在現(xiàn)實(shí)生活中，我們使用報告的情況越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的績效調(diào)研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效調(diào)研報告1

礦領(lǐng)導(dǎo)：

集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護(hù)和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強(qiáng)烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實(shí)現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目標(biāo)，我區(qū)堅持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻(xiàn)斌帶隊，成員有技術(shù)主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟(jì)三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。

一、工作性質(zhì)及職責(zé)范圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。

（二）此次調(diào)研的熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工（水質(zhì)化驗(yàn)工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應(yīng)工種所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相同，雖然設(shè)備型號、工藝參數(shù)、服務(wù)范圍有一些差異，但是工作性質(zhì)是一樣的。

二、熱交換運(yùn)行工定崗情況

1、x礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運(yùn)后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運(yùn)行工，套改后仍為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調(diào)運(yùn)行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機(jī)使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調(diào)設(shè)備均為無人值守，不設(shè)專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，套改后仍為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運(yùn)行的工作，套改后定為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運(yùn)行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關(guān)于熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護(hù)職工的合法權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結(jié)合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：

1、熱交換運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運(yùn)行工。

2、中央空調(diào)運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調(diào)了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復(fù)水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應(yīng)該高于熱力運(yùn)行工。

績效調(diào)研報告2

財政支出績效監(jiān)督是指運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對財政支出運(yùn)行過程及其效果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進(jìn)的方向，并將績效評價結(jié)果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預(yù)算為龍頭的預(yù)算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預(yù)算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預(yù)算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進(jìn)政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務(wù)水平的重要手段。

隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前XX縣縣級財政管理基礎(chǔ)還不夠堅實(shí)，實(shí)施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，所以推進(jìn)XX縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革路徑。

一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性

財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當(dāng)前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增長態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強(qiáng)財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費(fèi)使用效益，促進(jìn)構(gòu)建和諧社會，有著重要的實(shí)際意義。

（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的客觀需要。政府職能主要是經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個方面。財政資金是政府性資金，實(shí)際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點(diǎn)要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最終目標(biāo)，考核政府職能的實(shí)現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。

（二）績效監(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，XX縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于“建設(shè)”?！敖ㄔO(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益?；ㄥX要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設(shè)，這在客觀上需要一套科學(xué)、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的評價指標(biāo)和評價方法，對財政專項資金進(jìn)行績效評價，可以促進(jìn)部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進(jìn)一步強(qiáng)化財政資金使用效益。

（三）績效監(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的直接作用，而且是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政專項支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性進(jìn)行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配置。

（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實(shí)際需要。在公共財政框架下，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運(yùn)行過程及其結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算監(jiān)督機(jī)制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。

（五）績效監(jiān)督評價是強(qiáng)化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力而進(jìn)行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強(qiáng)烈的績效關(guān)注，這是加強(qiáng)財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護(hù)其擁護(hù)程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，忽視

對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金運(yùn)行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機(jī)械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算資金更加綜合，預(yù)算細(xì)化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)工作得到改進(jìn)；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。

二、XX縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點(diǎn)分析

XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實(shí)踐，取得了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但也存在著一些需要引起重視的問題。為進(jìn)一步推進(jìn)XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實(shí)踐進(jìn)行再思考。

（一）XX縣績效監(jiān)督工作開展情況。

XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和XX市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結(jié)合XX縣財政工作實(shí)際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)XX縣財政支出跟蹤問效實(shí)施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績效評價的組織方式與實(shí)施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《XX縣財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細(xì)化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《XX縣財政支出項目績效自評報告》和《XX縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，以利于績效評價工作上的配合。

根據(jù)《XX縣財政支出跟蹤問效實(shí)施辦法》的精神，按照“先易后難，由點(diǎn)及面、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進(jìn)扶貧項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和財政績效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機(jī)構(gòu)直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運(yùn)作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進(jìn)度考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進(jìn)度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準(zhǔn)確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準(zhǔn)確及時、切合實(shí)際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實(shí)施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時修訂詳細(xì)的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障項目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還沒有與預(yù)算安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。

(二)開展績效監(jiān)督評價的難點(diǎn)分析

早在xx 年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實(shí)踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等因素的制約，實(shí)施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點(diǎn)。

1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，相關(guān)的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督主體、組織實(shí)施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應(yīng)法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機(jī)制，使整個績效監(jiān)督工作缺乏法律約束與制度保障。當(dāng)前一些關(guān)于績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機(jī)構(gòu)中進(jìn)行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文件，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入當(dāng)前實(shí)質(zhì)性的工作部署中。

