為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，往往需要預(yù)先制定好方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編整理的員工激勵(lì)方案策劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工激勵(lì)方案策劃篇1

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類(lèi)”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。

2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。

3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨

薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

4、小型激勵(lì)———讓員工樂(lè)不思蜀

酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲

減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的.驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。

6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

酒店應(yīng)設(shè)立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。

7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對(duì)一激勵(lì)

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。

員工激勵(lì)方案策劃篇2

一、制定目的

1、全員植入經(jīng)營(yíng)意識(shí)；

2、提高經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)，以收入為主、利潤(rùn)為輔激勵(lì)機(jī)制；

3、事事有考核，人人有指標(biāo)，提高主觀能動(dòng)性，獎(jiǎng)勤罰懶。

二、參與范圍

綠舟文旅全員覆蓋

三、激勵(lì)方式

1、物質(zhì)類(lèi)激勵(lì)方式

1.1薪酬制度改革

1.1.1銷(xiāo)售人員(市場(chǎng)票務(wù)、市場(chǎng)會(huì)展、收銀員、自營(yíng)營(yíng)業(yè)員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”；

1.1.2管理人員享受“績(jī)效浮動(dòng)工資制”。

1.2成本控制管理

現(xiàn)有全面預(yù)算機(jī)制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務(wù)，作為每月必須完成的責(zé)任目標(biāo)，未完成根據(jù)成本類(lèi)型進(jìn)行相應(yīng)罰款，完成不獎(jiǎng)勵(lì)；每月5日，由財(cái)務(wù)部公布預(yù)算執(zhí)行情況，根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分為以下兩種情況：

1.3銷(xiāo)售完成率管理

參照成本控制管理辦法，現(xiàn)有全面預(yù)算機(jī)制下，考核每月銷(xiāo)售部門(mén)收入指標(biāo)，每月未完成部門(mén)罰款200元，完成根據(jù)薪酬制度發(fā)放提成工資。

1.4崗位技能提升激勵(lì)

根據(jù)工作崗位提升相關(guān)職業(yè)技能并取得資格證書(shū)。具體實(shí)施辦法詳見(jiàn)《員工助學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》。

1.5收益性活動(dòng)激勵(lì)

根據(jù)單次活動(dòng)利潤(rùn)率，單項(xiàng)活動(dòng)核算員工獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施辦法根據(jù)活動(dòng)結(jié)束結(jié)算本次活動(dòng)利潤(rùn)，根據(jù)利潤(rùn)情況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法簽批至公司董事長(zhǎng)方可執(zhí)行。

2、激勵(lì)方式

2.1年度優(yōu)秀評(píng)選

根據(jù)全面經(jīng)營(yíng)情況，評(píng)選單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.1.1團(tuán)隊(duì)考核：

2.1.1.1成本控制獎(jiǎng)、銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)；獎(jiǎng)項(xiàng)獲取根據(jù)財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù)提供支撐。

2.1.1.2優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，組織績(jī)效年度平均成績(jī)第一的部門(mén)。

2.1.2個(gè)人考核：

2.1.2.1優(yōu)秀個(gè)人績(jī)效考核年度平均成績(jī)部門(mén)內(nèi)在10%之前，通過(guò)高層投票的'方式選出

2.1.2.2優(yōu)秀中層績(jī)效考核年度平均成績(jī)公司內(nèi)占30%，通過(guò)360°考評(píng)的方式選出

2.1.2.3服務(wù)明星獎(jiǎng)優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)；評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況單獨(dú)擬定。

2.2培訓(xùn)積分激勵(lì)

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分為三級(jí)培訓(xùn)，分別為：

一級(jí)培訓(xùn)：文化類(lèi)；二級(jí)培訓(xùn)：專(zhuān)業(yè)類(lèi)；三級(jí)培訓(xùn)：管理類(lèi)；級(jí)別從一級(jí)開(kāi)始晉升，員工須完成行政部下達(dá)的培訓(xùn)積分要求方能晉級(jí)參與下一級(jí)培訓(xùn)，行政部每年根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定培訓(xùn)積分要求，并以積分為依據(jù)，評(píng)選年度優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)。具體實(shí)施辦法詳見(jiàn)《培訓(xùn)實(shí)施管理辦法》。

