管理的未來讀書心得
管理的未來讀書心得
《管理的未來》是美國管理大師加里·哈默的又一部巨作，他用生動的語言為我們描繪了一幅管理的未來景象，熱情洋溢地贊頌創(chuàng)新在未來管理變革中的重要作用。接下來就跟學(xué)習(xí)啦小編一起去了解一下關(guān)于管理的未來 讀書心得吧!
管理的未來 讀書心得篇1
在產(chǎn)品生命周期日益算短的時(shí)代，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)過時(shí)，未來需要夢想家和開拓者重新想象，重新創(chuàng)造，創(chuàng)新是唯一的方式。在《管理的未來》一書中，哈默用生動的筆觸為企業(yè)的管理者們揭示了如何及時(shí)拋棄備受牽制的、過時(shí)的管理模式，邁進(jìn)更加高產(chǎn)高效的創(chuàng)新大未來。但是在過去的時(shí)代，人們是工業(yè)化社會管理的囚徒，他們的能量、創(chuàng)造力和個(gè)人潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有充分發(fā)揮，哈默教授尖銳地指出了上述的種種弊端，提出了未來管理如何人性化，并且更加關(guān)注釋放所有員工潛能的新視野，他認(rèn)為應(yīng)該是所有員工都積極參與公司的改革和創(chuàng)新中，這樣才能使公司在21世紀(jì)的今天立于不敗之地。通過閱讀這本書，我深刻的體會到了管理的創(chuàng)新在我們未來管理中的重要作用，而對于一個(gè)公司的管理不僅需要技術(shù)的創(chuàng)新，更是需要以人為本的制度創(chuàng)新。加里•哈默，前倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略及國際管理教授，創(chuàng)辦了全球著名創(chuàng)新公司Strategos顧問公司。作為戰(zhàn)略研究領(lǐng)域最前沿的大師，哈默在企業(yè)管理界獲得殊榮無數(shù)：《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》稱他為“世界一流的策略大師”;《財(cái)富》雜志稱他為“商業(yè)戰(zhàn)略管理的領(lǐng)路人”;《華爾街日報(bào)》最近評選的“全球100位最有影響力的商業(yè)思想家”中排名第一;《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得•圣吉贊譽(yù)他是“西方世界在策略領(lǐng)域最具影響力的思想家”。哈默在策略思考領(lǐng)域地位卓著，提出了許多突破性的觀念，如戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略架構(gòu)，以及商界耳熟能詳?shù)?ldquo;核心競爭力”等，改變了許多知名企業(yè)的戰(zhàn)略重心和戰(zhàn)略內(nèi)容。哈默與C•K•普哈拉德合著的《競爭大未來》出版時(shí)被《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》、《金融時(shí)報(bào)》及《華盛頓郵報(bào)》評選為“最具影響力的商業(yè)書籍”。
比爾•布林， 《快公司》創(chuàng)刊資深編輯。該雜志自1995年創(chuàng)刊以來，榮獲無數(shù)獎項(xiàng)，其中包括兩項(xiàng)國家優(yōu)秀雜志獎，并贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和創(chuàng)新者的熱烈支持。陳勁，1968年生于浙江省余姚市，博士，浙江大學(xué)求是特聘教授，博士生導(dǎo)師，杰出青年基金獲得者。