春節(jié)后大面積離職方案策劃
每年春節(jié)過(guò)后，不少企業(yè)都會(huì)迎來(lái)一次不小的員工離職高峰期，針對(duì)春節(jié)后大面積離職的現(xiàn)象，企業(yè)必須要提前做好方案。今天小編整理了春節(jié)后大面積離職方案策劃供大家參考，一起來(lái)看看吧!
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★★春節(jié)禁忌有哪些★★
春節(jié)后離職方案策劃范文1
春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)成員的離職，比如店長(zhǎng)。不僅造成店鋪人才緊缺的局面，更是給店鋪收入帶來(lái)?yè)p失，或許還會(huì)對(duì)其他成員有緩沖效應(yīng)。
那么我們今天就一起來(lái)討論關(guān)于“春節(jié)后離職”。
1
小王是AB公司的一名店長(zhǎng)，平時(shí)工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績(jī)。公司也將作為重點(diǎn)對(duì)象準(zhǔn)備進(jìn)行培養(yǎng)。然而，今年過(guò)年完后上班的第三天，收到了小王的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。
以上類似小王的這種情況，在許多店鋪也較為常見。那么究竟為什么公司核心團(tuán)隊(duì)成員會(huì)莫名其妙的離職呢?
2
老板不知道核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法
以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板找了小王談話，多次進(jìn)行挽留，然而小王總是以自身個(gè)人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據(jù)公司與小王平時(shí)比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿意而選擇離開公司?？墒?，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢?
在許多公司，老板與員工不能坦誠(chéng)相對(duì)的局面并不少。主要的原因在于：
1薪酬問(wèn)題、立場(chǎng)不同
老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有早退，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作都干了，到了年底就應(yīng)該漲工資?？墒抢习逍睦飬s想的是你水平?jīng)]見增長(zhǎng)，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資?現(xiàn)在行業(yè)壓力越來(lái)越大，也不見得你們多努力點(diǎn)，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎?
特別對(duì)于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績(jī)，為什么不給我漲工資?然而老板想的是當(dāng)年你剛進(jìn)公司的時(shí)候一無(wú)所知，是我一步一步把你培養(yǎng)你起來(lái)的，當(dāng)年培養(yǎng)你的成本怎么算呢?等等等等。。。因此，老板與員工想的有太多的不一樣。
2店長(zhǎng)看不到未來(lái)
每位員工在公司都想有一個(gè)很好的發(fā)展前途，一個(gè)很好的未來(lái)。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實(shí)現(xiàn)的需求。我們應(yīng)該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來(lái)。太空虛的愿景和不切實(shí)際的口號(hào)對(duì)于員工是無(wú)效的。
3擔(dān)心老板心里有想法，對(duì)自己不利
小王其實(shí)很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因?yàn)樾⊥蹩吹接行┩虏]有獲得漲工資的正面回應(yīng)。
4不愿意影響到日后與老板的相處
既然小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會(huì)再把真實(shí)的原因說(shuō)出來(lái)。
3
老板如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法
可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當(dāng)給小王解決問(wèn)題。那么AB公司絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)局。因此老板只有了解到你團(tuán)隊(duì)核心成員的真實(shí)想法，才能真正解決問(wèn)題。那么如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法呢?
1建立無(wú)記名信箱
鼓勵(lì)員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法，也能讓員工放心。
2建立獎(jiǎng)勵(lì)文化氛圍
獎(jiǎng)勵(lì)那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)不一定是現(xiàn)金，但一定要有。這樣員工才有動(dòng)力去配合。
3定期情感交流
找個(gè)環(huán)境好的地方，定期與員工進(jìn)行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會(huì)，喝酒。情到深處，員工自然就會(huì)將心比心地說(shuō)出一些真實(shí)的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級(jí)的關(guān)系。
4
如何預(yù)防春節(jié)后核心團(tuán)隊(duì)成員離職
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤(rùn)可增加25%- 85%;員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。
由此可見，愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)你的店長(zhǎng)做起。那么如何增加店長(zhǎng)滿意度，預(yù)防店長(zhǎng)離職呢?
