保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。本文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的工資保密制度范文，僅供參考。

[工資保密制度范文篇一:薪酬保密制度]

為實(shí)行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對(duì)目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度:

一、薪酬資料的管理原則

1、員工的薪酬資料只有所在部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。工資保密制度。

2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對(duì)自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。

3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴(yán)格遵守保密制度。

二、相關(guān)部門責(zé)任和義務(wù)

1、人力資源部:

人力資源部是薪酬__的實(shí)施和監(jiān)督部門;

2、財(cái)務(wù)部門:

(1)財(cái)務(wù)部門須指定專門人員負(fù)責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

(2)財(cái)務(wù)部門對(duì)本部門所負(fù)責(zé)的薪酬模塊的__負(fù)全責(zé)。

三、保密程序

1、薪酬表編制保密程序

(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

(2)負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開;

(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔;

2、薪酬審批保密程序

人力資源部在將薪酬表送各部門負(fù)責(zé)人審核時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人必須在無其它無關(guān)人員在場(chǎng)情況下進(jìn)行審核。

3、薪酬發(fā)放保密程序

(1)每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財(cái)務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

(2)財(cái)務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細(xì)表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細(xì)表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

(3)財(cái)務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，必須員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí)，由員工及時(shí)與財(cái)務(wù)部聯(lián)系。

四、保密責(zé)任

1、人力資源部、財(cái)務(wù)部及各部門負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬負(fù)有保密責(zé)任，不得將任何人的薪酬向外透露;

2、嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬?duì)顩r;

3、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有個(gè)人因薪酬有錯(cuò)誤需查詢薪酬表的，負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能提供其個(gè)人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

五、處罰措施

1、如有探詢、評(píng)論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動(dòng)合同。

2、人力資源部相關(guān)人員、財(cái)務(wù)部門人員及各部門負(fù)責(zé)人非因工作需要透露他人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動(dòng)合同。

[工資保密制度范文篇二:工資保密制度是否違反勞動(dòng)法]

人人都有攀比心理，希望自己的工資能高于同行業(yè)的人士，而工資保密制度，讓不少職場(chǎng)人士的郁悶不已，工資保密制度，是否違反勞動(dòng)法?這種薪酬不公開的方式，只要遵守規(guī)章制度制訂的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，是不違反勞動(dòng)法的。

a君是一家外資企業(yè)的員工，進(jìn)入公司時(shí)，與公司簽訂了一份“工資保密協(xié)議”。協(xié)議規(guī)定，不許打探議論其他員工的薪酬，否則視作違紀(jì)，情節(jié)嚴(yán)重者可解除勞動(dòng)合同。a君在公司兩年多了，公司每月發(fā)的工資條都是密封的，他一直不知道別人的工資是多少，但最近聽說同事間工資差異很大，大家對(duì)此很有想法，但卻不敢公開說什么。從同事們私下議論來看，大家對(duì)工資保密制度都不滿意。那么企業(yè)“工資保密”違反勞動(dòng)法規(guī)定嗎?

實(shí)例分析:

a君提到的是一個(gè)許多人都非常關(guān)心的問題。現(xiàn)在，越來越多的用人單位采取工資保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨(dú)約定薪水標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)工資時(shí)也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對(duì)其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴(yán)令禁止的。

工資保密制度是否違反勞動(dòng)法?答案是否定的。

在我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)乃至規(guī)章中，薪水保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個(gè)企業(yè)都可根據(jù)自身的具體情況而定，無論單位實(shí)行的是不是薪水保密制度，員工都應(yīng)當(dāng)注意的是，單位每月至少發(fā)一次工資;單位不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供一份本人的工資清單;社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)應(yīng)該與個(gè)人的實(shí)際收入和相關(guān)規(guī)定相符合。

企業(yè)人力資源管理角度解析

企業(yè)采用工資保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但工資保密也有其負(fù)面效應(yīng)。原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，是能夠反映員工的績(jī)效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果。

[工資保密制度范文篇三:薪酬保密制度]

