薪資福利公司員工手冊范文3篇
薪資福利公司員工手冊范文3篇
薪資、福利向來是所有工薪族最關(guān)注的兩大問題，員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時又涵蓋企業(yè)的各個方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。本文為大家準備的關(guān)于薪資福利的公司員工手冊范文，僅供大家參考學習。
薪資福利
第一條 薪資標準
公司員工的薪資是根據(jù)公司薪酬體系的策略，以所在區(qū)域的政府薪資為標準，工作繁簡難易、職責輕重及所需專業(yè)技能而制定的，由雙方議定并簽訂勞動合同取得合法的保障。
第二條 薪酬發(fā)放
1、每月薪資的計算起止日期為當月第一日至月底最后一日，即一個自然月，工資單詳列工資的計算項目。
2、若工資計算錯誤必須在工資發(fā)放后的七日內(nèi)提出，到行政部予以核對更正。
3、薪資發(fā)放時間：每月20號至25號，具體發(fā)放時間根據(jù)各部門的實際情況而定。
4、薪資發(fā)放方式：以交通銀行卡的方式發(fā)放。
5、辭職者工資原則上本人親自領(lǐng)取，如特殊情況不能親自領(lǐng)取的，需填寫好工資代領(lǐng)委托書，經(jīng)委托人與被委托人雙方簽名，行政部主管/經(jīng)理審核，財務(wù)部按期進行發(fā)放。
第三條 基本工資
公司采用：標準工時工作制、不定時工時工作制、綜合工時工作制及計件計薪工作的工資計算方法，基本工資按照國家規(guī)定的平均月工作天數(shù)為基準計算，假期工資按照國家規(guī)定計發(fā)。
第四條 凈收入
月工資凈收入=基本工資+加班工資+保密津貼+競業(yè)限制金+績效獎+其它補貼—社?？劭?mdash;生活費—住宿水電費
第五條 獎金
公司為員工設(shè)立全勤獎、工齡獎和績效獎，公司享有實際情況調(diào)整此獎項的權(quán)利。全勤獎的規(guī)定，凡于當月內(nèi)未出現(xiàn)遲到、早退、請假、曠工缺勤現(xiàn)象，均可獲得此獎。工齡獎的規(guī)定，員工工作滿一年工齡獎為30元/月，后續(xù)每增加一年工齡獎增加10元/月，以次類推。
第六條 保險
1、公司為每位入職員工購買失業(yè)、勞務(wù)工醫(yī)療、工傷保險。
2、若員工參加社會養(yǎng)老保險，公司將從每月工資中按政府規(guī)定代扣代繳員工應繳費部分給當?shù)氐纳鐣ｋU部門。
3、其它險種，按照相關(guān)法規(guī)，公司將按照要求統(tǒng)一購買，在職員工必須購買，并承擔自己應該繳納的部分費用。
第七條 食宿
1、公司為員工提供宿舍，宿舍根據(jù)公司規(guī)定按照職位級別，配有不同的設(shè)施，相應收取員工的住宿費用。
2、公司提供用餐，員工在辦理入職手續(xù)后可自由選擇是否在公司就餐，按照就餐標準相應收取伙食費用。
第八條 康樂活動場所
為豐富員工業(yè)余文化生活，公司設(shè)立文娛場所，如：籃球、羽毛球、臺球、乒乓球等，向全體員工免費開放。
第九條 員工福利基金
1、公司設(shè)立“員工福利基金會”。
2、員工福利基金由行政部按照公正、公平、公開的原則，統(tǒng)一管理。
3、基金統(tǒng)籌：詳見公司《福利基金管理制度》
4、基金用途：用于公司開展活動，員工救濟等，如：公司開展運動會、旅游、公司員工困難救濟等。
第十條 旅游及活動
1、公司每年組織旅游。
2、公司每年開展運動會及其它活動形式豐富員工的業(yè)余生活。
薪資福利公司員工手冊范文篇二：公司薪酬管理手冊
第一章 總則
第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理手冊，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第三條 本制度所稱員工是指公司所有人員(總裁除外)，基層員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工
第四條 根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限;管理干部聘任制度，每年通過績效考核實行一年一聘，技術(shù)崗位及部分關(guān)鍵崗位可以兩年一聘
第五條 每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異、工作態(tài)度良好、工作能力突出的基層員工結(jié)合實際情況給予晉級、調(diào)崗，范圍不低于全體員工的20%，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的10%;對部門經(jīng)理以上的管理人員由總裁辦公會或董事會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動
第六條 公司設(shè)立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議
第七條 本制度適用于除總裁以外所有XXXX基因技術(shù)有限公司編制內(nèi)的員工
第二章 薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
第八條 正式員工全部薪酬分為固定工資、業(yè)績獎金、年終效益獎金、特殊津貼和公司福利，其中固定工資包括基本工資、崗位工資
第九條 固定工資中的基本工資為每人每月500元
第十條 崗位工資按最終確定的崗位級別發(fā)放，具體崗位分級和發(fā)放方案見附錄一、二
第十一條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總裁辦公會確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部和部門經(jīng)理一起確定部門內(nèi)每個基層員工的實際崗位級別，報總裁辦公會審批。
