中國哲學經(jīng)典著作論文(2)
中國哲學經(jīng)典著作論文篇二
一、引言
早在十多年前，彼得·德魯克——二十世紀管理學之父就曾預(yù)言中國將與世人分享其管理奧秘。令無數(shù)華人倍感欣慰的是，德魯克的預(yù)言正在成為事實。臺灣國學大師曾仕強提出的“中國式管理”思想正以其獨特的東方魅力登上世界管理學舞臺并逐漸獲得業(yè)界的認可。
雖為“中國式管理”第一人，但曾仕強并不刻意強調(diào) “中國式管理”的存在，而是一切“道法自然”。在這位國學大師眼里，“中國式管理”可謂之“有”，也可謂之 “無”。說“無”，是因為：從管理科學來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。因此，從這個意義上來講，沒有中國式管理。說“有”，是因為：從管理哲學來看，管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理自然就不同。因此，從這個角度來看，又有中國式管理。中華民族是一個有著五千年源遠流長的歷史文化的民族，古人留傳下來的歷史文化財富博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊管理形成了自己的特殊性，可以稱之為“中國式團隊管理”。
二、中國式管理理論基礎(chǔ)
(一)《易經(jīng)》的陰陽學說
陰、陽在《易經(jīng)》中是具有普遍意義的范疇。天為陽、地為陰、日為陽、月為陰、山為陽、水位陰。天道有陰陽，地道有剛?cè)?，人道有仁義。在人類社會中，君為陽、臣為陰。君子為陽、小人為陰?？傊钪娴囊磺?，都是有相互對立的陰、陽所組成。由于陰陽的交感或相互作用，促進事物的變化。易經(jīng)的陰陽交感之說作為一種哲學的理念，是符合事物發(fā)展客觀規(guī)律的。當事物發(fā)展到極點時，就會產(chǎn)生整體的質(zhì)變。無論是自然界還是人類社會都具有這種變化特征。
在《易經(jīng)》學說的理念上充分體現(xiàn)出“平衡”、“和諧”的原理。“平衡”、“和諧”是發(fā)展的基礎(chǔ)，而要達到“和諧”，調(diào)整到“平衡”歸結(jié)點還在于“人”。
(二)西方管理概念
所謂管理，是指組織(領(lǐng)導或管理層)在一定的法規(guī)和秩序下，通過全面策劃、設(shè)計、部署、組織、控制、指揮、指導、安排其成員具體參與某種工作勞動或社會性行動等，來共同實現(xiàn)某種既定目標的過程。
管理的主體是人。管理的客體及依靠對象是人。管理的進行及結(jié)果依賴于人。管理的基本職能因緣人。管理的最高目的是為了提高人、發(fā)展人和愉悅?cè)恕?/p>
由此可見：所有類型的組織只是一個將特定的人們集合在一起工作和發(fā)展的有機平臺，組織的存在時因為有人，組織的基本運轉(zhuǎn)方式是圍繞人，組織的功能和目的都與人息息相關(guān)。
(三)柔性管理法則：“以人為中心”的人性化管理
柔性管理的概念既具有一般管理的內(nèi)涵，又具有自己的特征。一般來說，柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行為。這個概念的主題詞是“規(guī)律”、“非強制”、“潛在”和“自覺”。這也正體現(xiàn)了這一概念所涵蓋的四個基本方面：依據(jù)是心理和行為的規(guī)律;方式方法是非強制性的;對人的影響是潛在的;最終目標是讓人們自覺行動。
柔性管理的本質(zhì)及其特征與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體地說，它有如下特征：1、柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力(如上級的發(fā)號施令)，而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認識，組織目標轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力，自我約束力才會產(chǎn)生。2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。3、柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。
三、假設(shè)
人類社會一刻也離不開管理。管理是社會發(fā)展必備的文化驅(qū)動控制和操作系統(tǒng)，管理是社會發(fā)展和組織獲得成功的關(guān)鍵要素。縱觀中西方管理理論，管理思想和模式數(shù)不勝數(shù)。但在中國古代，曾創(chuàng)建了人類最偉大得思想及模式，這是中國之所以長期保持大一統(tǒng)社會狀態(tài)和社會文化經(jīng)濟繁榮昌盛的最有力保障。近年以來，由于眾所周知額原因，我們一直在學習、借鑒乃至模仿西方的管理模式，這是可以理解的，也是應(yīng)當?shù)模踔劣心撤N必然趨勢。但是令人遺憾的是，這持續(xù)近一百年歷史的，以“拿來”為主的過程，至今仍顯得龐雜而混亂。沒有把西方先進的管理理論思想及模式進行本土化。更令人遺憾的是，我們中國自己有其自己的一套經(jīng)典管理哲學管理思想及模式。筆者認為，中國企業(yè)有必要學習研讀中國自己的管理思想及模式，中國的經(jīng)典管理理念在現(xiàn)代依然可以為中國企業(yè)服務(wù)，而且運用中國自己的管理思想可以取得很好的效果。
四、論證
(一)從中國式團隊 管理與日美是團隊管理比較來論證