1完善企業(yè)文化
企業(yè)的風(fēng)氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時(shí)的。企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(zhǎng)期時(shí)靠團(tuán)隊(duì)管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(zhǎng)久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個(gè)家更好。
2完善激勵(lì)制度，對(duì)核心團(tuán)隊(duì)成員適當(dāng)激勵(lì)
對(duì)于貢獻(xiàn)巨大的核心團(tuán)隊(duì)成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求，進(jìn)行適當(dāng)滿足。對(duì)于貢獻(xiàn)偏小的核心團(tuán)隊(duì)成員，可以進(jìn)行精神激勵(lì)或獎(jiǎng)品激勵(lì)。
3讓有想法的員工得到申訴及解決方案
許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問(wèn)題。
3給員工看到短期的收益及長(zhǎng)期美好的愿景
老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實(shí)質(zhì)性的收益。我們應(yīng)該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來(lái)。
如何愛護(hù)自家的店長(zhǎng)，讓他們看到自己美好的未來(lái)，從而長(zhǎng)期的留住你家的店長(zhǎng)呢?
春節(jié)后離職方案策劃范文2
預(yù)防員工春節(jié)后離職，現(xiàn)在就該行動(dòng)了
還有一個(gè)多月就到春節(jié)了，員工們心中可能已經(jīng)在蠢蠢欲動(dòng)，春節(jié)后的大面積離職跳槽似乎已經(jīng)成為很多企業(yè)都不約而同面臨的一個(gè)問(wèn)題，所以很多HR在放假前沒有發(fā)生員工離職的時(shí)候，就已經(jīng)開始年后的招聘，進(jìn)而來(lái)應(yīng)對(duì)離職的情況。
除了提前招聘，還有什么方法可以預(yù)防員工年后離職?
回答這個(gè)問(wèn)題要先從了解員工春節(jié)后離職的原因開始。
1、年終獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)方式
很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。然而，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職。
2、年度計(jì)劃的盲目制定
例如A公司20__年完成銷售額僅2000萬(wàn)元，然而在本年度總結(jié)大會(huì)上提出20__年要破億的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去。
3、年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4、員工預(yù)期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎(jiǎng)金。然而年底后拿到獎(jiǎng)金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇
除了國(guó)家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來(lái)想離開的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。
如何預(yù)防員工春節(jié)后離職?
有一項(xiàng)調(diào)研顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤(rùn)可增加25%-85%;員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)你的員工做起。
1、盡快完善企業(yè)文化
企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(zhǎng)期時(shí)靠團(tuán)隊(duì)管理成員管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(zhǎng)久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個(gè)家更好。
有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問(wèn)題。
2、管理者和員工“節(jié)前談心”
在每個(gè)春節(jié)前，管理人員給自己部門內(nèi)每個(gè)員工進(jìn)行一次不少于半小時(shí)的談話以新年祝福為由頭以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng)，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜。
這個(gè)驚喜不必點(diǎn)明是什么，要明年才知道目的是讓她感覺到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)心里對(duì)她的重視，這個(gè)驚喜可以是明年的一次小旅游也可以是送個(gè)小禮物、還可以是單獨(dú)請(qǐng)她吃次飯。
這種談話千萬(wàn)不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查。最后，每個(gè)部門主管對(duì)部門內(nèi)員工節(jié)后能否回來(lái)大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。