第十二條 公司薪酬委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力表現(xiàn)得分決定員工崗位晉級或降級
第十三條 業(yè)績獎金根據(jù)每季度、半年或年度的業(yè)績考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E五個級別。其中，A級：考核分110-100分;B級：考核分100-90分;C級：考核分90-80分;D級：考核分80-70分;E級：考核分70分以下。分別核發(fā)業(yè)績獎金的120%，100%，80%，40%，0%。
第十四條 總裁、總監(jiān)的固定工資與標準業(yè)績獎金的比例為5：5;其他崗位員工固定工資與標準業(yè)績獎金的比例為6：4
第十五條 公司超額完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金
第十六條 每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總裁和董事會協(xié)議商定
第十七條 在保證基本公平的條件下，總裁辦公會可以對總監(jiān)、部門經(jīng)理和部門的獎金分配進行適當調(diào)整，部門獎金由部門經(jīng)理根據(jù)基層員工表現(xiàn)進行適當調(diào)整，報請總裁辦公會審批，調(diào)整標準為各個層次的最高和最低金額的上下變動范圍不超過平均水平的30%
第十八條 員工因申請病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算
第十九條 無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準
第二十條 設(shè)立特殊津貼的目的是為補足目前工資體系所實現(xiàn)的工資與對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額
第二十一條 特殊津貼為過渡性補貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將取消特殊津貼
第二十二條 公司按國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金，并在員工個人工資中按員工應負擔的比例扣除
第三章 工資級別
第二十三條 工資級別(職級)按照管理之路、技術(shù)之路、營銷之路分為三大類別
第二十四條 管理之路工資級別劃分為三個層次，分別為總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層，其中總監(jiān)層分為三級，總監(jiān)可在三級內(nèi)晉升或降級;經(jīng)理層分為三級，經(jīng)理可在三級內(nèi)晉升或降級;基層員工層分為六級，可在六級內(nèi)晉升或降級，見附錄一
第二十五條 技術(shù)之路工資級別劃分為T1—T10共十級，見附錄一
第二十六條 營銷之路工資級別劃分為T1—T10共十級，見附錄一
第二十七條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別應作相應調(diào)整，新的崗位級別需要其所在部門經(jīng)理與人力資源部共同商討確認
第四章 試用期薪酬
第二十八條 公司員工試用期一般為兩個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月
第二十九條 員工正式入職后需與公司簽定勞動合同，履行合同義務(wù)，按月領(lǐng)取約定的試用期工資
第三十條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定
第三十一條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定
第五章 加班工資
第三十二條 公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要，可在國家有關(guān)法規(guī)允許的范圍內(nèi)，經(jīng)與員工協(xié)商后延長工作時間或在休息日加班
第三十三條 安排員工加班，應先填寫加班申請單，經(jīng)上級主管批準后，于16：00前送交人力資源部，以便計算工資
第三十四條 員工加班后，可以將加班時數(shù)折合倒休時數(shù)使用，但應安排在加班當月及第二月使用
第三十五條 因工作需要不能倒休時，公司按勞動法規(guī)定支付加班報酬
第六章 最低工資標準
第三十六條 根據(jù)公司管理制度，病假事假超過規(guī)定時間，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M300元，如遇國家或當?shù)卣哒{(diào)整，公司也將隨之調(diào)整
第七章 薪酬組織與發(fā)放
第三十七條 薪酬委員會主席為公司總裁，副主席為行政總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)
第三十八條 薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提出激勵目標，財務(wù)總監(jiān)負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議
第三十九條 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題
第四十條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員會主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票
第四十一條 具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行
