人力資源管理規(guī)章制度【5篇】

通過規(guī)章制度，可以確保公共資源的合理利用，保護環(huán)境和社會秩序，維護社會公正與公平。以下是小編帶來的人力資源管理規(guī)章制度，歡迎大家一起來收看！

人力資源管理規(guī)章制度篇1

為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實際，制定本實施方案。

一、實施范圍與對象

本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。

二、崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)思想和基本原則

指導(dǎo)思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展。

基本原則

堅持科學(xué)合理，精簡效能的原則；堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。

三、崗位設(shè)置與結(jié)構(gòu)比例

崗位總量

根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。

崗位類別及比例

1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別

2、根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：

專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。

崗位等級及結(jié)構(gòu)比例

1、管理崗位

管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級1個。

2、專業(yè)技術(shù)崗位

專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細(xì)分如下：

中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。

初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的`100%。

四、崗位職責(zé)與任職條件

管理崗位基本條件

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。

專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學(xué)歷以及初級以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。

五、崗位聘用辦法：

按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。

崗位聘用基本程序

公布崗位：公布崗位設(shè)置實施方案、崗位及具崗位職責(zé)、聘用條件；

申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請并按要求提交相關(guān)證明材料；

資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對應(yīng)聘人員的資格條件進行初審；

考察評議：本街道崗位設(shè)置工作組對通過初審的應(yīng)聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定；

研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；

結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。

簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對各類各級崗位職級評定人員進行審定。

2、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級各類崗位的申報推薦和初審。

七、實施步驟：

五鳳街道財政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20__年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：

1、20__年3月—20__年4月，公布崗位設(shè)置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。

2、20__年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

3、20__年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報區(qū)人事局認(rèn)定。

4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。

人力資源管理規(guī)章制度篇2

第一章總則

人力資源部是一個以服務(wù)于學(xué)生會，致力于學(xué)生會的團隊建設(shè)，促進學(xué)生會長遠(yuǎn)發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會為目標(biāo)的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會建設(shè)成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學(xué)生會在廣大同學(xué)心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

第二章工作職能

第一條執(zhí)行主席團的決議。

第二條負(fù)責(zé)學(xué)生會的成員的培訓(xùn)工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學(xué)生會內(nèi)部的和諧第四條負(fù)責(zé)學(xué)生會人事檔案的建立與管理

第三章工作制度

一、例會制度

第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準(zhǔn)后，按事假或病假處理。

第二條會議議主要進行前兩周工作總結(jié)，部長傳達(dá)上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務(wù)組同學(xué)負(fù)責(zé)做好會議記錄并存檔。

第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。

第四條例會進行期間須關(guān)掉手機或調(diào)為無聲。

二、工作管理細(xì)則

第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。

第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負(fù)責(zé)，其他小組分工負(fù)責(zé)。

第三條凡學(xué)生會組織的會議或活動，應(yīng)出席者未經(jīng)批準(zhǔn)不參加的，作無故缺席處理。

第四條每次活動后，有負(fù)責(zé)考勤的同學(xué)認(rèn)真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。

第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。

三、財政管理制度

第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預(yù)算，報學(xué)生會批準(zhǔn)后實施。

第二條活動結(jié)束后，應(yīng)在一周內(nèi)遞交決算表(應(yīng)包含活動的實際資金消耗、結(jié)余情況等)。

第三條發(fā)票應(yīng)在決算表獲批準(zhǔn)后一周內(nèi)上交上級部門。

第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應(yīng)寫清明細(xì)，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。

人力資源管理規(guī)章制度篇3

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

2.薪酬的構(gòu)成：

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：1）社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬。績效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1）對于組織提高效率；2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；3）加強部門協(xié)調(diào)。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。

組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；3）當(dāng)?shù)厣钏剑?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

5.薪酬管理及主要內(nèi)容

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)：

（1）職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

（2）技能薪酬體系

（3）能力薪酬體系；

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業(yè)

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

人力資源管理規(guī)章制度篇4

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2、保持公司內(nèi)部各機構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責(zé)

一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制度建設(shè)與管理

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；

C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、機構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4、薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

5、培訓(xùn)發(fā)展管理

A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；

B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；

E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

6、其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；

第三章招聘工作

一、招聘目標(biāo)

1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。

2、招聘程序

1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。

2)招聘費用

招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

3)招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

4)招聘步驟

A材料收集渠道：

B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

C人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

D參加招聘會

E報紙雜志刊登招聘廣告

F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。

A人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。

d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。

C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).

E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

1)人員錄用審批權(quán)限

A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

2)聘用步驟

A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四、內(nèi)部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內(nèi)部招聘

當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

2、推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

3、推薦成功和獎勵辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。

4、除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

第四章新員工入司工作流程

目標(biāo)：

1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；

3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

新員工指導(dǎo)人制度

1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

3、新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導(dǎo)人職責(zé)：

1）對新員工進行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

4）對新員工進行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面；

5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進行考核。

一、人力資源部在新員工進入前

1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續(xù)

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4、與新員工簽署《勞動合同》。

5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6、向新員工介紹管理層。

7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四、入職培訓(xùn)

1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源管理規(guī)章制度篇5

第一章 總則

一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。

第二章 人力資源規(guī)劃

一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章 員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

二、招聘程序

各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：

1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復(fù)試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

四、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

五、轉(zhuǎn)正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

六、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

⑴鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負(fù)責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負(fù)責(zé)人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

5、試用

競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。

第四章 員工薪資制度、員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構(gòu)成

1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按《責(zé)任書》約定實施。

5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標(biāo)和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

第五章 績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

三、考評指標(biāo)

考評指標(biāo)按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序

在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負(fù)責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6、休假的一般規(guī)定

⑴員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。