2.3優(yōu)秀文化上墻凡涉及獎(jiǎng)勵(lì)均全員宣傳

2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現(xiàn)場(chǎng)、辦公區(qū))；

2.4.2網(wǎng)絡(luò)上墻(OA、QQ群)。

2.4“智慧樹(shù)計(jì)劃”

建立員工建議通道，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司采納運(yùn)用，給予獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施辦法詳見(jiàn)《智慧樹(shù)計(jì)劃制度》。

四、建立優(yōu)職檔案

建立優(yōu)秀職員檔案，集團(tuán)評(píng)優(yōu)參與以檔案為依據(jù)。檔案內(nèi)容包含個(gè)人績(jī)效成績(jī)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獲取、智慧樹(shù)成果。

員工激勵(lì)方案策劃篇3

在快樂(lè)情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì)想方設(shè)法完成好?？鞓?lè)，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè)起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè)的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

1.認(rèn)可

當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

2.稱(chēng)贊

這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話(huà)的稱(chēng)贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。

3.職業(yè)生涯

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜

員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的`關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境

在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ?。這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

6.給予一對(duì)一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

7.領(lǐng)導(dǎo)角色

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。

8.團(tuán)隊(duì)精神

加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

9.培訓(xùn)

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)。”這種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

10.團(tuán)隊(duì)集會(huì)

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

11.特殊著裝日

這種方式更多地運(yùn)用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。

12休假

實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

13.額外的責(zé)任

在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。

14.主題競(jìng)賽

組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。

員工激勵(lì)方案策劃篇4

一、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的宗旨：

__股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“__公司”)創(chuàng)建于20__年7月20日，主要經(jīng)營(yíng)__生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊(cè)資本1000萬(wàn)元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價(jià)值觀，決定實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為_(kāi)_品牌

企業(yè)使命：__

企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略：__

三、股權(quán)激勵(lì)的目的：

1、建立長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施辦法：

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依據(jù)以下方式進(jìn)行：

1、經(jīng)股東大會(huì)同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵(lì)員工(受讓方)商定：在一定的`期限內(nèi)(如：5年內(nèi))，受讓方按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現(xiàn)金方式每年購(gòu)買(mǎi)由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書(shū)》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)；

4、受讓方從協(xié)議書(shū)生效時(shí)起，即對(duì)其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無(wú)所有權(quán)；

5、此次期股授予對(duì)象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、__公司現(xiàn)有注冊(cè)資本1000萬(wàn)元，折算成股票為1000萬(wàn)股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動(dòng)的情況下，期股計(jì)劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來(lái)源，留存帳戶(hù)不足時(shí)可再通過(guò)增資擴(kuò)股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jī)效，員工激勵(lì)股分為兩個(gè)層次，即核心層(高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員)、中層(部門(mén)經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員)。

2、層次界定：核心層為公司董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門(mén)經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴(kuò)大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵(lì)股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

4、公司留存帳戶(hù)中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)制度期股計(jì)劃的期股來(lái)源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績(jī)綜合評(píng)定，給予部分員工期股獎(jiǎng)勵(lì)。

5、由于員工期股計(jì)劃的實(shí)施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，通過(guò)留存股票的方式可以保持大股東的相對(duì)穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿(mǎn)足員工期股計(jì)劃實(shí)施的靈活性要求。

七、操作細(xì)則：

1、成都科翰公司聘請(qǐng)具有評(píng)估資格的專(zhuān)業(yè)資產(chǎn)評(píng)估公司對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計(jì)算：期股原始價(jià)格=公司資產(chǎn)評(píng)估凈值/公司總的股數(shù)

2、期股是__公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內(nèi)按原始價(jià)格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價(jià)格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無(wú)所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購(gòu)買(mǎi)期股。

