修改員工手冊的五大原則

　　企業(yè)應該如何制訂自己的員工手冊?《勞動合同法》對員工手冊提出了哪些新的要求?筆者基于長期為公司制訂員工手冊的實際經驗，以及長年的勞動仲裁實踐，寫成此文，以饗讀者。

　　一、 合法性原則

　　合法性原則，是2001年最高人民法院關于勞動爭議的第一個司法解釋中，對公司員工手冊提出的一個基本的要求?！秳趧雍贤ā犯M一步要求，如果員工手冊不合法，并且侵犯了員工的利益的話，員工可以以此為由，提出辭職，同時向單位主張解除勞動合同的經濟補償金;同時，勞動和社會保障局也可以對這種公司進行相應的處罰。

　　那么，實踐中，單位員工手冊一般的違法條款存在哪些呢?

　　1、 加班費的基數違法

　　較多公司的員工手冊，在界定加班費的標準時，以基本工資為計算基數，這是一種明顯違法的規(guī)定。

　　2、過多處罰規(guī)定

　　較多公司的員工手冊，對于員工的遲到早退曠工等行為，規(guī)定了處罰或者扣發(fā)工資的規(guī)定。這種規(guī)定，原則上來說，法律并不嚴格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超過員工工資的20%，而且扣后向員工發(fā)放的實際工資不能低于當地的最低保障工資。

　　3、員工曠工三天即辭退

　　這一種做法違犯了《國有企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定。法定員工連續(xù)曠工十五天或者累計曠工三十日方可辭退。實踐中，固然出現過當員工手冊中連續(xù)曠工三日即可辭退的規(guī)定被法院認可的案例，但是也不乏類似條款被法院認定為無效的案例。而且從法理來分析，曠工三天即可辭退，確實違犯了強制性的法律規(guī)定，而且也過于嚴荷。出于案件，我們建議企業(yè)還是按法律來辦事。

　　4、試用期方上社保。

　　這更是一種明顯違法的情形。

　　對于其他情形，難以一一羅列，不再贅述。