3、許愿要趁早
每家企業(yè)新的一年都會(huì)適度調(diào)整激勵(lì)政策或者工資這對(duì)員工來(lái)說(shuō)一般都是“利好消息”。好消息一定要早說(shuō)，一定要把“愿”許在年前，不要等年后開工再公布那時(shí)候想走的都已經(jīng)走了?？梢栽诖汗?jié)前半個(gè)月公布下一年的員工工資福利新政策企業(yè)新一年的大發(fā)展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。
4、恩威并加，軟硬兼施
提供良好的薪資、福利、工作環(huán)境等等，是能夠挽留員工的一個(gè)重要手段。但僅僅如此還不夠，因?yàn)槠髽I(yè)與員工的關(guān)系是雙向的，員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。同時(shí)企業(yè)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，這樣就會(huì)讓員工與企業(yè)形成一種歸屬感。在無(wú)形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫?，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威并加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會(huì)不錯(cuò)。
5、春節(jié)給家人發(fā)喜報(bào)
人還沒到家喜報(bào)和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家就把過(guò)節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報(bào)。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無(wú)形中也會(huì)增加對(duì)公司的感情。
春節(jié)后離職方案策劃范文3
年一眨眼就過(guò)完了，今天大家開始正式上班了。其實(shí)，這也正式意味著今年的一波離職潮正式開始。其實(shí)早在大年初三年味正濃時(shí)，一些人已經(jīng)返程，我的一位好友W君就是其中的一位。
W君扎根是一枚典型的程序員，平時(shí)大大咧咧，一副悶騷樣，年紀(jì)雖然比我長(zhǎng)兩歲，迄今仍然潔身自愛。W君有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是善于準(zhǔn)備，從來(lái)不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。因?yàn)闆Q定年后離職，所以，他早早的返回了北京，準(zhǔn)備全力以赴。
對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，W君的情況并非個(gè)例，作為一個(gè)從業(yè)人員高度流動(dòng)的行業(yè)，技術(shù)人員的跳槽基本上已經(jīng)成為家常便飯。
我們不難看到國(guó)內(nèi)一些一流的程序員都是在各大科技公司跳來(lái)跳去，仿佛要成為大牛，就需要多跳一跳，至少要有BAT及一線科技公司的工作履歷，跳一跳發(fā)展似乎可以更好;另外，業(yè)界也一直有“跳一跳、漲一漲”的說(shuō)法，跳一跳工資、待遇總會(huì)增長(zhǎng)。
況且，春節(jié)后離職潮也并非互聯(lián)網(wǎng)的行業(yè)的專利，很多行業(yè)譬如制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、廣告行業(yè)、物流行業(yè)皆是如此。按照慣例過(guò)完大年初三，有離職打算的人，就已經(jīng)開始返回工作所在的城市，為換工作之旅做準(zhǔn)備了。
離職潮也已經(jīng)對(duì)行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，我們有理由相信每年例行的制造業(yè)用工荒還會(huì)如期上演，快遞員短缺情況今年仍然也會(huì)比較嚴(yán)峻。
大家為什么會(huì)選擇年后離職呢?其實(shí)年后離職只不過(guò)是一個(gè)既定計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。我相信離職對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)，都不是一件小事，任何一個(gè)有理性的人，或者說(shuō)對(duì)自己負(fù)責(zé)的人都會(huì)慎之又慎。
做出離職這個(gè)決定必然要考慮再三，而春節(jié)假期剛好提供了深入思考這個(gè)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。冬去春來(lái)、萬(wàn)象更新，良辰美酒、高朋滿座，天南地北亂侃一通，免不了要相互傷害，進(jìn)行社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力的比拼。自慚形穢處，難免要觸景生情、思緒萬(wàn)千，一想到加薪未達(dá)到預(yù)期、職業(yè)前景迷茫，加上年終獎(jiǎng)不夠給力，一些人終于無(wú)法忍受了，最終狠下心來(lái)離職。當(dāng)然，每個(gè)人做出離職決定的原因，必然不盡相同。
還來(lái)說(shuō)說(shuō)W君，W君的離職并不是一時(shí)心血來(lái)潮，而是醞釀已久。W君大學(xué)畢業(yè)后(未讀研)即進(jìn)入了國(guó)內(nèi)某知名游戲公司工作，工作三年后跳槽某知名電子商務(wù)公司，至今又工作了四年。
