公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版（精選7篇）

年終獎的目的很明確。這是為了獎勵員工在這一年的工作。你知道規(guī)章制度怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的關于公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版，歡迎大家來閱讀。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇1】

第一條總則

為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。

第二條評選原則及方式

評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。

績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20__.3月-20__年11月。

推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

具體評選方式見下文。

第三條評選日程安排

由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。

第四條評選范圍及獎項設置

該方案適用于20__年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：

第五條評優(yōu)標準

(一)基本條件

1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)其他條件

(三)已確認獎項

第六條注意事項

1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰;

2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇2】

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

（三）構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

（六）同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0.5]

第二檔（0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇3】

轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇4】

為加強我校內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。

一、領導機構(gòu)

學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

二、考核對象和時間

學校在編在崗的全體教師，時間為20__年度。

三、分配原則

1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。

2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。

4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。

四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核項目

1. 基礎性績效考核

(1) 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規(guī)定教育教學任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資，

(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績效工資。

(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。

2. 獎勵性績效考核

分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：

(1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)

(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分

(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)

注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。

(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)

六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標準

1. 業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)

按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。

2、管理干部津貼(考核小組考核)

按實際工作月數(shù)計發(fā)

副校長津貼：每個月400元

中層正職津貼：每月200元

中層副職津貼：每月100元

3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼

學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。

4、創(chuàng)建項目獎

學校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

5、先進學校獎

學校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。

6、教育成果獎

(1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)參與有關課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。

(3)主動撰寫通訊報導，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。

七、常規(guī)考核津貼

根據(jù)社區(qū)教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。

1、職業(yè)道德(20分)

(1) 愛崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

(2) 遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分

(3) 抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

2、考勤(10分)

(事假必須請假，病假應有病假單和發(fā)票)

(1) 學期事假4天，病假7天不扣分；

(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；

(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

(6)學期出滿勤者，另加1分。

3、完成工作任務(40分)

社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調(diào)整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分

(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。

4、服從分工(10分)

因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工， 影響整體工作一次扣1分

5、團結(jié)協(xié)作10分

社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。

(2)注意水電安全，若因自己過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。

(3)工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。

八、獎勵性績效工資分配領導小組名單

組 長：陳堂忠

副組長：葉永種

成 員：王尚保 王家敏

九、考核監(jiān)督

實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。

十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇5】

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0.0237，

2、煉鐵廠0.4150，

3、燒結(jié)廠0.1305，

4、總調(diào)0.0297，

5、技術裝備0.0137，

6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，

8、采購0.0228

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇6】

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版【篇7】

第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

第二條適用范圍：

1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。

第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：

從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：

1.辭職或解雇者;

2.資遣者;

3.停薪留職者(期間扣除);

4.其他原因中途離職者。

第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金;

2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;

3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;

4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠工的扣減標準：

1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā)：

1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;

2.甲等者加發(fā)3日份;

3.乙等者不予加發(fā)。

第十條年度計算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發(fā)放日期：

每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條實施及修訂：

本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。