資深酒店管理者心得分享3篇
資深酒店管理者心得分享3篇
酒店管理，是全球十大熱門行業(yè)之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。今天學(xué)習(xí)啦小編整理了資深酒店管理者心得分享，希望對你有幫助。
資深酒店管理者心得分享篇一
廚師長上灶穩(wěn)定菜肴質(zhì)量
為了節(jié)約開支，很多酒店提出“讓一個人干倆人活”的口號，雖然“復(fù)合型”的人才能為酒店節(jié)約一筆人員工資，但也引發(fā)了很多問題。以后廚為例，很多酒店的廚師長既要控制菜品質(zhì)量，又要分管廚房衛(wèi)生，既要負責(zé)采購又要監(jiān)督驗貨，可謂是一人多能。通常這些廚師長都已脫離灶臺，成為一個只動口不動手的管理者，就因為身兼多職，沒有太多的精力控制菜肴的質(zhì)量，無法保證菜肴質(zhì)量的穩(wěn)定。與其這樣，不如讓廚師長一心一意的管好菜肴品質(zhì)。廚師長要上灶炒菜，同時督促和檢查其他員工的出品質(zhì)量，以保證菜肴質(zhì)量的穩(wěn)定性。
給客人送復(fù)習(xí)資料
一位母親帶著自己上初中的孩子到酒店就餐，在就餐的過程中，母親不時的鼓勵孩子要好好學(xué)習(xí)，無意中提到孩子馬上要期末考試了，需要多做些習(xí)題。說者無意聽者有心，服務(wù)員離開一會后拿著一些初中的復(fù)習(xí)資料返回，并對這位母親說：“這是一些初中的復(fù)習(xí)資料，送給您的孩子，希望他能在接下來的考試中取得好成績。”……原來，這個服務(wù)人員注意到經(jīng)常有父母帶孩子到酒店就餐時，都會提到孩子復(fù)習(xí)需要多做些習(xí)題，希望孩子能好好學(xué)習(xí)。她就利用下班時間到書店搜集了一些資料，發(fā)現(xiàn)客人有需要時就免費贈送給客人。這種服務(wù)不僅深深的感動了客人，還讓客人感受到酒店對自己的重視，拉近了客人與酒店的距離。
從天而降的禮物
酒店一位老客人帶著剛從美國回來的女兒到酒店就餐，正好趕上酒店周年慶典，舉行吃飯中大獎的慶?；顒?，凡是和主持人抽出號碼相同的臺位就可以獲得獎品。抽獎開始前，女兒說父親今晚一定能中大獎，但是一直等到抽獎結(jié)束，也沒有抽到他們的包間號碼，父親和女兒都是一臉的失望。前廳主管知道這件事情后，果斷地從手上摘下自己剛買的一塊價值2000元的手表，到外面找人包裝好，親自送到包間，“聽說您女兒剛從國外回來，趕上我們酒店周年慶典，我們特地為您的女兒準備了一份禮物，希望你們今天就餐愉快。”面對這個從天而降的禮物，父女倆開心的笑了。其實這位客人是一家企業(yè)的老總，資產(chǎn)很雄厚，他在乎的不是這個禮物本身的價值，而是酒店對他們的重視。
菜單桌下壓快捷又方便
為了清潔桌面快速及時，很多酒樓大廳的餐桌上都壓著一塊玻璃，為了更好的利用這個資源，酒樓經(jīng)營者可以把餐廳的招牌菜制作成色彩各異的菜單，壓在玻璃下面，這樣客人在點餐時就可以直接看單子點菜了。當(dāng)然酒店還有制作裝訂成冊的菜譜，可以告訴客人，玻璃下壓著的菜單，都是酒店的招牌菜或點菜率比較高的菜，如果不滿意的話，還可以從菜譜里點其他菜肴。在點菜員下單的過程中，無事可做的客人肯定會仔細研究玻璃下的菜單，如果發(fā)現(xiàn)自己喜歡的菜肴，說不定還會多點上幾道菜。這在無形中就起到了推銷菜肴的作用。
用福利制度留住員工
一般，酒店員工的工資是由基本工資和效益提成兩部分構(gòu)成的，除此之外，沒有什么別的收入。可是，上海棗子樹的員工除了基本工資外，還有養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金和住房公積金。此外，老板還為主廚加保了終身和重大疾病險，家住外地的員工還有住房補貼。優(yōu)惠的福利政策不僅極大地調(diào)動了員工的積極性，還避免了員工的跳槽。
接聽電話四注意
一個電話一個信息，電話是酒店促銷的一種重要形式。一般宴會、旅游團或者大型商務(wù)會議等，都會用打電話咨詢的方式預(yù)訂酒席。如果接聽不及時或者有所耽誤，就可能給酒店造成一定的經(jīng)濟損失。所以服務(wù)人員在接聽電話時，要按照以下程序進行：1、在電話鈴響三聲之前接起電話，如果超過三聲，要先向客人道歉：“對不起，先生(小姐)，讓你久等了。”2、語氣柔和親切，并自報單位(部門)名稱或個人姓名(外線電話報酒店名稱，內(nèi)線電話報部門或崗位名稱)。 3、認真傾聽對方的電話事由。如需傳呼他人，應(yīng)請對方稍候，然后輕輕放下電話，去傳呼他人。如是對方通知或詢問某事，應(yīng)按對方要求1、2、3……逐條記下，并復(fù)述或回答對方。4、記下或問清楚對方通知或留言的事由、時間、地點、號碼和姓名，并對對方打來電話表示感謝，然后等客人放下電話后再掛斷電話。
資深酒店管理者心得分享篇二
一、角色認知
明確認知管理的最終目的：通過他人達到目標，這樣就必須認清3H理論的精髓： Hand(管事)、Head(管人)、Heart(管心)。
職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動發(fā)掘了解顧客的需求，真誠服務(wù)賓客;換位思考爭取與其他團隊間的配合，達成共識;有效的引領(lǐng)團隊成員，形成團隊積極向上的氛圍。管理者基于以上的角色認知才能最終完成企業(yè)及個人的目標。
明白自身角色定位的情況下，如何建立對上、對下、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎(chǔ)。理清哪些行為是建立信任的正能量，哪些行為是破壞信任的負能量，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式。簡單舉例說明對下級，員工能分好、壞嗎?不能，事實上企業(yè)不存在有問題的員工，一定是管理者沒有讀懂員工的需求。
管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則、樂于付出，具有一定的奉獻精神，員工才會認可自己的上司、信任上司。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認識：至誠贏得信任。在實際工作生活中，如何建立良好的人際關(guān)系應(yīng)該從兩個方面思考和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何還應(yīng)該還的人情，從而打造自己在事業(yè)圈、朋友圈的“個人影響力”。
二、溝通
關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生，可嚴格意義上來說這一塊相當(dāng)一部分同仁理解不夠、實際做的也并不出色。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場，世界上四分之三的痛苦和誤會將消失”;美國著名管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方，再尋求對方理解自己”。
溝通是合作共贏的手段和基礎(chǔ)，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一、己所不欲勿施于人;二、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜)。在此基礎(chǔ)上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài)，其次關(guān)注聽、說，溝通是雙向的信息傳遞，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容，聽明白對方要表達的深層次內(nèi)容，要聽明白對方的情緒，最后聽明白對方真正的意圖，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎(chǔ)，否則會陷入雞同鴨講的尷尬局面。聽明白了，“說”是溝通的回應(yīng)方式，說要一用陳述、二用問的方式進行，切記避免自傳式回應(yīng)，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點。