從去年清明節(jié)開始，W君時(shí)不時(shí)和我聊換工作的想法，當(dāng)時(shí)我可以明顯感到他內(nèi)心的矛盾與猶豫，想離職又有點(diǎn)不確定;五一、暑假(我的暑假)、十一假期更是找我促膝長(zhǎng)談，這期間我們還認(rèn)真討論了了換工作的利弊以及接下來(lái)的打算。W君甚至還想過(guò)辭職創(chuàng)業(yè)，并且向我勾勒了他如果創(chuàng)業(yè)會(huì)做的事情，而且讓他糾結(jié)是他有幾個(gè)朋友竟然真的愿意和他一塊試一試。
所以，直到20__年到來(lái)，W君仍然沒有拿定主意。大年初一晚上十一點(diǎn)鐘，我正準(zhǔn)備睡覺，突然收到了W君的拜年短信，剛想回復(fù)，不料又收到W君發(fā)的一條語(yǔ)音，意思是“年后正式辭職，先不創(chuàng)業(yè)了，進(jìn)軍BATJ”。于是，他初三一早就高鐵返京了。
據(jù)W君向我透露，他現(xiàn)在的意向公司是BATJ。從去年開始，W君已經(jīng)開始做功課了，他利用閑暇時(shí)間對(duì)于意向這四家公司的公司的產(chǎn)品體系、發(fā)展規(guī)劃等都做了深入梳理。對(duì)于這四家公司，W君均列出來(lái)意向的工作崗位，以及意向待遇，并且進(jìn)行了排序。W君甚至還時(shí)常登錄一些職場(chǎng)社交平臺(tái)、論壇、貼吧，進(jìn)行更詳細(xì)的了解。
W君本科學(xué)校不錯(cuò)，國(guó)內(nèi)985院校。經(jīng)過(guò)近八年的工作，專業(yè)技能也已經(jīng)得到大幅度提升，在之前的團(tuán)隊(duì)里也頗受重視?？紤]到之前的兩段工作著實(shí)不錯(cuò)，現(xiàn)在要換工作的話，我們基本可以斷定會(huì)易如反掌。
但是，W君覺得仍然不能馬虎大意，畢竟新工作要關(guān)乎接下來(lái)幾年甚至更長(zhǎng)一段時(shí)間的發(fā)展。
從W君身上，我們看到了一個(gè)“社會(huì)理性人”換工作的真實(shí)情況。找工作路上哪有什么“世界這么大，我想去看看”的瀟灑自如，哪有那么多說(shuō)走就走的找工作之旅程。誰(shuí)還不是猶猶豫豫、小心翼翼、輾轉(zhuǎn)反側(cè)，正所謂“晚上千條路，早上路一條”，其中心路的艱辛，或許每個(gè)換工作的人都能體會(huì)。
仔細(xì)思量，W君換工作的心路歷程，還算比較通暢的，畢竟還是一個(gè)單身漢，在大城市還無(wú)牽無(wú)掛。而對(duì)于大部分上有老下有小像三四十歲的中年油膩男人或者疲于應(yīng)對(duì)工作家庭壓力的女同志，換工作的心路可能注定會(huì)更加坎坷。
W君雖然只是離職換工作隊(duì)伍中的普通一員，但是他離職的準(zhǔn)備過(guò)程卻足以給我們很大啟發(fā)：
1、如果要換工作，請(qǐng)一定做好思想準(zhǔn)備
(1)要徹底考慮明白“是否一定要換工作?”
檢驗(yàn)自己是否要換工作的一個(gè)重要方法，就是深入剖析一下當(dāng)前工作自己最在意的地方所在，剖析當(dāng)前工作的價(jià)值點(diǎn)，是否能夠就此舍棄、再無(wú)牽掛。
不妨記住一個(gè)公式：當(dāng)自己總是問(wèn)自己做一件事值不值的時(shí)候，就要拷問(wèn)一下自己心底的答案到底是不是。如果感覺自己無(wú)法舍棄，或者舍棄后會(huì)覺得很不值的情況下，建議還是不要換了。
(2)要明確自己“為什么要換工作”
主要搞清楚痛苦點(diǎn)在哪?哪些地方實(shí)在無(wú)法忍受了?要不斷追問(wèn)自己換工作的真實(shí)原因?通常涉及薪資待遇、工作環(huán)境風(fēng)氣、職業(yè)前途、子女教育等方面因素。一旦我們思考明白，就可以著手換工作了。
2、要明確自己下一份的意向工作
要不斷的問(wèn)自己下一個(gè)工作在哪里?勾勒出下個(gè)工作的準(zhǔn)確畫面。我們要找到自己的目標(biāo)工作，而不是向很多應(yīng)屆生一樣找工作完全“無(wú)的放矢”。
3、裸辭是萬(wàn)萬(wàn)不提倡的，離職一定要做好充分準(zhǔn)備
不要沖動(dòng)，一有不滿意的地方就馬上就辭職，完全不考慮后果。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯的某個(gè)特定時(shí)期，無(wú)論做什么工作都會(huì)遇到困難時(shí)期，或者邁不過(guò)去的坎，這個(gè)時(shí)候我們最應(yīng)該做的不是逃避，而應(yīng)該是去適應(yīng)環(huán)境，在危機(jī)中求生。
一旦我們決定了離職，并且明確了意向單位，我們就要花費(fèi)時(shí)間來(lái)做準(zhǔn)備。一方面要做好意向工作的調(diào)研，一方面要做好現(xiàn)有工作的收尾和總結(jié)。尤其是第二方面，往往為大多人所忽視。其實(shí)做好當(dāng)前的本質(zhì)工作，是對(duì)下份工作最好的鋪墊。因?yàn)橛萌藛挝煌茉谝饷嬖嚾藛T上份工作的一些細(xì)節(jié)。
4、要樹立一個(gè)正確的擇業(yè)觀念
任何工作原本可能并無(wú)好壞之分，只有適合與不適合之說(shuō)。我們應(yīng)該目光看的更長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)。任何工作都可能是好工作(具體可以留意公眾號(hào)后續(xù)文章論述)，大部分偉大的公司也是從不入流的小公司開始發(fā)展起來(lái)的。我們要相信只要自己能在這個(gè)工作崗位上持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，自己就能有收獲。
但是我們也要提醒自己，不要因?yàn)橐呀?jīng)習(xí)慣了自己的工作，而不愿意改變。
5、不要頻繁的換工作，學(xué)會(huì)站在雇主角度看自己
換工作太過(guò)頻繁，往往不利于職業(yè)發(fā)展。盡管業(yè)內(nèi)有“跳一跳，漲一漲”的說(shuō)法，我們?nèi)匀灰J(rèn)識(shí)到頻繁換工作的弊端。不妨換回思考一下，如果你是一家公司的老板，你愿意接受一個(gè)經(jīng)常換工作的職工嗎?