3、公司董事會(huì)下設(shè)立“員工薪酬委員會(huì)”，具體執(zhí)行操作部門(mén)為公司行政人事部，負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運(yùn)作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶(hù)，作為期股獎(jiǎng)勵(lì)的來(lái)源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實(shí)股之前，統(tǒng)一由留存帳戶(hù)管理。同時(shí)留存帳戶(hù)中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵(lì)的來(lái)源。

5、員工薪酬委員會(huì)的運(yùn)作及主要職責(zé)：

(1)薪酬委員會(huì)由公司董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù)；

(2)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實(shí)股的工作；負(fù)責(zé)通過(guò)公司留存帳戶(hù)回購(gòu)離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計(jì)劃實(shí)施完畢后(5年后)，__公司將向有關(guān)工商管理部門(mén)申請(qǐng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定(評(píng)定辦法公司另行制定)，對(duì)于符合公司激勵(lì)要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評(píng)定辦法確定的年終獎(jiǎng)金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運(yùn)作辦法參見(jiàn)本次期股辦法。

8、公司董事會(huì)每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況(包括每股盈利)。

9、對(duì)于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計(jì)劃期限內(nèi)(5年內(nèi))上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實(shí)股之前，持股職工對(duì)其無(wú)處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部?jī)冬F(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵(lì)資格：

1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個(gè)人違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵(lì)對(duì)象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報(bào)業(yè)績(jī)、進(jìn)行虛假會(huì)計(jì)記錄的。

九、其他股權(quán)激勵(lì)方式：

以上采取的為期股激勵(lì)方式，根據(jù)公司實(shí)際情況，也可采用現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)實(shí)股、虛擬股權(quán)等方式對(duì)重要階程員工進(jìn)行激勵(lì)。具體方案另行制定。

員工激勵(lì)方案策劃篇5

一、目的：

為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，特制定本方案。

二、適用范圍：

__生產(chǎn)班組長(zhǎng)、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

三、職責(zé)

1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長(zhǎng)培養(yǎng)，組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

（一）發(fā)展晉升通道

1、本方案對(duì)__生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類(lèi)員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

2、生產(chǎn)班組長(zhǎng)、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下：（其他各類(lèi)資格后續(xù)開(kāi)發(fā)）

（二）任職資格評(píng)價(jià)：

1、任職資格評(píng)價(jià)分為能力評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。

2、能力評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)（含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí)）、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)、能力/技能評(píng)價(jià)三部分。其中：

（1）必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過(guò)考試，得分≥80分為通過(guò)。知識(shí)考核具體由人力資源部和__相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。

（2）學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請(qǐng)材料，提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面真實(shí)有效的證據(jù)，由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。

（3）能力/技能評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率≥80%為達(dá)到。

3、行為評(píng)價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果兩部分。其中：

（1）行為與態(tài)度評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率≥80%為達(dá)到。

（2）業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)價(jià)：取評(píng)價(jià)期各月考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值，按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：

4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中，每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)滿(mǎn)分為4分，對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分，將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù)，得到該項(xiàng)得分。（評(píng)審內(nèi)容詳見(jiàn)附件）具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

5、任職資格能力評(píng)價(jià)采用員工申請(qǐng)，公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織，__總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(zhǎng)、工藝技術(shù)主管等組成的評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核，并由__總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：

（三）任職資格管理

1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。

2、任職資格定級(jí)員工通過(guò)申請(qǐng)并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。

3、任職資格調(diào)整

（1）公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jī)結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí)；年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的.調(diào)整，如一級(jí)班長(zhǎng)調(diào)整到二級(jí)班長(zhǎng)。

（2）半年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的'，可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)通過(guò)則任職資格等級(jí)上調(diào)，薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。

（3）業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合保級(jí)要求的，不做任職資格評(píng)價(jià)，任職資格等級(jí)和薪酬不變。

（4）業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合降級(jí)條件的，半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變，薪酬下調(diào)；年度評(píng)價(jià)中，任職資格等級(jí)降一級(jí)，薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下：

4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門(mén)提出申請(qǐng)，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過(guò)當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。

5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。

6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評(píng)價(jià)，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評(píng)價(jià)。