陳勁教授現(xiàn)任浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副院長，浙江大學(xué)科教發(fā)展戰(zhàn)略研究中心(教育部戰(zhàn)略研究基地)主任，“創(chuàng)新管理與持續(xù)競爭力研究”國家哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新基地常務(wù)副主任，浙江大學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展研究中心副主任，浙江大學(xué)城市學(xué)院商學(xué)院院長，中國科學(xué)學(xué)與科技政策研究會副理事長，中國工程院第三屆教育委員會委員，中國技術(shù)管理協(xié)會CAMOT的執(zhí)行委員會委員，全國青聯(lián)社會科學(xué)工作者聯(lián)誼會副會長，中國系統(tǒng)工程學(xué)會系統(tǒng)動力學(xué)專業(yè)委員會副主任，中國技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究20世紀(jì)后半葉發(fā)生巨大變革的技術(shù)、生活方式、地緣政治相比，管理就像一只緩慢爬行的蝸牛。那些20世紀(jì)60年代出生的首席執(zhí)行官盡管驚嘆當(dāng)今實(shí)時(shí)供應(yīng)鏈的靈活性、全天候的服務(wù)能力，但他們也感覺到其所在的組織鮮有變動。不少組織不斷變得扁平化，但是并沒有削減官僚習(xí)氣。一線的員工比以往更聰明、更訓(xùn)練有素，但在組織內(nèi)仍要循章辦事。高一層的經(jīng)理們按慣例指揮著基層經(jīng)理;公司的戰(zhàn)略由高層領(lǐng)導(dǎo)制定。公司的重大決策由公司里那些拿著高薪的大人物作出;中層經(jīng)理的薪水一直未獲增加，只是重復(fù)地做著制訂預(yù)算、分配任務(wù)、評估績效、指導(dǎo)下屬等工作。
正如弗朗西斯-福山所預(yù)見的“歷史的終結(jié)”，我們已經(jīng)到了管理終結(jié)的時(shí)代。如果自由民主是人類政治發(fā)展的最終答案，那么自20世紀(jì)發(fā)展起來的現(xiàn)代管理也許是最有效地集聚人類努力的最佳答案。
管理的未來 讀書心得篇2
現(xiàn)代管理學(xué)理論自20世紀(jì)以來，有層出不窮、林林總總的新觀念、新研究，但基本上都是在管理五大領(lǐng)域(計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制)的深耕細(xì)作，抑或是換湯不換藥的舊概念之新說法。所以我一直以為成功的管理都是自上而下、設(shè)計(jì)精良、萬事俱備后的必然結(jié)果，但直至我讀到《管理的未來》這部巨作，經(jīng)歷了頭腦風(fēng)暴般的洗禮，才悟到未來的管理奠基于管理的創(chuàng)新，管理的未來屬于勇于創(chuàng)新、不懈創(chuàng)新的你、我、他，屬于堅(jiān)持創(chuàng)新的每一個(gè)人。
“創(chuàng)新”是近年來熱得發(fā)燙的詞匯，從政府到企業(yè)，從教育界到體育界，人人都對創(chuàng)新耳熟能詳。創(chuàng)新甚至也寫入政府文件，寫進(jìn)企業(yè)管理的各類書籍，推廣勢頭如此之勁，創(chuàng)新有沒有深入大家的靈魂與骨髓呢?在絕大多數(shù)企業(yè)，創(chuàng)新到底處于怎樣一個(gè)尷尬境遇?創(chuàng)新者又是如何“懷才不遇”?企業(yè)應(yīng)該如何真正實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新?我想加里·哈默的巨作《管理的未來》，對此作出了最好的回答。
全書共分四個(gè)部分，分別講述了管理創(chuàng)新的重要性、管理創(chuàng)新的定義、管理創(chuàng)新的途徑及對未來管理創(chuàng)新的展望。每一個(gè)部分都用詳實(shí)的案例、嚴(yán)密的邏輯將現(xiàn)代管理理論與管理創(chuàng)新理論作對比論述，深入淺出，如講故事般娓娓道來，盡顯大師風(fēng)范。
管理的未來 讀書心得篇3
1.如果問題非常大，任何解決問題的小進(jìn)步都有價(jià)值，有時(shí)候不一定非得找到“對策”。21世紀(jì)許多令人困惑的管理難題都屬于“你只能努力解決的問題”，這些問題可能會地址短暫的調(diào)整方案，但是如果對這些問題付出持續(xù)的、富有創(chuàng)造力的努力，往往收效頗豐。
2.如果經(jīng)典的商業(yè)模式突然導(dǎo)致了公司的死亡，唯一的可能是環(huán)境本身發(fā)生了巨變。把短暫誤當(dāng)永恒的公司注定將措施未來。今天，任何事物都是短暫的。
