期望是指人們對每樣東西的提前勾畫出的一種標準，達到了這個標準就是達到了期望值。本文是學習啦小編為大家整理的對公司的期望的范文，僅供參考。

　　對公司的期望的范文篇一：

　　如今房地產市場競爭尤為激烈，當公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略„„等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為目前的日常工作內容之一。

　　但現實情況是，現在公司把戰(zhàn)略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強有力且方法適宜的執(zhí)行。因此我認為需要定期召開員工大會，參與人員為各部門員工(后勤除外)。

　　有關戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在國內的實踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國內漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務的內容并對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內容。

　　一、對企業(yè)文化建設的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認可程度較高的員工。

　　企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現在的行為準則、未來的繼承內容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底里認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導員工認可公司價值觀、建設并維護一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致;其次是新員工入職培訓。當然公司前輩們的言傳身教、全體員工大會等都是有關企業(yè)文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現了分歧;反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進障礙。

　　二、對組織機構與崗位職責體系設計的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。

　　公司組織結構的調整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有公司治理模式的調整、部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。

　　比如，公司決定進行內部業(yè)務的重組，以加強在某一領域的專業(yè)化(例如工程部，缺乏資質高的人才)，在此戰(zhàn)略公布之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務的正常運轉。如果戰(zhàn)略公布前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經理與彼經理前途未卜，又怎能顧及眼前的工作?更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實施，那么整個重組將會從容的多、有效的多。集權性的事務管理向分權性的事務管理抑或相對分權管理調整，組織職能的重新設計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。

　　三、對薪酬福利管理的看法：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組合建議。

　　薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現金的部分，也有與職務相關而特有的非現金部分。在不同的公司生命周期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進發(fā)展;在公司成長至成熟期，可采用中等水平的工資和獎金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤;在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩(wěn)過渡到其他產業(yè)。

　　建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系是解決內部公平的關鍵所在。它不像一般工廠計件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出職位平級(工程部經理和綜合部經理)、特別是數個董事之間為什么工資相差這個數，就給職位評價體系、能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現各自業(yè)績，這對公司士氣和員工的工作熱情的影響尤為值得關注，因為當問題出現后很難找出問題的癥結是出于此。

　　從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個角度內在因果關系可以看出，解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎要求之一。

　　四、對人才招聘的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。

　　人才不好招，工作不好找，這是現今供需茅盾較為突出的問題，現公司存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高;有的初試人與復試人面試標準差異太大或變來變去。

　　因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司項目發(fā)展并據其特點做好人才規(guī)劃，對人才供應市場保持高度關注并和中介建立融洽關系，才是對招募到合適人才的根本保證。

　　五、對員工培訓的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數量的后備力量。

　　現在公司嚴重缺乏工程類人才和優(yōu)秀管理人才，而這短缺也是是許多公司特別是達到一定規(guī)模的公司最容易也最經常遇到的問題，當公司購并一家公司需外派管理人員、當公司新上一項目準備啟動、當公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。

　　因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。

　　對公司的期望的范文篇二：

　　尊敬的某某領導及分公司各級領導：

　　剛才某某宣布我任分公司副經理，首先我對控股公司黨委、控股公司做出的這一決定表示堅決服從，也非常激動和榮幸。在此，首先感謝公司各級組織和領導對我多年的培養(yǎng)和信任，以及分公司廣大職工一直以來對我的支持和幫助。對于這一任命，我更多的是感受到了控股公司、分公司各級領導給予我的信任與責任，雖然我在工區(qū)、坑口的管理崗位上工作了近十年，取得了一點經驗，但是要充分履行好副經理這一職務，還有很多不足之處。因此，我將在今后的工作中，要更加努力工作，絕不辜負各級組織和領導及同志們對我的期望!