7、跨職類(lèi)（如品保到計(jì)劃）異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后，可按對(duì)應(yīng)新任職資格類(lèi)別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)；在此之前，資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類(lèi)職種，獲得新任職資格等級(jí)后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。

五、業(yè)績(jī)激勵(lì)方案

1、考核頻度：每月考核。

2、考核以業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)詳見(jiàn)附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由__出資進(jìn)行考核評(píng)比，不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績(jī)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見(jiàn)附件。

4、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)方式：當(dāng)月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=崗位獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。

5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

六、本方案自__年8月份起實(shí)施

運(yùn)行至__年12月31日。到期后由人力資源部和__聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

七、附件

1、各類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2、各崗位業(yè)績(jī)考核表

3、崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)

4、任職資格申請(qǐng)表

員工激勵(lì)方案策劃篇6

一、招聘專(zhuān)員崗位職責(zé)

1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)

2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行

4、人才資料庫(kù)的建立與更新維護(hù)

5、招聘渠道的.評(píng)估、拓展與維護(hù)

二、招聘專(zhuān)員薪酬績(jī)效考核方案

1、招聘崗位系數(shù)

崗位層級(jí)系數(shù)

普工 2

職員 1

主管 2

工程師 2

經(jīng)理 3

總監(jiān) 6

副總10

總經(jīng)理15

2、招聘任務(wù)

招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)X，達(dá)到系數(shù)X，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于X，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ X ）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)X，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念

新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的`不計(jì)算系數(shù)。

4、特殊情況

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ 任務(wù)系數(shù)）。

5、 工資組成

工資收入= 基本工資（固定）+ 績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)），基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)，詳見(jiàn)下表：工資等級(jí)基本工資（固定）績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)）對(duì)應(yīng)任務(wù)系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5

3000 （A4）1500 1500 6

3500 （A3）1750 1750 7

4000 （A2）200020009

4500 （A1）2250 2250 12

三、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算流程

月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專(zhuān)員計(jì)算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表

月招聘任務(wù)需求表

用人部門(mén)招聘崗位崗位系數(shù)

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表

月招聘任務(wù)完成情況表

用人部門(mén)已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20__年X月X日起生效執(zhí)行。

員工激勵(lì)方案策劃篇7

第一條 考核目的

科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條 考核對(duì)象

考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門(mén)審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

第四條 考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類(lèi)為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類(lèi)為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。

第五條 考核分值計(jì)算

（一）定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類(lèi)團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類(lèi)團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類(lèi)團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類(lèi)團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類(lèi)推。

其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類(lèi)型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類(lèi)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

（二）定性指標(biāo)評(píng)估

定性指標(biāo)評(píng)估由專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

第六條 考核等級(jí)

（一）團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類(lèi)別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

（二）參加考核的人員等級(jí)確定

1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的`考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級(jí)確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

第七條 考核實(shí)施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專(zhuān)家作為定性指標(biāo)評(píng)估專(zhuān)家。

績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

（二）具體程序

1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的.積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：

（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?？?jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

第九條 考核申訴

如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

員工激勵(lì)方案策劃篇8

一、原則

1、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。

3、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議為主，餐飲次之。

4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。

二、基本待遇

享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2200元/月—2500元/月，對(duì)外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

三、考核人員

銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績(jī)考核每人月銷(xiāo)售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人業(yè)績(jī)組成：

（1）銷(xiāo)售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

（2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。

（3）部門(mén)經(jīng)理接洽的.會(huì)議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

（4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

（5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷(xiāo)售額。

（6）部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的`考核結(jié)余后留存為部門(mén)基金。

2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等）

（1）交通補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補(bǔ)貼。

（2）通訊補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補(bǔ)貼。

（3）贈(zèng)券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)）

（4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請(qǐng)需事先報(bào)部門(mén)批準(zhǔn)，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶(hù)，每次費(fèi)用控制600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。

（5）鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。

3、綜合考評(píng)部門(mén)完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：

（1）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%

（2）團(tuán)隊(duì)精神10%

（3）工作紀(jì)律5%業(yè)績(jī)由銷(xiāo)售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門(mén)經(jīng)理考評(píng)。