職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個方針：一、維護尊嚴;二、同理心回應(yīng);三、探尋他人;四、分享自我;五、給予支持。
三、激勵因素
職業(yè)經(jīng)理人帶團隊用好激勵是一門學(xué)問，也是能否取得成功的重要組成部分。傳統(tǒng)觀點對于激勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意、不滿意，缺乏科學(xué)理論分析依據(jù)。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)習(xí)相關(guān)的一些理論知識，結(jié)合實際與時俱進，理論結(jié)合實踐，運用激勵手段達到管理目標。由此必須學(xué)習(xí)亞當(dāng)斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公平理論認為，公平是激勵的動力。人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。
這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工?？鬃铀^“不患寡而患不均”便是因為“不均”即“不安”，朱熹對此句的解釋是：“均，謂各得其分;安，謂上下相安。”如果貧富差距過于懸殊，社會便有可能分崩離析。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。
個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，更換對比對象，以獲得主觀的公平;采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣，制造矛盾;暫時忍耐或逃避。因此可以說，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想。
第二種觀點：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵因素具體包括哪些方面 a、獎金、b、培訓(xùn)、c、休假福利、d、晉升;保健因素又包括哪些方面：a、工資、b、福利等、c、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵因素，新時期的員工基本來自獨生子女家庭，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧，很自然將人文關(guān)懷當(dāng)作一種保健因素，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應(yīng)新新人類的思維方式，管理實踐中調(diào)整思路才能滿足當(dāng)下員工對激勵的理解)。
他的理論主要體現(xiàn)出激勵因素：有=滿意，沒有激勵在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意，對于保健因素，企業(yè)沒有提供=一定不滿意，有=正常，不會產(chǎn)生激勵所帶來的額外滿意度。鑒于此，他人激勵運用收入加薪、升值、贊美表揚、認同表揚等手段，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實踐自然明白切入點。對不同的工作、不同的人、不同情況下要有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式及激勵方式，具體可分為：
1、高能力低意愿的員工，激勵方法要點歸結(jié)：幫而不卸，加強雙向溝通，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點;交流中不能放棄對任務(wù)的要求，交流不能成為“談判”的狀態(tài)，目的在于心的溝通。
2、高意愿低能力的員工，激勵方法要點歸結(jié):上級主導(dǎo)，提問—反饋—鼓勵—叮囑的談話方式
交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒，而是通過問答啟發(fā)特色強化對方的獨立思考能力，交出工作重點，在保護熱情的基礎(chǔ)上把關(guān)。
最后作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會情緒管理，管理實踐中產(chǎn)生負面情緒并不可怕，也是被允許的。表達情緒沒有正確和錯誤之分，關(guān)鍵在于如何選擇表達方式。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動、保持豁達、自信、樂觀、包容的心態(tài)，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒。
資深酒店管理者心得分享篇三
外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店，香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展，并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗有以下幾點：
1.在用人制度上較為靈活、科學(xué)。有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制，由于實行合同制，人員的聘用和解聘比較靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為合理。
2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。
3.在員工待遇上，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平，而且在外地員工的獎勵計劃上，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準，企業(yè)難以獨立決策。
4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。在20世紀80年代，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾最高達一百多人，占總員工數(shù)的10%左右。進入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。
盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，主要流失中高層員工，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達到預(yù)期的效果，只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧，但也存在文化差異造成的問題，不過好在外方管理人員在進行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會。因此，酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此.酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行分析，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是最好的選擇。
二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績效考評、獎勵、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。
三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵人才。
四、交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。
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