第四十二條 人力資源部負責給出每月薪酬發(fā)放方案，報行政總監(jiān)審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行 第四十三條 總裁辦公會和部門經(jīng)理負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達財務(wù)部執(zhí)行
第四十四條 員工月固定工資發(fā)放時間為每月15日，季度業(yè)績獎金發(fā)放時間為每季度20號發(fā)放上季度業(yè)績獎金
第八章 附則
第四十五條 根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案
第四十六條 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整
第四十七條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋
第四十八條 本規(guī)定從xxxx年2月1日起開始實行，如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結(jié)果為準
薪資福利公司員工手冊范文篇三：
第一章 總則
1.1 薪酬管理宗旨
1.1.1 本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1.2 薪酬管理原則
1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系(最低保障工資、加班工資及社會保險等)。
1.2.2 價值導向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。
1.2.3 市場化原則。參照深圳當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。
1.2.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。
1.2.6與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。
1.3 薪酬分配依據(jù)
公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。
1.4 適用范圍
本手冊適用于公司除生產(chǎn)一線員工、副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、公司總經(jīng)理以外的其它所有員工。
第二章 薪酬體系
2.1 薪酬體系
該手冊適用范圍內(nèi)所有員工的薪酬體系均為結(jié)構(gòu)工資制。
2.2 薪酬結(jié)構(gòu)
2.2.1 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼和保險五大部分。津貼包括住房補貼、膳食津貼、話費津貼;保險包括醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險、生育保險。
2.2.2崗位工資
1) 崗位工資是指每個不同崗位的基礎(chǔ)工資，崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。
2) 崗位工資按月發(fā)放，即員工年度崗位工資/12。
2.2.3 年度獎金。年度獎金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，首先根據(jù)部門績效考核結(jié)果得出部門年度實得獎金，然后根據(jù)部門內(nèi)員工年度考核結(jié)果對部門年度實得獎金進行分配。
1) 部門年度獎金總額計算辦法：
部門年度實得獎金總額(B) = A × 部門年度崗位工資總額
a) A = 部門年度考核分數(shù)/100=(公司年度考核分數(shù) + 部門總經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù))/100 (0≤A≤0.2)
2) 員工年度實得獎金計算辦法：
(員工標準年度獎金/12)×實際服務(wù)時間×員工績效考核分數(shù)員工年度實得獎金 = ×B∑(員工標準年度獎金/12)×實際服務(wù)時間×員工績效考核分數(shù)
a) B = 部門年度實得獎金總額;
b) 如員工在發(fā)放年終獎之前離職，將不享受年終獎。如為新入職員工，將按照其當年在公司的服務(wù)時間(入職 時間不遲于10月1日，10月1日之后入職的不享受年終獎)以一定的比例分配。
2.2.4 加班工資
1)加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，根據(jù)工作需要，符合公司相關(guān)制度規(guī)定的員工加班將付給其加班工資。
2)如當月加班預計超過36個小時，則需要部門經(jīng)理提出，并經(jīng)部門總經(jīng)理審批后，報人力資源部備案。
3)公司采用加班時數(shù)上限封頂，每月加班時數(shù)在36小時之內(nèi)的，按公司規(guī)定支付加班工資;超過36小時(含36小時)由部門安排調(diào)休，調(diào)休一個月內(nèi)有效，不做累計;同時，崗位工資在6000元及以上的員工，加班只能安排一個月內(nèi)調(diào)休，不做累計。
4)與生產(chǎn)直接相關(guān)需要倒班的崗位，按實際發(fā)生加班時數(shù)計算，但如果崗位工資與加班工資之和超過6000元的，超出部分不計加班費，由部門安排調(diào)休，調(diào)休一個月內(nèi)有效。
5)加班采用分級審批，具體如下：
6)加班工資計算辦法： 2.2.5 津貼