　　我將盡最大努力做好以下幾項工作：

　　一、加強學習，首先是要提高學習的自覺性，加強理論知識的學習，加強黨的方針、政策的學習，進一步提高對控股公司各項方針、政策的執(zhí)行力，使自己的言行和公司的發(fā)展保持高度一致，同時，不斷加強自身業(yè)務知識的學習，盡快掌握現代礦山生產管理的相關知識，使自己能勝任目前公司現代企業(yè)快速發(fā)展的要求。

　　二、擺正位置，履行好職責。首先是協調好分管部門的工作，及時掌握和分析分公司的生產信息，提出合理的措施和辦法，為經理班子提供決策依據，讓班子做出的決策既符合公司的利益又能兼顧員工的意愿。其次，要統(tǒng)籌兼顧，顧全大局，充分履行好自己的職責，協助經理做好分管的各項工作。總而言之，要做到盡職不越權，幫忙不添亂，補臺不拆臺。

　　三、維護班子團結，我始終不能忘記多年來分公司領導給以我的培養(yǎng)和支持，今后我將更加尊重他們，以他們?yōu)閹熖撔南蛩麄儗W習，自覺服從組織領導，大事講原則，小事講風格，遇事勤溝通，互相關心，互相支持。

　　四、廉潔自律，認真執(zhí)行控股公司黨風廉政建設各項規(guī)定，嚴格要求自己，自覺接受職工群眾的監(jiān)督，堅決做到自重、自醒、自警、自勵。

　　五、做好表率作用，我將始終牢記我今天的進步離不開各級領導對我的培養(yǎng)與信任，離不開職工群眾對我的支持，在今后的工作中我將更加要身先士卒、率先垂范，違反規(guī)定的行為自己首先杜絕，努力做一個讓領導放心、讓職工滿意的優(yōu)秀管理人員。

　　總之，在以后的工作中，我將一如既往，盡心、盡力、盡職，始終扎扎實實做人、做事。為分公司萬噸級礦山可持續(xù)發(fā)展做出自己最大的貢獻，不辜負各級組織和領導對我的信任，不辜負同志們對我的支持，謝謝大家。

　　對公司的期望的范文篇三：

　　任何企業(yè)和組織，對其員工的最高期望，就是勝任!勝任最基本的工作要求，提供最起碼的工作業(yè)績;勝任不斷變化和越來越復雜的工作，讓企業(yè)能繼續(xù)健康地發(fā)展下去。 在知識經濟時代，社會變化日益加快，使得每一個組織都面臨著產品、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整。

　　市場的變化也會不斷地給企業(yè)帶來壓力，為了鞏固自己的地位，所有的企業(yè)都會積極地適應各種變化。同時，也對自己的員工提出了更高的要求。而任何企業(yè)和組織，對其員工的最高期望，就是勝任!勝任最基本的工作要求，提供最起碼的工作業(yè)績;勝任不斷變化和越來越復雜的工作，讓企業(yè)能繼續(xù)健康地發(fā)展下去。

　　能夠勝任復雜化的工作并在這種變化中生存，是企業(yè)考核一名員工的關鍵因素之一。有些人面對越來越復雜的工作，常常表現得束手無策;有些人則能夠很好地適應復雜的工作，勝任自己的職責，提升優(yōu)異的結果。如果一名員工能夠很好地勝任工作的復雜性，并能承受由此帶來的壓力，成功的機會就會大大增加。

　　要想成為一名杰出的員工，就必須勝任越來越復雜的工作，否則就會像恐龍一樣慘遭淘汰。勝任，是企業(yè)對員工的終極期望。而要真正勝任，確保自己能經常提供良好的業(yè)績和結果，就必須有意識地培養(yǎng)和鍛煉幾種個人職業(yè)生涯必備的能力，如：專業(yè)能力、適應環(huán)境和變化的能力、承受挫折和打擊的能力、自控能力和努力。。

　　(一)潛力：讓公司看到你巨大的潛能。

　　“我們更愿意雇用有潛質的人，因為從長遠來看，潛質更有價值。”比爾•蓋茨如是說。

　　很多公司也是這樣考察自己的員工的。作為與時俱進的公司，西門子公司希望所招聘的員工的能力能夠超過所設定的基本“工作標準”，具備很強的發(fā)展?jié)撃?。比如，西門子公司在招聘工程師時，就希望這個人具備將來成為“高級工程師”的潛能;在招聘銷售人員時，就希望這個人具備將來成為“銷售經理”的潛能。諾基亞公司也非常看重一個人的潛能，諾基亞公司認為，最重要的是潛能而不是專業(yè)。只要所學的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時更注重他是否具有出色地完成這一工作的潛能。而且，在諾基亞公司看來，每一位應聘者沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。