每個(gè)企業(yè)都有薪酬管理制度，更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度，但目前而言還是會(huì)與很多員工產(chǎn)生不同的意見。企業(yè)薪酬制度對(duì)于每位員工相當(dāng)重要，對(duì)保密制度的看法，有以下內(nèi)容:

薪酬制度公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻€是會(huì)不斷的打聽別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的:關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因?yàn)?第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。

第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到，公開的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng) 的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。

第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ?a href='http://www.rzpgrj.com/chuangyee/qudao/' target='_blank'>渠道不暢才會(huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道，只好“曲線救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì)一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個(gè)正式公開的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿意度。

第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí)，群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。

最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外，績(jī)效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

其次，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無益。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。

第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。

最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績(jī)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

在我國(guó)，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開接受收入的差距。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

[工資保密制度范文篇四:企業(yè)為什么要實(shí)行工資保密制度]

在當(dāng)前不少企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的工資實(shí)行工資保密制度，從人力資源管理學(xué)上保密工資制度的利與弊各有各的理。

有贊同實(shí)行工資保密制度的主要理由有:

1、它能保護(hù)公司的關(guān)鍵人才。對(duì)于那些相對(duì)高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。

2、它能減少內(nèi)部矛盾與摩擦。同事之間良好的合作關(guān)系往往被工資搞得變了味兒——“他怎么比我多了50元?”實(shí)行“工資保密”將在一定程度上改善這種現(xiàn)象，即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互間挑明要好得多。

3、它能減少企業(yè)的人力資源成本。薪資透明帶來的攀比心理，和員工內(nèi)部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內(nèi)耗，和管理成本的增加。同時(shí)，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調(diào)整員工薪資結(jié)構(gòu)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

薪資的保密制度來源于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然薪資的保密有利也有弊。

其利在于:

1、薪資是企業(yè)的一種資源，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)該受到保護(hù)。不同企業(yè)間薪資保密是可以起到惡意競(jìng)爭(zhēng)的局面;

2、員工個(gè)人的薪資保密是個(gè)人的隱私。我們均知道隱私權(quán)問題最早來自于外國(guó)。外企或合資企業(yè)均強(qiáng)調(diào)薪資保密。是為了保障員工之間合理競(jìng)爭(zhēng)拿薪，避免優(yōu)秀員工受到同事的妒忌，形成不良?xì)夥铡?/p>

弊端在于:薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠(yuǎn) 不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。

然有反對(duì)者則認(rèn)為:

1、實(shí)行保密制度不能讓員工明確自己個(gè)人發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)存有不少人離職是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展空間受限，待遇達(dá)不到自己的期望值，但如果員工在選擇企業(yè)時(shí)，可以明確地知道他將來的發(fā)展方向和所得報(bào)酬，就可以避免以上情況的發(fā)生，即為企業(yè)節(jié)省招聘成本，也為員工提供公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。

2、實(shí)行保密制度不能起到良好的激勵(lì)作用。在薪酬保密制度下，老板在為"花了錢"，給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報(bào)而埋怨。員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

3、實(shí)行保密制度難以提高員工的滿意度。若薪酬制度透明可體現(xiàn)了不同崗位的價(jià)值大小，明確了員工的職務(wù)體系和職業(yè)生涯發(fā)展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業(yè)文化、薪酬理念告訴員工，使內(nèi)部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強(qiáng)了彼此的信任感，提高了員工的滿意度。

我國(guó)不少企業(yè)實(shí)行工資保密制度是在借鑒西方國(guó)家保密工資制，但筆者認(rèn)為不少在實(shí)施過程中有所異化，針對(duì)一些現(xiàn)象，筆者則從法律的角色與大家來共同探討工資保密制度的是與非。

首先，筆者認(rèn)為工資進(jìn)行保密在管理上有其一定的實(shí)踐性的積極意義，且對(duì)工資進(jìn)行保密也有其法律淵源——-公民隱私權(quán)的保障。筆者也認(rèn)為個(gè)人的工資情況確是屬于個(gè)人隱私的一部分，用人單位對(duì)其員工的工資不公布、不被他人所知是對(duì)員工個(gè)人隱私的保障。但保障個(gè)人的隱私權(quán)應(yīng)建立在不侵犯其它合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，否定它不是對(duì)隱私權(quán)的保障，而是對(duì)隱私權(quán)的異化。