五、其它

1、銷(xiāo)售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為1500元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷(xiāo)售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。

員工激勵(lì)方案策劃篇9

收入計(jì)算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話(huà)補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱(chēng)補(bǔ)貼+崗位績(jī)效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12 項(xiàng)組成)。

注：

1.A店是指月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上的門(mén)店，B店是指月銷(xiāo)售在15-30萬(wàn)的門(mén)店，C店是指月銷(xiāo)售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;

2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售在相應(yīng)級(jí)別門(mén)店的，第四個(gè)月起，升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門(mén)店。

1、基本工資：

1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

2.店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)、儲(chǔ)備店長(zhǎng)基本工資為1200元/月。

2、醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：

補(bǔ)貼300元，買(mǎi)醫(yī)療養(yǎng)老的無(wú)醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。

3、電話(huà)補(bǔ)帖：

A店店長(zhǎng)補(bǔ)貼200元，B店店長(zhǎng)補(bǔ)貼150元，C店店長(zhǎng)及值班長(zhǎng)補(bǔ)貼100元，儲(chǔ)備店長(zhǎng)補(bǔ)貼50元，如公司給予專(zhuān)配電話(huà)，則無(wú)此項(xiàng)補(bǔ)貼。

4、房租補(bǔ)帖：

100元/月。

5、工齡工資：

工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿(mǎn)1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡x50元。

6、全勤獎(jiǎng)：

本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無(wú)請(qǐng)假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

7、職稱(chēng)補(bǔ)貼：

1. 處方審核員補(bǔ)貼：50元/月;

2. 西藥師補(bǔ)貼：600元/月;中藥師補(bǔ)貼：700元/月;

3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

8、崗位績(jī)效工資：

現(xiàn)階段店長(zhǎng)崗位績(jī)效考核的內(nèi)容包括：

(1)總銷(xiāo)售任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效會(huì)員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

(4)單品A(K)類(lèi)任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

(5)門(mén)店的'各項(xiàng)檢查，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

(6)顧客滿(mǎn)意度，占績(jī)效考核的10%即0.1分;

(7)員工帶教能力，占績(jī)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對(duì)店長(zhǎng)打分)。

A店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為800元/月。

B店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為700元/月。

C店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為600元/月。

值班長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為500元/月。

儲(chǔ)備店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為400元/月。

9、店長(zhǎng)星級(jí)工資：

星級(jí)店長(zhǎng)工資分為五個(gè)等級(jí)，三個(gè)月為一個(gè)考核評(píng)選期：

一星級(jí)店長(zhǎng)：100元/月;

二星級(jí)店長(zhǎng)：200元/月;

三星級(jí)店長(zhǎng)：300元/月;

四星級(jí)店長(zhǎng)：400元/月;

五星級(jí)店長(zhǎng)：500元/月。

注：

1.完成季度任務(wù)的店長(zhǎng)才有資格評(píng)選為星級(jí)店長(zhǎng)

2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級(jí)為星級(jí)店長(zhǎng)

3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級(jí)。

10、毛利額提成工資：

A級(jí)門(mén)店(店長(zhǎng)系數(shù)1.5 ，店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)系數(shù)1.2)：

毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計(jì)算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計(jì)算毛利額提成工資;

再按店長(zhǎng)、店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)的系數(shù)計(jì)算提成工資。

BC級(jí)門(mén)店店長(zhǎng)：

毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計(jì)算毛利額提成工資。

BC級(jí)門(mén)店店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)：

毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計(jì)算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資。

備注：新上任店長(zhǎng)，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門(mén)店，店長(zhǎng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級(jí)別計(jì)算毛利額提成工資。

11、扣款：

日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

本方案執(zhí)行期滿(mǎn)后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。

員工激勵(lì)方案策劃篇10

一、目的

為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項(xiàng)目部）管理水平，建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