在世界范圍內(nèi)進行客觀的評價，團隊力量最強的是日本人。因為在日本的團隊中，其成員絕大多數(shù)都是一個口令一個動作，服從的意識非常強烈。也就是說，所有人都精誠團結(jié)，具有高度的一致性，沒有太多個人意見。日本團隊中強調(diào)集體主義，建立在 社會約束力上。日本人團隊精神的產(chǎn)生原因：(1)生存 環(huán)境的壓力;(2)社會上充滿了高度的約束力;(3) 教育系統(tǒng)的嚴格培育。
在日本的企業(yè)中，其管理則是建立在“終身雇傭制”的基礎(chǔ)之上，并且這種制度從精神層面上對塑造日本人的團隊精神產(chǎn)生了極大的促進作用。當然，隨著社會的 發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企業(yè)在用人制度方面也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。但是盡管如此，這種制度對于塑造日本團隊精神的作用還是毋庸置疑和不可忽視的。日本團隊精神的負面效應(yīng)：日本人精誠團結(jié)的團隊精神有其先進性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個極端，所以也存在著諸多負面效應(yīng)。(1)過分忠誠，在決策錯誤時也盲目順從，后果可怕;(2)任何突出來的釘子都要被打進去，自我備受壓抑;(3)生活中充滿了悲情無奈。
美國人的忠誠只對事不對人，美國式團隊的基礎(chǔ)是法制，在美國團隊中強調(diào)個人主義，美國年輕人隨個人意愿而跳槽。由于美國人形成了“以事為中心”的管理模式，所以他們判斷和處理事情完全依據(jù)所謂利害關(guān)系的變化，而根本不考慮人情的因素。美國團隊特征的負面效應(yīng)：(1)彼此之間很難溝通協(xié)調(diào);(3)歸屬感缺失;(2)人與人之間缺乏關(guān)懷。
中國人崇尚的是“人本位”，即“以人為本”的思想。中國人追求“合理的不平等”。中國人在團隊管理中強調(diào)的是一種“倫理”的觀念。所謂“倫理”，就意味著人與人之間是處于相當不平等的狀態(tài)，例如，父親或上司的地位永遠是不能被子女和下級顛覆的。基于此，在中國人的團隊管理中對上和對下是不同的，例如，對同一件事情面對上司和下屬則存在言論的區(qū)別，不僅如此，同級別的人或許又是另一種說法。與此同時，兩個中國人的談話只要有第三者介入，他們之間互動的關(guān)系馬上就會做不同程度的調(diào)整。同理，在中國人的團隊中通常會有“取長補短、拉來扯去”的觀念，因此，相比較而言，中國人更加合群。
中國式團隊管理的重點，表現(xiàn)在團隊中的領(lǐng)導與下屬之間最重要的關(guān)系是兩個字——關(guān)心，領(lǐng)導在團隊中倡導與下屬心與心的結(jié)合，應(yīng)注重三個方面。1.以實際行動 實踐“以廠為家” 2.成功首先要獲得人心3.合作性團隊貴在包容?？傊?，中國式團隊管理就是關(guān)心、關(guān)心再關(guān)心，就是要把心關(guān)起來，人在心不在是沒有用的。
舍得理念的運用。中國人是全世界范圍內(nèi)對于“無”理解最為深刻的一個民族，能夠從無看出有來，即所謂的“無心之感”。團隊的領(lǐng)導者在處理團隊內(nèi)部的關(guān)系時，不能總是期待自己的付出與回報成正比，否則就成為了某種形式的投資，將人作為資源來進行投資，這是中國人所不能接受的。
通過比較，中國人在運用中國經(jīng)典管理 哲學思想，所建立的團隊可以說在世界范圍內(nèi)是最合理的，最有效的。近代中國的軍隊可以充分證明這一說法。
(二)從中國連鎖餐飲行業(yè)中的海底撈的管理模式論證
海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川省簡陽市海底撈餐飲有限股份公司 。在北京、上海、鄭州、西安、簡陽等城市開有連鎖門店。
在其管理中，服務(wù)員也是餐廳的主人，可以有打折權(quán)，甚至還有免單權(quán)，可以根據(jù)顧客的需要來進行定菜，當客人菜沒動時主動上去為其退菜。根據(jù)客人的喜好來免費贈送菜?？梢栽黾涌腿瞬说姆萘?，如增加牛丸的數(shù)量。神奇的蘿卜絲?？梢渣c半份，創(chuàng)新式點法。給員工一個溫暖的家。將家的概念引入企業(yè)。員工需要的是一種歸屬感。領(lǐng)導看望生病的員工，給她們送溫暖，看望鄰近生病住院的員工家長。成立公益金，海底撈是個大家庭，當有人有特殊情況的時候，送上救助金。給員工子女一個寄宿學校，在四川簡陽建立學校，員工子女可以就讀。給員工父母一份心慰。員工領(lǐng)班以上的父母一般每個月可以收到公司幾百元的補助，根據(jù)員 工作情況來發(fā)放具體的金額，一個月甚至會有幾千元，過年的時候會更多。
從企業(yè)給員工這種關(guān)心以及一些權(quán)利可以看出，海底撈采用了“以人為本”中國管理思想，也是柔性管理的一種。而從企業(yè)給顧客一些優(yōu)惠甚至免單等，也是采用這種“先舍后得”的中國管理理念。這些管理思想理念都是來自于中國古代經(jīng)典管理哲學。
五、結(jié)論
(1)在中國，企業(yè)應(yīng)該發(fā)展有中國特色的管理模式，這種管理模式理念適合中國企業(yè)發(fā)展，適合管理中國團隊，中國的經(jīng)典哲學理論并沒有淘汰。只要我們中國企業(yè)家好好研究就會發(fā)現(xiàn)其中精髓。
(2)在中國，來自西方先進國家的管理理念，模式，技術(shù)，值得我們?nèi)W習，去借鑒，去運用，但是一定要將其本土化，去其糟粕，留其精華。
(3)我們這些繼續(xù)從事管 理學方面深造的學子們，也應(yīng)該去了解中國經(jīng)典，而不是一味的學習西方的東西，因為我們中國人骨子里已經(jīng)有受過中華五千年 文化感染的東西，要在中國做管理，有必要去了解去探究。
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