2、績效監(jiān)督評價的氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰

并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還沒有形成績效評價的理念。

績效調(diào)研報告3

加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象

1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。

（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。

4．建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。

（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸?，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

績效調(diào)研報告4

一、績效目標(biāo)分解下達(dá)情況

1、財政專項扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項目情況。

區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助項目專項資金299.9萬元，覆蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個村。對進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

2、財政專項扶貧資金項目績效目標(biāo)設(shè)定情況。

20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動貧困人口全年總收入689.6萬元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

二、績效自評開展情況

區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實(shí)施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對各申報貧困戶進(jìn)行實(shí)拉實(shí)測，6月份上報至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報送至區(qū)財政局，通過直接打卡的方式對所申報的5352戶貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

三、績效目標(biāo)自評完成情況分析

（一）資金投入情況分析

1、項目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼資金及時足額到位。

2、項目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財政局農(nóng)業(yè)科及時分解下?lián)苜Y金，農(nóng)商行收到資金后及時足額分發(fā)到應(yīng)補(bǔ)助的貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。

3、項目資金管理情況分析。區(qū)財政局及時對項目資金進(jìn)行了跟蹤反饋，項目資金使用情況良好，沒有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。

（二）績效目標(biāo)完成情況分析

1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。

區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。

2、效益指標(biāo)完成情況分析。

帶動貧困人口全年總收入686.8萬元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。

受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。

四、偏離績效目標(biāo)的原因和下一步改進(jìn)措施

計劃帶動貧困人口實(shí)現(xiàn)收益689.6萬元，由于部分貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中繳回2.8萬元，實(shí)際收益686.8萬元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中涉及69人，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。計劃帶動5352戶貧困戶脫貧，在核查過程中涉及69人與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。

五、績效自評結(jié)果擬應(yīng)用和公開情

區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進(jìn)行了公示，項目績效自評結(jié)果也在網(wǎng)上公布。

績效調(diào)研報告5

隨著財政投入體制框架框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎(chǔ)還堅固不夠堅實(shí)，實(shí)施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，落實(shí)所以推進(jìn)徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次層面、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合徽縣途徑縣情的改革路徑。

一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性

財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理工作的管理深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當(dāng)前，財政收支歧見依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增速增長態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正由逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強(qiáng)外債管理，不斷提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于適當(dāng)調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，進(jìn)一步提高經(jīng)費(fèi)使用效益，促進(jìn)構(gòu)建和諧社會，有著非常重要的實(shí)際意義。

（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的偏頗需要。政府職能主要包括是經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個各方面。財政資金是政府性資金，實(shí)際上是老百姓的銀子，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的公共利益，今后財政支出重點(diǎn)要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以準(zhǔn)確度財政支出效果為最終目標(biāo)，考核政府職能的構(gòu)建程度，純度也就是考核政府提供方便的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和轉(zhuǎn)用公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，不斷提高財政支出效益，用極為有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。

（二）績效監(jiān)督是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷產(chǎn)業(yè)發(fā)展，徽縣的財政收入高速發(fā)展。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于描述“建設(shè)”。“建設(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益?；ㄥX要搞清楚大筆資金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿?；窘ㄔO(shè)財政部門將大量資金用于投資項目建設(shè)，這在客觀上需要兩套科學(xué)、規(guī)范的準(zhǔn)則評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。項目投資其優(yōu)點(diǎn)是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)評價指標(biāo)和評價方法，公共財政對財政專項資金進(jìn)行績效評價，可以促進(jìn)部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進(jìn)一步教育經(jīng)費(fèi)進(jìn)一步增強(qiáng)財政資金使用效益。

（三）績效監(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。經(jīng)費(fèi)特別是財政專項資金專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)鹑跇I(yè)發(fā)展發(fā)展的直接作用，而且是社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效評估標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政深入開展支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性公平性或進(jìn)行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置降低效率，而且可以以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而加快社會資源的配置。

（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實(shí)際需要。在公共財政框架下會，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金經(jīng)費(fèi)運(yùn)行過程及其結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金共同的使用與績效考核。