三、績(jī)效考核定義

本績(jī)效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估。

四、績(jī)效考核目的

（一）通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo)，打造精品工程；

（二）通過(guò)評(píng)價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；

（三）為公司全面推行基于清單法的績(jī)效考核積累經(jīng)驗(yàn)。

五、績(jī)效考核用途

（一）了解員工對(duì)項(xiàng)目部的貢獻(xiàn)，是計(jì)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)；

（二）為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；

（三）為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)；

（四）了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；

（五）為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息；

（六）指導(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源；

（七）作為年終獎(jiǎng)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)等各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

六、績(jī)效考核原則

（一）公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

（二）客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀臆斷或個(gè)人感情色彩；

（三）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；

（四）時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī)；

（五）常規(guī)性原則：上級(jí)對(duì)下級(jí)做出公正的評(píng)價(jià)是作為管理人員的重要職責(zé)，必須要把績(jī)效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

七、績(jī)效考核周期

1、項(xiàng)目部績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。

2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計(jì)劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jī)效考核。

3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。

八、績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

（一）成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，組成人員為：

主任：經(jīng)理

成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師、綜合辦公室主任

（二）主要職責(zé)

1、主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；績(jī)效考核制度及相關(guān)制度修訂的'審批；高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核管理、監(jiān)督。

2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核，并監(jiān)督考評(píng)過(guò)程，處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對(duì)高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。

3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核。

4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評(píng)結(jié)果。

5、對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)，員工考核申訴的最終處理，確?？?jī)效考核公正性。

6、對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。

7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化，貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況，落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F(xiàn)數(shù)額。

九、績(jī)效考核執(zhí)行組織及職責(zé)

組長(zhǎng)：綜合辦公室主任

組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績(jī)效考核協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績(jī)效考核工作。

（一）綜合辦公室主要職責(zé)

1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。

2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告。

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

7、對(duì)考核制度提出修改建議。

（二）各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)

1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃”。

十、被考核對(duì)象分類(lèi)

高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師

中層管理人員：各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

輔助管理層員工：各部室、隊(duì)副職、班組長(zhǎng)

普通員工：輔助層以下的所有員工

十一、考核人

（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。

（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

（四）考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

（五）考核人必須要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

（六）績(jī)效考核管理委員會(huì)監(jiān)督各部室、隊(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程。

十二、績(jī)效考核月流程

1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃等因素，制訂下月計(jì)劃。月計(jì)劃要包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成程度；

工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求，會(huì)同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計(jì)劃，各高層管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)對(duì)員工月計(jì)劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，并與員工溝通；

3、員工根據(jù)月計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；

4、員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補(bǔ)充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時(shí)檢查督導(dǎo)員工工作，不得以包代管；

6、直接上級(jí)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)考核結(jié)果檢查、修正；

7、部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績(jī)效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫(xiě)在考核表上；

8、上交績(jī)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評(píng)分理由表；

9、項(xiàng)目部審核績(jī)效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通；部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工溝通；

10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值，計(jì)算月度獎(jiǎng)金。

11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)價(jià)，部門(mén)負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)流程比照上述流程。

十三、主要考核指標(biāo)說(shuō)明

（一）任務(wù)完成情況：分值為80分

1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據(jù)部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫(xiě)日志等）等。

2、高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計(jì)算考核分值的依據(jù)；

3、若有新增任務(wù)，根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；

4、根據(jù)月度任務(wù)累計(jì)完成時(shí)間，折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。

（二）任務(wù)完成質(zhì)量：分值為20分

1、根據(jù)出錯(cuò)的次數(shù)、出錯(cuò)的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評(píng)分；

2、在評(píng)分的時(shí)候，出錯(cuò)的次數(shù)和影響要同時(shí)考慮；

3、形象面貌指的是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；

4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級(jí)單位、業(yè)主、監(jiān)理的表?yè)P(yáng)時(shí)加分。

（三）日志

日志既是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對(duì)其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。

1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計(jì)劃完成工作，細(xì)化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。

2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績(jī)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jī)效溝通；