3.妨礙組織及時(shí)調(diào)整與變革的所有障礙中有三項(xiàng)尤為嚴(yán)重：第一，管理團(tuán)隊(duì)傾向于否定和忽視公司戰(zhàn)略重組的需要;第二，眼前缺少令人信服的替代方案，故而擔(dān)心引發(fā)戰(zhàn)略癱瘓;第三，分配的強(qiáng)制性阻礙了為新項(xiàng)目配置人力與資金。
4.在公司組織層級中，越是高層越傾向于拒絕承認(rèn)那些令人不安的事實(shí)。由于缺乏親身體驗(yàn)，他們很難相信那些從公司競爭前沿傳來的陣陣警鐘。
5.公司高層必須像風(fēng)險(xiǎn)投資家一樣，對一些戰(zhàn)略選擇進(jìn)行投資組合，并且必須抵制過早地將投資集中于一兩個(gè)“必然成功”的項(xiàng)目中的誘惑。
6.在大部分公司里，管理者的權(quán)力大小與他所鞥管理控制的資源數(shù)量直接相關(guān)，不僅如此，管理者個(gè)人的成敗往往單一地取決于他所管理的部門或項(xiàng)目的績效。因此，即使新項(xiàng)目非常吸引人，管理者也往往從心里拒絕將資源重新進(jìn)行分配。
7.當(dāng)管理者將大量金錢耗費(fèi)在逐漸衰退的商業(yè)模式上，過度投資于回報(bào)率正在逐漸降低的項(xiàng)目上時(shí)，管理者則逐漸喪失了防范戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的能力。以下幾項(xiàng)關(guān)鍵的管理創(chuàng)新尤為重要：如何確保“令人不安的消息”不會隨著組織層級的上升而被忽略或漠視?如何構(gòu)建能持續(xù)產(chǎn)生新戰(zhàn)略選擇的管理流程?如何加速資源從遺留的項(xiàng)目中調(diào)出，重新分配給對未來發(fā)展更為關(guān)鍵的新項(xiàng)目?
8.網(wǎng)絡(luò)賦予消費(fèi)者更多的權(quán)力，進(jìn)一步削弱了利潤空間。此外，互聯(lián)網(wǎng)幾乎將交易成本降為零。比如，新的樂隊(duì)根本不需要通過唱片公司，也可以通過類似社交網(wǎng)站一樣的社會網(wǎng)絡(luò)吸引粉絲。
9.至今還有許多首席執(zhí)行官不愿意承認(rèn)公司未來可能獲利億萬美元的項(xiàng)目或許最初來源于公司的小時(shí)工或馬路推銷員的想法。不論是誰，一旦坐在無趣的公司辦公桌前工作，都很難發(fā)揮出創(chuàng)造潛力。
10.制約公司創(chuàng)新的真正桎梏是舊的思維模式。
11.現(xiàn)代組織從某種程度上剝奪了人類的適應(yīng)性和創(chuàng)造力，人們每天在上班，但許多人只是在夢游。
12.公司所面臨的挑戰(zhàn)是：徹底改造管理系統(tǒng)以激勵員工每天都發(fā)揮才干。
13.雖然很多工具可以讓員工更服從、更勤奮，但卻不能讓員工更創(chuàng)新更忠誠。
14.如果我們運(yùn)用監(jiān)督職能多家干涉，如果我們制定更為嚴(yán)格的管理流程制度加以約束，人們對工作就更沒有激情。短暫的興奮可以產(chǎn)生驚人的情緒，但卻無法帶來長久滋潤的、連綿不絕的激勵。
15.責(zé)任感來源于一種真正的使命感、可能性，或者憤怒。你若想獲得員工慷慨五四的奉獻(xiàn)，唯一的方法就是讓員工感受到他們正在為達(dá)成一個(gè)崇高的信念而奮斗。
16.實(shí)際上，這種賦予員工的高度自治權(quán)與員工的高度責(zé)任感是互相匹配的，在保障員工自由運(yùn)用決策權(quán)的同時(shí)推動了公司的發(fā)展。
17.當(dāng)同事們認(rèn)為某個(gè)合伙人能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他就是領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的影響力，來自于他展現(xiàn)出的做事的能力，以及作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)者的卓越性。
18.在一個(gè)高信任、低敬畏的組織里，員工不需要太多的監(jiān)管——他們需要指導(dǎo)和支持，而不是老板時(shí)時(shí)在左右。
19.自發(fā)的承諾在很多時(shí)候比服從有價(jià)值得多。
20.權(quán)力的重新分配是使得組織更有適應(yīng)能力、更具創(chuàng)新性、更能吸引人的主要途徑之一。一個(gè)民主政府在管理國家上可能不是最有時(shí)間和成本效率的，但是，最終民主政府的生活質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你在專制政府中所能見到的。