（五）績效監(jiān)督評價是強(qiáng)化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力東歐國家而進(jìn)行的，在財政分配過程中，就必然須要形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共公共事業(yè)產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強(qiáng)烈的績效關(guān)注，這是加強(qiáng)財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個聯(lián)邦政府維護(hù)其擁護(hù)維護(hù)程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，回避對績效的監(jiān)督，對部分資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果監(jiān)督和考核，比較突出預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金來源運(yùn)行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資項目。一些盲目投資，低績效中國投資所帶來的損失，一定程度上才比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。大部分這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是愈加機(jī)械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算部分資金更加綜合，預(yù)算明確程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)不能獲得組織工作得到改進(jìn)；這兩方面都給財政績效幾監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的督促。

二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點(diǎn)分析

徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從XX年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實(shí)踐，奪下了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但也存在著一些需要有引起重視的問題。為進(jìn)一步財政投入推進(jìn)徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督工作實(shí)踐進(jìn)行再思考。

（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。

徽縣財政支出評論績效監(jiān)督評價工作起步于XX年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和查訪財政支出隴南市問效暫行辦法，結(jié)合徽縣財政工作實(shí)際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)徽縣跟蹤問效實(shí)施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對外債績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績效評價的組織方式與實(shí)施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的評價應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政收入財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細(xì)化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《馬坪鄉(xiāng)財政支出財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，以利于績效評價工作上的配合。

根據(jù)《跟蹤徽縣財政支出跟蹤問效實(shí)施辦法》的精神，按照“先易后難，由點(diǎn)及面、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，XX年年和選擇了財政專項支出在以上的5個項目布置檢測順利開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進(jìn)幫扶積極探索項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對投資項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門XX年年度和1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和績效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機(jī)構(gòu)直接經(jīng)辦的赤字資金盈余狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事由，與項目專門會計沒有充分并負(fù)責(zé)銜接，項目會計核算反映不出本項目工程項目項目投資運(yùn)作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進(jìn)度檔案考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進(jìn)度，也無法全面評價這部分完成項目投資部分的財政績效，更根本無法準(zhǔn)確估算項目預(yù)測投資的資金缺口，為政府機(jī)構(gòu)決策提供準(zhǔn)確及時、切合實(shí)際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實(shí)施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時詳細(xì)的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障房地產(chǎn)項目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還考核制度沒有與教育經(jīng)費(fèi)安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。

(二)開展績效監(jiān)督評價的難點(diǎn)分析

早在XX年4月前財政部就下發(fā)了《科研項目中央級教科文行政部門項目績效考評管理試行辦法》，此后發(fā)出通知又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效績效制度。從這幾年實(shí)踐情況再說，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政價值觀、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等利空因素的制約，實(shí)施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點(diǎn)。

1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠不斷完善。我國目前還沒有一部規(guī)范系統(tǒng)全面財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，各類的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰政府處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督二是、組織實(shí)施、工作程序、財政用到資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面或僅沒有相應(yīng)法律執(zhí)法監(jiān)督規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督工作監(jiān)督機(jī)制，使整個績效監(jiān)督其他工作缺乏法律約束與制度保障。當(dāng)前監(jiān)督一些關(guān)于績效監(jiān)督在工作中的思考，在汪以誠各地財政監(jiān)督機(jī)構(gòu)中進(jìn)行，也頒布了部分框架性、原則性的進(jìn)行規(guī)范文件，但大部分地區(qū)又沒有工作將績效監(jiān)督列入當(dāng)前實(shí)質(zhì)性的工作部署中。

2、業(yè)績考核監(jiān)督評價的還氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府資金的管理銀行貸款往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核諸方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏第二種公共性、使用效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還不能形成績效評價的理念。長期以來，在財政資金分配和中央政府使用過程

績效調(diào)研報告6

一、會議制度

鎮(zhèn)社會管理綜合治理委員會（以下簡稱鎮(zhèn)綜治委）全體會議每年召開兩次。會議由主任召集，副主任和全體委員以及綜治辦主任、副主任參加，可根據(jù)需要邀請有關(guān)地方和部門的負(fù)責(zé)同志參加。會議主要任務(wù)是：研究貫徹落實(shí)中央、省委、省政府和市委、市政府以及縣委、縣政府關(guān)于推進(jìn)平安建設(shè)、加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理決策部署的意見措施，分析社會管理工作面臨的形勢，聽取鎮(zhèn)綜治委成員單位、專項組的工作匯報和述職報告，協(xié)調(diào)解決社會管理綜合治理工作的重大問題，對推進(jìn)階段性社會管理工作作出安排部署。

