薪酬管理心得體會
薪酬管理心得體會
薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著學習啦小編的腳步一起去看一下關于薪酬管理心得體會吧。
薪酬管理心得體會篇1
從事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
薪酬管理心得體會篇2
最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現其經營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、個人價值的實現以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發(fā)，勞動力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用。
我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。
其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。
結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆。
薪酬管理心得體會篇3
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源
在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發(fā)現這些聲音來自于三個方面：
員工
在很多企業(yè)里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業(yè)的人力資源部
在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。
2.薪酬難于管理的原因
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：
公司的角度
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度
在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關注，因為薪酬直接關系到他們的生活質量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用
要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：
4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因
人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關注、工作目標、考核點以及工作的關鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關的利益——薪酬激勵。
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