21.經(jīng)濟(jì)價(jià)值越來越多地成為員工在工作中發(fā)現(xiàn)的靈感、使命感和快樂感的產(chǎn)物。
22.在不連續(xù)的世界里，最重要的不是公司在某一時(shí)點(diǎn)的競爭優(yōu)勢，而是公司長期的進(jìn)化優(yōu)勢。
23.一個(gè)核心的管理原則是，在達(dá)成重要決策時(shí)，所有利益相關(guān)方都應(yīng)該在場。這里的落實(shí)是，所有會受此決策影響的人都有權(quán)利直接參與決策制定過程，也有權(quán)利否決。
24.擁有豐富舊技術(shù)的人永遠(yuǎn)不會擁抱新技術(shù)，反而是外部人，由于不能從現(xiàn)狀中得到任何好處，更希望去改變。當(dāng)你沉浸在主流世界中時(shí)，你很難像一個(gè)外部人那樣思考。
25.權(quán)力越集中在一些高管手中，系統(tǒng)就越缺乏活力。
26.追求規(guī)模和效率優(yōu)勢使得工人和重要的資源失去了聯(lián)系，這樣做的結(jié)果就是不可避免地?cái)U(kuò)大了管理等級。員工并不缺乏智慧和經(jīng)驗(yàn)，他們?nèi)狈Φ氖切畔⒑蜋C(jī)會。
27.公司要超越，必須確保員工的最優(yōu)先選擇是自我興趣而不是公司興趣。沒有它，公司得建立程序去迫使、規(guī)勸和強(qiáng)迫人們?nèi)プ龉ぷ鳌?/p>
28.在21世紀(jì)，秩序化無法帶來出眾的績效。
29.將異己分子排擠出組織的觀點(diǎn)充斥著大部分管理者的理念。當(dāng)然，與標(biāo)準(zhǔn)的偏離有時(shí)可能會減少價(jià)值，如產(chǎn)品質(zhì)量的降低。然而，一個(gè)一心追求秩序性的組織，可能會無法區(qū)分降低價(jià)值的無序和創(chuàng)造價(jià)值的無序。這導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)是，旨提升一致性的管理系統(tǒng)會因剔除了所有類型的變異——好的或壞的——而滅亡。因?yàn)榫_性和不變性使得公司快速喪失產(chǎn)生高于回報(bào)平均值的能力，因此公司將不得不學(xué)習(xí)和熱愛無序。在實(shí)踐中，這意味著管理系統(tǒng)需要大量新的、背離傳統(tǒng)的規(guī)則。
30.作為管理者，你的任務(wù)是讓公司的管理系統(tǒng)鼓勵戰(zhàn)略性的預(yù)適應(yīng)。在任何一個(gè)系統(tǒng)中，差異性決定了它的適應(yīng)能力。
31.事實(shí)上，員工的聰明和智慧，以及他們的才智被尊重的程度，決定了有多少價(jià)值被創(chuàng)造。真正的挑戰(zhàn)，不是聘用或培養(yǎng)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，而是創(chuàng)建一個(gè)在并不完美的領(lǐng)導(dǎo)下也能發(fā)展的公司。
32.增加短期團(tuán)隊(duì)的使用，并使得個(gè)體在不同團(tuán)隊(duì)流動，就是“縮短街道”的途徑。
33.當(dāng)高層管理者的智力資本比其權(quán)力折舊更快時(shí)，公司就會喪失其未來發(fā)展的方向。權(quán)力和智力之間的失調(diào)是戰(zhàn)略不適應(yīng)最常見也是最致命的根源。
34.當(dāng)人們做他們想要做的事情的時(shí)候，最有激情。抓自己癢處的自由，因?yàn)槟愕呢暙I(xiàn)而獲得的信任，同行的評議——這就是自選規(guī)則，而且這不是極需大膽的嘗試。你必須設(shè)立一個(gè)管控系統(tǒng)，鼓勵越來越多的員工花費(fèi)越來越多的時(shí)間在他們所選擇的項(xiàng)目上。這樣做的回報(bào)就是：不斷增長的責(zé)任感和熱情。
35.在后管理時(shí)代，技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)不是主要問題。如果我們不改變我們的管理基因，用網(wǎng)絡(luò)來變革管理工作的力量將無法發(fā)揮。
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