一、工資保密不能以剝奪員工的知情權(quán)為前提。

在我國(guó)不少企業(yè)實(shí)行工資保密制度對(duì)員工所謂的隱私權(quán)保護(hù)，其實(shí)是用人單位進(jìn)行威權(quán)管理的幌子。如簽收工資條時(shí)，員工看到的是一張非常簡(jiǎn)單的“工資單”，上面不寫任何項(xiàng)目;或蓋住具體組成項(xiàng)目，讓員工簽字后單子就被收回;或根本沒有員工簽收的程序，用人單位直接將工資存入員工存折或卡內(nèi)，也往往不給員工工資清單，如此員工根本不知道工資的具體項(xiàng)目。而了解工資的組成對(duì)員工非常重要，因?yàn)樗婕胺秶浅V泛，它可讓員工明確自己的社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)是以多少金額、個(gè)人所得稅的計(jì)算金額是多少、加班費(fèi)的計(jì)算、病假等各種假期的扣除計(jì)算等情況。這是員工知悉自己權(quán)益是否受損的最直接，最實(shí)質(zhì)的相關(guān)材料。為此第xx條明確規(guī)定:“用人單位支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供其本人的工資清單……勞動(dòng)者有權(quán)查詢和核對(duì)本人工資清單”。賦予勞動(dòng)者對(duì)本人工資的知情權(quán)?？梢娨陨锨樾蚊黠@是違反了該條例，嚴(yán)重侵權(quán)了員工的知情權(quán)。

二、筆者認(rèn)為工資保密應(yīng)限于保障員工工資不被他人所知悉的方面，而對(duì)其工資發(fā)放的程序應(yīng)當(dāng)建立在以公平、公正原則的基礎(chǔ)上。

現(xiàn)實(shí)中不少用人單位的薪酬制度根本不讓員工所知悉，這導(dǎo)致其員工根本不知自己的工資是怎么得來。那這樣的規(guī)定合法嗎?筆者認(rèn)為:不合法!

因?yàn)楦鶕?jù)<勞動(dòng)合同法>第四條:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”的規(guī)定，明確用人單位薪酬制度作為用人單位涉及到員工的根本利益的基本制度應(yīng)當(dāng)公示于全體員工，以體現(xiàn)法治下的公平、公開、公正性。且第七條也明確:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的工資支付制度，并書面告知本單位全體勞動(dòng)者?！惫尸F(xiàn)在不少用人單位的類似做法，是與勞動(dòng)法律、法規(guī)嚴(yán)重相悖的。

還有不少用人單位制度規(guī)定:若員工出現(xiàn)泄露自己的工資情況，用人單位動(dòng)則罰款或處分，甚至可能會(huì)導(dǎo)致被解雇。筆者認(rèn)為類似這種規(guī)定更加嚴(yán)重違法。因?yàn)樾柚赋龅氖怯萌藛挝还べY保密制度的主要法律淵源是對(duì)公民隱私權(quán)的保護(hù)，而上述情況是該員工本人自身將工資情況告知他人，其本人的工資情況是其本人的個(gè)人信息，做為公民他完全有權(quán)處分自己信息，故不存在用人單位為員工保護(hù)隱私權(quán)的問題。那用人單位處罰該員工的法律依據(jù)又從何來呢?另當(dāng)前我國(guó)已進(jìn)入信息時(shí)代，生活的環(huán)境越來越透明化。在這種環(huán)境下，讓員工對(duì)自己的工資“沉默”，也無多少現(xiàn)實(shí)意義。

[工資保密制度范文篇五:薪金保密制度]

一、目的:

1、1、規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

二、范圍:

2、1、本辦法適用于公司全體職工的薪資操作過程;