鎮(zhèn)綜治委每年組織召開一至二次全鎮(zhèn)社會管理綜合治理工作會議，總結(jié)交流各部門加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理工作的經(jīng)驗(yàn)做法，研究部署重點(diǎn)工作。根據(jù)需要適時召開專項工作會議，會議由主任或副主任召集，重點(diǎn)研究解決加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理的重大專項問題，統(tǒng)一思想認(rèn)識，協(xié)調(diào)政策措施，推動工作落實(shí)。

二、專項工作制度

鎮(zhèn)綜治委各專項組組長單位要明確專門機(jī)構(gòu)和工作人員，具體負(fù)責(zé)專項組日常工作的計劃安排、組織協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)工作，建立完善專項組工作例會、信息報送、情況通報、檢查考核等工作制度，建立任務(wù)明確、責(zé)任到位、協(xié)調(diào)有效、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢的工作機(jī)制，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，推動工作落實(shí)，確保各成員單位充分發(fā)揮職能作用，形成專項工作合力。專項組成員單位積極主動，參與配合專項工作，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，切實(shí)履行相關(guān)職責(zé)任務(wù)。

三、情況報告制度

鎮(zhèn)綜治委成員單位每年年終要向鎮(zhèn)綜治委報告一次年度工作情況，主要內(nèi)容為本系統(tǒng)、本部門履行社會管理職責(zé)及成效、存在的主要問題和新年度工作計劃。各專項組每季度向鎮(zhèn)綜治委報告一次工作進(jìn)展情況，每月編送工作信息、情況專報，及時報告工作落實(shí)情況、典型經(jīng)驗(yàn)、重要情況信息、需要解決的重點(diǎn)難點(diǎn)問題及對策建議，做到急事急報、特事特報、大事快報。相關(guān)工作信息、情況報告由鎮(zhèn)綜治辦匯總后報鎮(zhèn)黨委、政府和縣綜治辦。

四、成員單位工作機(jī)構(gòu)及聯(lián)絡(luò)員制度

鎮(zhèn)綜治委成員單位要確定專門辦公室承擔(dān)本單位綜治日常工作。同時，明確一名專級干部擔(dān)任鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員，其主要職責(zé)任務(wù)是：全面準(zhǔn)確掌握社會管理綜合治理目標(biāo)任務(wù)，協(xié)助做好本部門、本系統(tǒng)加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理、綜治委成員單位聯(lián)系點(diǎn)、請示報告、專項組等工作，參與綜治檢查考核，加強(qiáng)鎮(zhèn)綜治辦、專項組組長單位及各成員單位之間的協(xié)調(diào)聯(lián)系和工作交流。

五、基層聯(lián)系點(diǎn)工作制度

鎮(zhèn)綜治委各成員單位按照鎮(zhèn)綜治委的統(tǒng)一安排，結(jié)合部門職能，指導(dǎo)聯(lián)系點(diǎn)抓好社會管理綜合治理工作。鎮(zhèn)綜治委委員每年至少一次深系點(diǎn)調(diào)研指導(dǎo)工作，鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員要經(jīng)常到聯(lián)系點(diǎn)了解情況，提出有針對性的意見建議。聯(lián)系點(diǎn)每輪聯(lián)系期限為三年，若委員及聯(lián)絡(luò)員工作有變動，要及時做好工作交接，由繼任人員履行聯(lián)系點(diǎn)工作職責(zé)。

成員單位開展聯(lián)系點(diǎn)工作的情況及效果，作為向鎮(zhèn)綜治委報告工作的重要內(nèi)容，列入年度綜治工作考核范疇并納入鎮(zhèn)綜治委工作實(shí)績檔案。

六、督促檢查制度

鎮(zhèn)綜治辦協(xié)同有關(guān)成員單位，對各部門貫徹落實(shí)中央和省委、市委、縣委加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理決策部署的情況，適時進(jìn)行督促檢查。各專項組根據(jù)需要，組織檢查各部門專項工作落實(shí)情況。年終，鎮(zhèn)綜治委組織督導(dǎo)檢查組進(jìn)行綜合性檢查，并向鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府報告檢查結(jié)果。

七、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和實(shí)績檔案制度

建立健全社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、部門責(zé)任制。明確各部門綜治工作職責(zé)任務(wù)，主要領(lǐng)導(dǎo)為第一責(zé)任人、分管領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人。組織社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任改選履行情況研判評估，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制落實(shí)。

鎮(zhèn)綜治委建立社會管理綜合治理工作實(shí)績檔案。每年將各部門和鎮(zhèn)綜治委成員單位履行目標(biāo)責(zé)任書情況提交鎮(zhèn)委組織辦備案，作為干部考核、選拔任用、表彰獎勵的重要依據(jù)。