　　是否具有潛能是歐萊雅公司招聘員工時的重要標準之一。歐萊雅希望所招聘的人才不但能夠滿足基本的要求，更要具備潛能，能夠擔當更大的責任

　　獨立軟件供應商德國SAP公司也很看重人的潛能。SAP在招聘員工時更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及具體企業(yè)文化的熏陶，成長就有可能。

　　事實上，世界上絕大多數成功的企業(yè)都非常注重員工的潛能。很多公司對員工進行業(yè)務評估工作時，除業(yè)務評估外，還對員工做潛能評估，而后有針對性地開展培訓和選拔，使員工感受到公司的重視，在工作中更有熱情和動力，工作效率大幅提高，個人能力進一步增強，真正實現了員工與企業(yè)的同步發(fā)展。

　　那么，如何凸顯自己工作潛能呢?要想在工作中凸顯自己的潛能，要想工作變得積極而有意義，一個最簡單而有效的辦法就是勇于向高難度的工作挑戰(zhàn)，這是讓自己人生價值最大化的一個快捷途徑。

　　在高難度工作挑戰(zhàn)時，我們要注意以下幾個方面：

　　1、要有明確的目標。如果沒有明確的目標，僅僅是盲目地采取行動，最終也是徒勞無功，而且可能給公司帶來不必要的損失。

　　2、任何時候都不要打無準備的仗。如果沒有準備，便倉促上陣，很可能因為缺少支持而失敗。

　　3、要有自信心，自信心能激勵一個人在艱難中不斷攀登，也可以在關鍵的時候激發(fā)一個人的潛能。

　　(二)實力：深刻了解自己所在行業(yè)，成為專家

　　要想成為好員工，對行業(yè)進行深刻的了解是非常有必要的。通常，對行業(yè)了解比較深刻的專業(yè)人士，在分析問題和解決問題時，往往更容易理清思路，找準問題的癥結所在，更容易快速地解決問題。如果你對行業(yè)的了解程度較淺，那么不管是解決問題，還是作出決策，甚至完成本職工作，都是有難度的。

　　對行業(yè)的深刻了解是一個人無可比擬的資本。良好的從業(yè)經驗可以幫助一個人在該行業(yè)中獲得更長遠的發(fā)展。因此，要想成為一名好員工，就必須加深自己對行業(yè)的認識深度，提高自己對行業(yè)發(fā)展趨勢的認識。

　　對行業(yè)的了解必須深刻，一知半解是遠遠不夠的。具體來說就是要從以下幾個方面加深對行業(yè)的了解：

　　1、本行業(yè)的基本情況，包括本行業(yè)的行業(yè)規(guī)范和主要特點。如果一個人連最基本的行業(yè)規(guī)范和運作方式都不知道，那么他是很難在這個行業(yè)做出好的成績來的。

　　2、本行業(yè)的主要企業(yè)及其產品。本行業(yè)有哪些知名的企業(yè)，它們的情況怎樣?它們生產的產品在市場上的反映如何，消費者如何評價這些公司及其產品?這些情況也是需要掌握的。對企業(yè)的主要競爭對手進行必要的分析和客觀的評價，無疑有利于你日后的工作，而且還可以在面試官提出相關問題時給出更好的回答，提升你的形象。

　　3、本行業(yè)最新動態(tài)

　　你時刻掌握本行業(yè)的最新動態(tài)嗎?真正深刻了解本行業(yè)的人，會對本行業(yè)動態(tài)和走向保持高度的敏感，只要有一點最新的消息，他都能本能地知曉。如果你在這方面比較欠缺，那么就很難在未來為公司創(chuàng)造客觀的效益。

　　4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和前景。

　　基于內外部的原因，本行業(yè)的發(fā)展趨勢怎樣?其前景對你所在的企業(yè)來說有怎樣的優(yōu)勢?很多被辭退的員工之所以被辭退，80%是因為他們不能對本行業(yè)未來的發(fā)展趨勢進行科學合理的預測。很多員工很少花時間預測行業(yè)的發(fā)展趨勢，他們認為那是老板們的事，但事實上，這關系到每一個人。