1) 住房補貼。公司免費為職員提供住宿，職員也可根據(jù)自己實際情況申請外宿，公司將給予一定數(shù)額的補助。具體標準如下：
2) 膳食津貼。公司為所有員工提供膳食，員工可自由選擇是否在公司飯?zhí)镁筒?。外宿職員可享受104.5元膳食津貼，內(nèi)宿者可享受在240元膳食津貼。
3) 話費津貼。需經(jīng)常使用個人移動電話聯(lián)系工作者，為不致影響正常工作，公司給予一定的話費津貼;享受話費津貼人員每天從早上8:00至晚上10:00必須保持開機狀態(tài)，某些崗位人員根據(jù)工作需要應每天保持24小時開機。如果實際因公支出話費超過規(guī)定標準，根據(jù)實際話費清單報銷超出部分。
2.2.6 社會保險 1) 社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。
2) 社會保險繳納基數(shù)以深圳當?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。
第三章 薪酬確定
3.1 崗位價值評估
3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部
公平性的重要手段。
3.1.2 崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)?！缎匠陮蛹夑P(guān)系圖》見附件。
3.1.3 當公司進行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。
3.1.4 每隔2～3年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。
3.2 員工薪酬層級定位
員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。
3.3 薪酬水平確定
3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。
3.3.2 2006～2007年各層級基本年薪見附件1。
3.3.3 基本年薪=年度崗位工資+年度獎金。
3.4 薪酬總額預算
人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。
第四章 薪酬實施
4.1 薪酬計算與發(fā)放
4.1.1實行結(jié)構(gòu)制工資員工薪酬構(gòu)成為：崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼福利和社會保險。
4.1.2崗位工資 =年度崗位工資/12
4.1.3年度獎金。實行結(jié)構(gòu)制工資員工的年度獎金是根據(jù)員工本人的業(yè)績狀況和公司業(yè)績狀況決定的，具體見2.2.3。
4.2 薪酬變動和調(diào)整
4.2.1 薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每2～3年調(diào)整一次薪酬水平。
4.2.2 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年4月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細則見6.2。
4.3薪酬管理權(quán)限
4.4 員工薪酬定位
4.4.1新員工在試用期內(nèi)可按該崗位最低層級薪酬的80%，轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。
4.4.2 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級薪酬的80%(新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā))，轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。
4.4.3 當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。
4.4.4 當員工因為工作關(guān)系(公司需要)發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。
4.4.5 當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部按照崗位任職資格進行評估定位。
4.5 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定
4.5.1 工資發(fā)放時間
1) 崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右(節(jié)假日順延)。
2) 年度獎金發(fā)放時間：下年度4月份發(fā)放。
4.5.2 個人所得稅和保險：個人所得稅依據(jù)國家有關(guān)部門的規(guī)定執(zhí)行，職員以其基本工資的百分之六十計，如金額超過1600元/月，個人所得稅和保險在工資發(fā)放時由財務(wù)部按國家規(guī)定代扣代繳。
4.5.3 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。
4.5.4 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。
第五章 附則
5.1 本手冊自xxxx年5月1日起正式實施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時作廢。
5.2 本手冊由人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。
5.3 本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。
看了薪資福利公司員工手冊范文還看了：