3、次日早8:00前后，部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)要完成對(duì)員工前一日工作的評(píng)價(jià)；分管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)部門(mén)正副職前一日工作的評(píng)價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)；項(xiàng)目經(jīng)理完成對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評(píng)價(jià)，抽查其他人員的評(píng)價(jià)。

4、評(píng)價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。

（四）團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參與度、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益）、服務(wù)意識(shí)（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識(shí)和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動(dòng)等等。

為了簡(jiǎn)化績(jī)效考核，項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

任務(wù)主導(dǎo)部門(mén)應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá)，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認(rèn)。

十四、減少考核偏差

1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。

2、上級(jí)考核人要監(jiān)督檢查下級(jí)考核人的考核過(guò)程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

4、受理員工申訴，及時(shí)調(diào)查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準(zhǔn)備回復(fù)。

5、必要時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，但必須詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分等相關(guān)資料。

十五、績(jī)效系數(shù)的計(jì)算

（一）任務(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時(shí)、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。

1、預(yù)期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費(fèi)的時(shí)間，用小時(shí)計(jì)算。主要由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、難度系數(shù)是指在同一級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設(shè)為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。

3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評(píng)估任務(wù)和被考核人。

4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時(shí)總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天，再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)。

5、時(shí)間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。

（二）任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對(duì)被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。

質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。

（三）月度績(jī)效獎(jiǎng)金等于分公司核定的獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績(jī)效系數(shù)。

績(jī)效系數(shù)等于時(shí)間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。

十六、考核申訴

（一）在月度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

（二）員工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jī)效考核管理委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)再次提起申訴，績(jī)效考核管理委員會(huì)責(zé)成綜合辦公室處理，并對(duì)綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

（四）如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效考核管理委員會(huì)須按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。

（五）考核人在考核過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值?、故意制造阻礙的、撥弄事非，對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的，項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績(jī)效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的，給予免職或開(kāi)除。

十七、其它

1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。

2、本辦法自20__年1月1日起執(zhí)行。20__年1月份計(jì)劃制定、任務(wù)分配等工作，在20__年12月底完成。

員工激勵(lì)方案策劃篇11

第一章：總則

第一條：按照車(chē)間經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章：原則

第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與車(chē)間經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度與車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的原則。

第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起車(chē)間規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條：以員工崗位職責(zé)、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、職責(zé)重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條：構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第六條、計(jì)件工資的目的

員工實(shí)行計(jì)件工資制能夠準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，對(duì)個(gè)人勞動(dòng)投入與收入直接掛鉤，激勵(lì)作用顯著，同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺(jué)地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用必須時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)計(jì)算得出的。計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和群眾計(jì)件工資。個(gè)人計(jì)件工資適用于個(gè)人能單獨(dú)操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；群眾計(jì)件工資適用于工序過(guò)程要求群眾完成，不能直接計(jì)算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。

第三章：構(gòu)成

一、原則：因事設(shè)崗、因崗定資（崗位基礎(chǔ)工資）、

因效（益)定獎(jiǎng)(績(jī)效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效工資（績(jī)效工資基數(shù)某崗位價(jià)值系數(shù)某績(jī)效考核系數(shù)）。

三、工人在原計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，增加齡績(jī)（工齡與成績(jī)）工資來(lái)拉開(kāi)同一崗位新老工人工資差和同崗?fù)g不同技術(shù)貢獻(xiàn)的工資差別。每級(jí)50元，一年工齡一級(jí)。

四、薪資制度

1、實(shí)行計(jì)件工資制的背景

工廠員工工資推行計(jì)件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達(dá)一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實(shí)行計(jì)件工資制，工人的心理很矛盾，他們渴望競(jìng)爭(zhēng)，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實(shí)行計(jì)時(shí)工資，不使用計(jì)件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊急時(shí)，要求工人加班，都是有制定加班費(fèi)，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計(jì)件工資制。