　　總之，你要對自己所在行業(yè)有一個深刻的了解，成為一名專家。這不僅是你個人對自己的要求，現在的企業(yè)也越來越需要這樣的人才。無論從事什么職業(yè)，你都應該精通它，下決心掌握自己職業(yè)領域的所有問題，比別人更精通。如果你是工作方面的行家里手，精通自己的全部業(yè)務，就能贏得良好的聲譽，也就擁有了潛在成功的秘密武器

　　(三)適應力：提升自己的環(huán)境適應力。

　　美國南加州大學領導學院創(chuàng)辦人華倫•班尼斯在《奇葩與怪杰》一書中介紹說：“適應力是每個人在面對生命的起伏不定與陰晴圓缺時，仍然能夠活得精彩的能力。有人能從磨煉中吸取智慧，有人則在類似的經驗中受傷屈服，成功的領導人和普通人的差別就在于此。”適應力對于領導者來說是這樣，對于普通員工來說同樣如此。

　　現代企業(yè)在市場競爭中會遇到很多不可預測的障礙和阻力，因此，企業(yè)希望員工不僅能夠從容地適應環(huán)境，應對環(huán)境變遷帶來的心理沖擊，而且還必須能夠在這種不斷變化的環(huán)境中保持旺盛的精力，高效率地完成工作。

　　大多數企業(yè)的人事經理認為，員工的環(huán)境適應能力是非常重要的。一位IT企業(yè)的總裁說：“如果員工無法適應急劇變化的環(huán)境，他怎么能適應得了公司的節(jié)奏。眾所周知，IT企業(yè)的工作節(jié)奏是非?？斓?，如果你適應不了，就會被淘汰。” 所謂“適者生存”，適應環(huán)境是非常重要的。如果你想坦然地面對急劇變化的環(huán)境，就需要與現實環(huán)境保持良好的接觸，以客觀的態(tài)度面對現實，冷靜地判斷事實，理性地處理問題，隨時調整，保持良好的適應狀態(tài)。

　　一個人的環(huán)境適應能力往往表現在以下兩個方面：

　　(1)環(huán)境的敏感度：當身邊的環(huán)境發(fā)生改變時，你能否很及時地察覺到。察覺只是一個方面，還要積極地適應環(huán)境的變化。當環(huán)境發(fā)生改變時，每個人都會有些緊張。但適應能力較強的人很快就能適應，并在新環(huán)境下高效率地工作，而適應能力較差的人則焦慮不安，甚至心悸、失眠，無法工作。

　　(2)對挫折的承受力：周圍的環(huán)境發(fā)生改變時，你能否沉著冷靜，承受來自外部的壓力。

　　適應力是一種經驗的學習與累積，如果能隨時保持自我改變的觀念，能夠在自我轉型的過程中變化，就可以在困難和磨煉中成長，提高適應能力。

　　任何人都不可能離開環(huán)境而生存，在無法改變環(huán)境時，只有改變自己，努力去適應環(huán)境。要敢于面對競爭，善于迎接挑戰(zhàn)，不退縮，不畏懼，才能得到更好的發(fā)展。

　　(四)受挫力：有良好的受挫彈性。

　　在現代生活中，壓力是不可避免的。尤其是在競爭激烈的世界級的大公司中，員工所承受的壓力更是超乎想像的。如果一名員工不能面對壓力，就會影響自己的工作。反之，如果能夠用樂觀的態(tài)度去對待壓力，處理壓力，就會使公司的效益得到極大的提高，而這正是企業(yè)所歡迎的。 在壓力面前保持彈性是一種重要能力，對于企業(yè)來說，受挫彈性比較好的員工往往是他們最為青睞的。受挫彈性就是一個人對于挫折的承受能力。受挫彈性越高，對于挫折的承受能力就越強。受挫能力高的員工能夠承受較重的心理壓力，能夠在高壓的環(huán)境下工作。