員工兩袖清風(fēng)而去，老板老淚縱橫，要知道任何企業(yè)培養(yǎng)職工都是有培養(yǎng)成本的。不少企業(yè)家朋友向我抱怨，現(xiàn)在員工的忠誠(chéng)度越來(lái)越低了，招聘好員工太難，年會(huì)上表忠心的員工，很有可能在拿到年終獎(jiǎng)之前，就已經(jīng)準(zhǔn)備好了辭職信。辭職只不過(guò)是“水到渠成”。在這種情況下，公司招聘往往會(huì)更加看重員工的忠誠(chéng)度，而頻繁換工作的人在公司看來(lái)往往缺乏忠誠(chéng)度。
以上，就是關(guān)于“春節(jié)后離職”這個(gè)話題，我給出的一些思考和建議，僅供參考，希望能對(duì)一部分人有部分作用，歡迎后臺(tái)回復(fù)“客服”，與我互動(dòng)~
春節(jié)后離職方案策劃范文4
想要解決問(wèn)題，首先就要知道問(wèn)題為什么會(huì)出現(xiàn)：
1
管理者給員工畫的餅太大太虛
“畫大餅”是很常見的調(diào)動(dòng)員工積極性的手段，但如果這張“餅”過(guò)大過(guò)虛，長(zhǎng)期下來(lái)，員工們自然心中會(huì)有計(jì)較。在這樣的情況下，以后公司上層再想拿“餅”留人，就不太可能了。
2
不考慮員工的未來(lái)發(fā)展
員工和企業(yè)之間的作用是相互的。企業(yè)需要員工的才干、技能和奉獻(xiàn)來(lái)壯大發(fā)展，員工也需要企業(yè)這個(gè)平臺(tái)來(lái)獲得價(jià)值的認(rèn)可、物質(zhì)的回報(bào)、和發(fā)展的可能性。但如果公司只把員工當(dāng)機(jī)器用、當(dāng)苦勞力用，根本不去幫助員工成長(zhǎng)，這樣，員工的熱情很快會(huì)消耗殆盡。
3
員工長(zhǎng)久以來(lái)的努力沒有得到認(rèn)可
公司和領(lǐng)導(dǎo)每年總會(huì)表彰幾個(gè)“明星員工”，這些員工要么是給公司拿下大客戶的，要么是給公司創(chuàng)造巨大收益的。沒錯(cuò)，這樣的人是應(yīng)該得到表彰，可是，在表彰這些優(yōu)秀員工的同時(shí)，很多管理者卻忘記了安撫普通員工，造成普通員工的不滿。這樣勢(shì)必會(huì)損失一部分有潛力的、兢兢業(yè)業(yè)的員工。
4
給員工安排的工作遠(yuǎn)超本職
如果一個(gè)員工非常有能力且踏實(shí)肯干，有的領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)給他安排很多工作，而這些工作中又有一部分并不是他的本職工作。一次兩次，這個(gè)員工可能沒什么怨言，但長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)有抱怨：其他的工作占用了自己本職工作的時(shí)間，阻礙了自己的發(fā)展。
如果存在以上這些問(wèn)題，當(dāng)春節(jié)過(guò)完，員工的年終獎(jiǎng)都拿到了，自然就會(huì)去尋找更好的新的機(jī)會(huì)。
面對(duì)這些問(wèn)題，這里有兩種應(yīng)對(duì)方法可供參考：
1降低離職率
從員工節(jié)后離職的原因來(lái)看，有一部分問(wèn)題是可以通過(guò)短期政策、機(jī)制等的調(diào)整來(lái)減少員工的離職傾向或是延后離職時(shí)間的。
制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃。企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，讓員工相信通過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的。
出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制。一線人員的業(yè)績(jī)比較清晰可見，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等的時(shí)機(jī)選擇在節(jié)后實(shí)施，這樣對(duì)那些有離職意向的員工，會(huì)起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔。比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過(guò)目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。
做好公司政策的溝通、解釋。企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績(jī)效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見外，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。
