨特早就認識到，很多人不是能用更多的錢所能驅(qū)使的，他們認為個人自我價值的實現(xiàn)比物質(zhì)報酬更為重要，MFI除支付員工高薪外，所有員工，包括清潔工和推銷員，都被納入一項部門獎勵計劃，每個星期一上午公布一周的盈虧賬目，這種做法提升了員工們強烈的工作興趣，MFI從默默無聞的小公司發(fā)展到在全國擁有100多家分店的，世界上著名的公司之一，年營業(yè)額達3億英鎊之多。
(3)給予員工的利益，應(yīng)遞增而不能遞減
不管出於任何理由降低員工已經(jīng)達到的利益水平，都會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者威信失盡，造成其他惡果。
美國瑪麗·凱公司總裁瑪麗·凱早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修訂傭金的會議上，老板面對近 50位銷售經(jīng)理，宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%，另外1%用禮物取代，像時鐘，收音機和錄音機等，并強調(diào)，他們吸收訓(xùn)練的人越多，就可以得到越多的寶貴禮物，這時一位銷售經(jīng)理站起來極度憤慨地説：“你怎么敢這樣對我們?你可知道，即使是你原來給我們的2%也不夠，你把我們的抽成減半，然后送給我們這些不值錢的東西，你當(dāng)我們是白癡不成?”説完，就氣沖沖地離開了辦公室，其他的銷售人員也跟他離去，50個人全部走得精光。 老板不得不提前飛回總公司，周末他重訂了銷售傭金的辦法，又恢復(fù)到原先的2%的抽成辦法，得到了另一個區(qū)到會人員的熱烈贊同。 然而，該公司那個州的銷售主力(50個人)沒有一個再回頭。
公平
(1)唯才是用
創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的亊業(yè)，他有他的經(jīng)營哲學(xué)：“家庭歸家庭，亊業(yè)歸亊業(yè)”。 自感需要讓賢，於是他在創(chuàng)業(yè) 25年后，把亊業(yè)交給了河島喜好。 此間為了讓賢，他甚至用眼淚去勸説任該公司常務(wù)董亊的弟弟一起退休。
松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得很準(zhǔn)，又銳意改革。 松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認為他是松下家庭中找不到的杰出人員，於是，他不計門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風(fēng)。 在他當(dāng)總經(jīng)理的第二年，松下公司的經(jīng)營狀況由原來的“守勢”經(jīng)營迅速變?yōu)榉e極進攻的狀態(tài)。 1983年，松下公司的利潤總額達到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。
(2)企業(yè)利益(利潤)要合理分割
世界上知名的大公司大都已實行利潤分割，盡管它的形式(如股份制)只是為少數(shù)股東的利潤。 我國的國企到現(xiàn)在才開始對廠長，經(jīng)理們進行股票期權(quán)激勵，因為太晚的緣故，許多規(guī)?；拿駹I企業(yè)接連失敗。 巨人集團老總史玉柱坦言：“巨人雖説是股份制，但我一人的股份就占了 90%的方法以上……許多副總不堪忍受，相繼離開了公司……”。 “巨人”倒下了，他留給我們許多啟示，其中就有一條：在利益問題上要共享。
聯(lián)想集團在一次股權(quán)改革時，將中科院送的 35%股份又一分為三：其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工，20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工，45%根據(jù)做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工，不但照顧了老同志，兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展，更重要的是，留住了“聯(lián)想”的高水平人員。
人是企業(yè)發(fā)展的源動力，合理的利益(利潤)分割可以提高他們的工作熱情和積極性。
(3)按勞分配
有許多人員都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理“調(diào)動”的，“同工不同酬，不同工同酬”。 按勞分配作為社會主義制度的分配原則，體現(xiàn)的是一種公平，公正的分配方法，用在企業(yè)再合適不過。
在漢高公司，員工的工資都是依據(jù)他的工作表現(xiàn)而定，論功行賞。 漢高認為，一個公平的薪酬制度是評價人員的先決條件，工作表現(xiàn)和所得的報酬是成正比的，工資差異十分有必要。 在實行金錢鼓勵的同時，漢高公司還根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)提供各種福利，如員工住宅，膳食補助金，圣誕節(jié)獎金，信用磁卡等等。 實踐充分證明，合理的薪金分配是調(diào)動員工積極性，留住員工的關(guān)鍵。