2、2、本辦法適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為;

2、3、本辦法適用于薪資泄密行為的舉報(bào)、處理等過程。

三、定義:

3、1、薪資作業(yè)人員:指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人事、財(cái)務(wù)人員。

四、權(quán)責(zé):

4、1、〈薪資保密管理辦法〉制定——人事行政部

4、2、〈薪資保密管理辦法〉審批——總(副)經(jīng)理

4、3、〈薪資保密管理辦法〉執(zhí)行——全體職工

4、4、〈薪資保密管理辦法〉監(jiān)督——總(副)經(jīng)理及財(cái)務(wù)部

五、具體內(nèi)容:

5、1、薪資保密的整體要求:

5、1、1、薪資操作過程的保密性;

5、1、2、全體職工不打聽別人的薪資水平;

5、1、3、全體職工不向別人透露自己的薪資水平;

5、1、4、任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時(shí)匯報(bào)，相關(guān)部門處理及時(shí)有效。

5、2、確保薪資保密的總體步署:

5、2、1、公司制定<薪資保密管理辦法>，并由財(cái)務(wù)部監(jiān)控其實(shí)施情況;

5、2、2、由人事行政部向全體職員宣導(dǎo)薪資保密制度，并實(shí)時(shí)監(jiān)控;

5、2、3、人事行政部派專人用專柜、專匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過程不泄密;

5、2、4、加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

5、3、為保證薪資的保密性，對(duì)薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定:

5、3、1、薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進(jìn)職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等;

5、3、2、新進(jìn)人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時(shí)間將薪資資料交于人事行政部人事專員處;

5、3、3、人事行政部人事專員接到新進(jìn)人員薪資資料后，將薪資資料保存于薪資資料專用柜;

5、3、4、調(diào)薪資料(包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等)經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由薪資核算員統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中;

5、3、5、各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí)，須經(jīng)總(副)經(jīng)理核準(zhǔn)，否則，人事專員有權(quán)不予受理;

5、3、6、除總(副)經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料;

5、3、7、財(cái)務(wù)人員在發(fā)放薪資時(shí)應(yīng)保證薪資保密。

5、4、為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定:

5、4、1、各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)人員確定薪資時(shí)，應(yīng)及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí);

5、4、2、新進(jìn)人員入職后，由人事行政部在職前培訓(xùn)中宣導(dǎo)薪資保密制度，必要時(shí)要與員工簽訂薪資保密協(xié)議;

5、4、3、人事行政部應(yīng)對(duì)全體在職職工進(jìn)行薪資保密制度的培訓(xùn)工作;

5、4、4、人事行政部會(huì)不定期到職工當(dāng)中了解薪資保密情況;

5、4、5、公司制定薪資泄密舉報(bào)制度，歡迎廣大職工參與檢舉薪資泄密情況，并對(duì)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

5、5、為確保公司薪資保密制度得以實(shí)施，現(xiàn)作以下規(guī)定:

5、5、1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人記大過一次處理;

5、5、2、薪資作業(yè)人員主動(dòng)造成薪資資料泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人即時(shí)開除處理，必要時(shí)可追加經(jīng)濟(jì)責(zé)任賠償;

5、5、3、全體職工不得詢問其他職工的薪資情況，一經(jīng)查實(shí)，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司;

5、5、4、全體職工任何時(shí)候都不得泄露自己的薪資資料，一經(jīng)查實(shí)，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司;

5、5、5、職工主動(dòng)散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人立即開除處分，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

5、5、6、公司歡迎廣大職工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密制度，造成薪資泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予檢舉人記小功一次;凡檢舉職工有散播自已薪資資料或詢問他人薪資資料者，一經(jīng)查實(shí)，給予檢舉人嘉獎(jiǎng)一次。

六。制定、變更與作廢:

6、1、本辦法為公司薪資保密管理制度，由人事行政部編寫，經(jīng)總(副)經(jīng)理審批后公布實(shí)施，修改、廢止時(shí)亦同;

6、2、本辦法自x年x月x日起實(shí)施。