采取針對(duì)性的措施進(jìn)行挽留。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些員工的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。
從長(zhǎng)期來(lái)看，要降低員工離職率，還是要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施。比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視;而如果團(tuán)隊(duì)是以70后、80后的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手。
2進(jìn)行人員儲(chǔ)備
除了采取措施降低員工節(jié)后離職率之外，HR還應(yīng)當(dāng)提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的沖擊。
主要有四個(gè)方法：
提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備。 HR參照往年的節(jié)后離職比例，并參考管理者掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保員工離職后，該職位能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免員工離職給企業(yè)造成的沖擊。
重新設(shè)計(jì)工作，降低人員需求。 企業(yè)可以通過(guò)對(duì)各崗位工作的重新設(shè)計(jì)，降低對(duì)人員的需求，這樣，即便員工離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響。
招募實(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充。 大專院校應(yīng)屆生的最后一學(xué)期基本開始進(jìn)入社會(huì)實(shí)踐，而這個(gè)時(shí)間正好與企業(yè)“離職小高峰”的時(shí)間吻合，因此，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)員工離職出現(xiàn)的漏洞。
提升員工的個(gè)人能力。 通過(guò)提升員工的個(gè)人能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入的提高，另一方面也能有效減少企業(yè)對(duì)人員數(shù)量的需求。
當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)也能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績(jī)效低下的人員，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注那些默默無(wú)聞、產(chǎn)生績(jī)效的人員。如果所有人力資源政策都是基于讓員工不要離開而設(shè)計(jì)，而不是基于讓員工留下而設(shè)計(jì)，那么仍然會(huì)有很多的核心人才會(huì)離開。
春節(jié)后離職方案策劃范文5
發(fā)年終獎(jiǎng)不要一次發(fā)放，可以分兩部分發(fā)放，即春節(jié)前和春節(jié)后，以免很多人因?yàn)槟昵澳玫搅四杲K獎(jiǎng)，年后就不來(lái)公司了。
作為HR，一定要細(xì)心，因?yàn)槟旰笫请x職高峰期，所以一定要留意員工的動(dòng)向和狀態(tài)，對(duì)于有離職傾向的員工，采取措施做好針對(duì)性的預(yù)防工作。
優(yōu)秀員工如果提出離職申請(qǐng)，不要馬上批準(zhǔn)，要進(jìn)行挽留，與員工進(jìn)行溝通，了解其真實(shí)的離職原因，在能力范圍內(nèi)滿足其需求。能力一般的員工提出離職，可以直接批準(zhǔn)。
很多人會(huì)因?yàn)橛龅铰殬I(yè)瓶頸而離職，對(duì)未來(lái)很迷惘，不知道自己的發(fā)展方向。所以HR要為員工組織培訓(xùn)，讓員工有所得。
如果員工堅(jiān)持要離職不得不批準(zhǔn)了，但是企業(yè)一定要做好交接工作，員工離開公司一般都是一個(gè)月以后，所以HR可以趁著這個(gè)時(shí)期招聘新員工。
員工離職也要好好對(duì)待員工，畢竟他曾經(jīng)也為公司貢獻(xiàn)了一份力，不能因?yàn)閱T工要離職就態(tài)度惡劣，給員工留下不好的印象，造成壞口碑。對(duì)于優(yōu)秀員工離職后，HR也可以關(guān)注其動(dòng)向，保持聯(lián)系，說(shuō)不定員工某一天有重返公司的想法。
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