五、計(jì)件測(cè)算基本方法

實(shí)行計(jì)件工資制的基本操作步驟如下：

將加工工序分解，如一個(gè)焊點(diǎn)等等，估算出合理必要的加工時(shí)間，再將不同的焊點(diǎn)等級(jí)歸類(lèi)（不同的尺寸加工的時(shí)間不同）。焊點(diǎn)分為A、B等級(jí)焊點(diǎn)。再定出每一級(jí)焊點(diǎn)的加工時(shí)間做出合理的`測(cè)算。

計(jì)件單價(jià)的計(jì)算。

計(jì)件工資跟計(jì)時(shí)工資底薪合理安排。

計(jì)件工資計(jì)算的主要依據(jù)是計(jì)件單價(jià)，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。

計(jì)算公式如下：

計(jì)件工資。實(shí)行保底工資+計(jì)件工資+生產(chǎn)績(jī)效+全勤+工額外獎(jiǎng)。如：

1、當(dāng)日計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以?xún)?nèi)（含5次），按件資計(jì)算。

2、若提前完成額定目標(biāo)產(chǎn)量，超出部分按累積件資計(jì)算。

3、個(gè)人主觀原因未能到達(dá)額定產(chǎn)量的，不另計(jì)薪資。件資單價(jià)=目標(biāo)拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；

目標(biāo)拉產(chǎn)量=理論工作時(shí)×IE產(chǎn)能周期×100%實(shí)際產(chǎn)量=當(dāng)日拉生產(chǎn)數(shù)量；計(jì)件工資=件資單價(jià)×實(shí)際產(chǎn)量；不良折扣：

產(chǎn)出之不良品造成的浪費(fèi)，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價(jià)的規(guī)則扣除相應(yīng)的損耗。

不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。

不良品單價(jià)：

無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)某-100%；含低值配件與不良裝配類(lèi)產(chǎn)品=件資單價(jià)某-200%；高成本類(lèi)=件資單價(jià)某-400%；不良折扣=不良單價(jià)×不良數(shù)(5)補(bǔ)時(shí)工資：

1、在當(dāng)日生產(chǎn)計(jì)劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，當(dāng)值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的有效記錄，計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。

2、因機(jī)械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。

注：為便于操作，補(bǔ)數(shù)類(lèi)生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級(jí)區(qū)分。補(bǔ)計(jì)工時(shí)貼合補(bǔ)時(shí)工資條件的，需有當(dāng)事人和現(xiàn)場(chǎng)管理有效記錄內(nèi)含時(shí)間、地點(diǎn)、誰(shuí)、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的日?qǐng)?bào)資料。并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的'。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計(jì)，否則補(bǔ)時(shí)工資無(wú)效。

補(bǔ)時(shí)金額=H×補(bǔ)計(jì)工時(shí)。日工資=總件件資-不良折扣

計(jì)件工資具體有以下幾種形式：

1、直接計(jì)件工資。計(jì)件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)支付工資；

2、間接計(jì)件工資。按工人所服務(wù)的計(jì)件工人的工作成績(jī)或所服務(wù)單位的工作成績(jī)來(lái)計(jì)算支付工資；

3、有限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資總額的必須百分比；

4、無(wú)限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人超額工資不加限制；

5.累進(jìn)計(jì)件工資。工人完成定額的部分按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超過(guò)定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計(jì)算工資；

6、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達(dá)某一水平就給予必須獎(jiǎng)勵(lì)；

7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計(jì)件工資達(dá)不到深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況下，從《計(jì)件工資發(fā)放（比率）單價(jià)》之外的額度中以其它工資形式補(bǔ)足員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8、工廠生產(chǎn)應(yīng)為分計(jì)時(shí)跟計(jì)件兩種結(jié)合，才能合理安排生產(chǎn)成本。

采用計(jì)件法務(wù)必注意：

1、計(jì)件測(cè)算的對(duì)象是十分熟練的工作，操作程序務(wù)必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具的員工不應(yīng)作計(jì)件對(duì)象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復(fù)工作的也不應(yīng)作為計(jì)件對(duì)象。

2、計(jì)件人員必須要用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，用到計(jì)件后，基本不用監(jiān)督計(jì)件員工了。

定出所以產(chǎn)品工序的單價(jià)及計(jì)算方法后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后存檔。