　　通常，一個人的受挫彈性，與下列因素有關：刺激強度及其累積作用的強弱，目標對個人價值的大小，社會環(huán)境和輿論對個人壓力的大小，個人志向水平的高低以及個人對挫折容忍力的大小。如果一個人在自己認為有價值的方面連續(xù)遭到慘重失敗，所受到的來自各個方面的壓力很大，自己成功的標準又定得很高，個人受挫彈性又太低，那么，這個人就很容易產生挫折感。

　　提高員工的受挫能力，并盡量減少人員流動與缺勤所帶來的損失，是每個企業(yè)所追求的目標，也是每個員工自身應該重視的事情。

　　(五)自控力：在工作中做好自我管理。

　　現代企業(yè)都在竭力尋找那些在工作上擁有主動性、能夠積極做好自我管理的員工。因為只有這樣的員工，才能實現業(yè)績的最優(yōu)化。

　　員工自我管理的范疇大致包括：員工對企業(yè)組織“引導方式”的認同程度，對文化價值體系的理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力，工作中的主動性和能動性，對所承擔的工作和達到組織所設定的目標的自信心，克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣，對同事的尊敬和在工作中的協作精神等等。

　　自我管理不是主管級員工的專利，而是每一位員工應該掌握的能力。當今社會，優(yōu)秀的企業(yè)都要求員工學會自我管理。

　　1、自我管理就要自律。無法自律的人，很難把工作做好，更別說做好自我管理了。

　　2、目標是自我管理的動力。其實，大多數人不是沒有目標，而是目標過于遙遠而無法適應。因此要學會把目標分割成許多小目標，專心地一次完成一個小目標，最終完成大目標。

　　3、把精力用在自己擅長的事物上能有效地促進自我管理。對于無能為力的領域，就不必徒耗心力。工作中要不斷地問自己：“什么事情是必須做的?”這樣有利于認真思考該把精力放在什么事物上。

　　4、有效的自我管理還有賴于合適的方法。管理大師彼得•德魯克認為，如果不能依據自己最擅長的方式工作，注定業(yè)績平庸。找出最適合自己的工作方法是非常重要的?？梢曰ㄒ欢螘r間觀察自己的工作方式，來評估一下哪種方式是最好的，然后形成自己獨特的工作風格。當同事創(chuàng)造了一套更加快捷高效的方法時，不能照搬照抄，而應該合理地吸收，使之融入自己的方法。

　　5、時間管理能夠提高自我管理的能力

　　6、在感受到疲勞、壓力的情況下，要學會說“不”，要學會減壓。一個人不可能一直處于精力旺盛的狀態(tài)，當感覺自己身體、心情無法負重時，要及時讓身心得到休息，通過適當的調節(jié)來補充自己的能量，重新煥發(fā)生機。

　　(六)努力：絕不甘于平庸。

　　絕不甘于平庸是優(yōu)秀員工不可缺少的品質。它可以助你充分發(fā)揮自己的能力，實現自己的價值。

　　絕大多數企業(yè)都要求員工具有積極進取的精神，因為這一品質更能促進企業(yè)的發(fā)展，推動企業(yè)適應社會，創(chuàng)造更為輝煌的成就。通用電氣要求每個員工都不能甘于平庸。韋爾奇曾告誡通用的員工：“如果通用電氣不能讓你改變窩囊的感覺，那你就該離開這里。”

　　不甘于平庸是企業(yè)對員工的一項重要的標準。不甘于平庸的人最受企業(yè)的青睞，因為這樣的員工不會沮喪，永遠充滿朝氣，工作起來勁頭十足。

　　甘于平庸是最大的失敗。在不甘平庸、努力進取的過程中，總是會伴隨著冒險的。有些員工因為害怕受到挫折，就甘于平庸，不求進取，卻不知道甘于平庸實際上就是挫折，而且還是最可怕的挫折。“幸運總愛光臨勇敢拼搏的人。”其實，不甘于平庸，積極挑戰(zhàn)高目標，并不總會帶來失敗和挫折，相反，不甘于平庸常常是與收獲結伴而行的。既有成功的欲望，又有敢于成功的行動，這才是企業(yè)最為看重的好的員工。。