績效調(diào)研報告7

一、 績效面談所花費(fèi)的時間？ 從績效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績效面談需要花費(fèi) 1-2 小時左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費(fèi) 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認(rèn)為績效目標(biāo)是針對每個人實(shí)際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。

二、 過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？ 在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認(rèn)為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。

三 、你認(rèn)為績效多久進(jìn)行一次為宜？ 根據(jù)圖表所示，員工對績效管理的展開時間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績效考核一年進(jìn)行一次最好，31.25%認(rèn)為半年進(jìn)行一次績效考核為宜，只有 18.75%的員工認(rèn)為進(jìn)行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。

四 、 寫工作總結(jié)所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進(jìn)行對寫工作總結(jié)所需要花費(fèi)的時間進(jìn)行調(diào)查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有 3 人，占總?cè)藬?shù)比率為 16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時間為 2-3 天，人數(shù) 9 人，占總?cè)藬?shù)比 47%，有 7 人完成工作總結(jié)的時間填寫為 2-3 周，占總?cè)藬?shù)比為 37%。

五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關(guān)于公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團(tuán)隊僅有的利潤里面進(jìn)行抽成，這就意味著公司沒承擔(dān)任何風(fēng)險，全讓員工個人承擔(dān)，以及績效考核團(tuán)隊產(chǎn)值沒到達(dá)目標(biāo)導(dǎo)致獎金被扣，他們認(rèn)為非常不合理。19%的員工認(rèn)為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現(xiàn)在的績效管理制度。17%的員工希望在產(chǎn)值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應(yīng)該被弱化。在績效打分之前部門應(yīng)該

能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因?yàn)樯a(chǎn)部接項目，經(jīng)營部無績效目標(biāo)。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度?？冃Э己藨?yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營部，或成立銷售、渠道團(tuán)隊，考核業(yè)績指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再強(qiáng)也沒用。7%的員工希望擁有個人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因?yàn)楸救说囊庠?，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認(rèn)真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個人特色。還有 5%的員工認(rèn)為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。

六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認(rèn)為績效管理過于形式化，認(rèn)為績效考核主要以財務(wù)績效為基礎(chǔ)，但對認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個部門對績效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。

二、33%的員工認(rèn)為績效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績效考評高的其所獲得的報酬也理應(yīng)增加，績效考評低的應(yīng)獲得較少的報酬?？冃Э己诉_(dá)到了，獎金因團(tuán)隊產(chǎn)值沒到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過程中，單位數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來確定。使用財務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證未來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導(dǎo)致過分追求財務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。

三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對各部門目標(biāo)分工不明確。各部門對自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時無人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長期、短期和中期目標(biāo)、集體和個人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效調(diào)研報告8

近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進(jìn)行問效的要求，__區(qū)審計局按照人大、政府的要求和上級審計機(jī)關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實(shí)施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進(jìn)了我區(qū)績效審計工作的推進(jìn)。

一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計監(jiān)督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進(jìn)行政府采購問題，提出了加強(qiáng)技術(shù)管控，對非定點(diǎn)商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級，從付款源頭進(jìn)行管控，切實(shí)落實(shí)了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。

二是圍繞促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題，促使我區(qū)出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理措施，對國有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

三是以涉及民生資金為重點(diǎn)，注重對政策措施落實(shí)情況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中，對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評價，揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補(bǔ)助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題。引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計整改，促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時使用，取得較大的影響。

四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項目的順利推進(jìn)。如對城建計劃落實(shí)情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)整過多的問題，引起人大的關(guān)注；在對重點(diǎn)建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委托社會中介機(jī)構(gòu)審計管理辦法》，對工程造價進(jìn)行控制，對審減額過高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰，促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財政資金。

一是上級理論指導(dǎo)不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機(jī)關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，審計質(zhì)量難以保證。

二是績效評估指標(biāo)體系不成熟?？冃徲嫷暮诵氖菍椖繉?shí)行情況進(jìn)行評價，因而評價指標(biāo)的選取直接決定審計項目的成功與否。但當(dāng)前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評價指標(biāo)體系，尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn)，其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別，基層審計機(jī)關(guān)如何建立特定項目的適當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)，成為每一項審計的難點(diǎn)。

三是績效審計基礎(chǔ)薄弱，獲得數(shù)據(jù)難度大?？冃徲嫳仨毥⒃诨A(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上，否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降，而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期，同一事項涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù)，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù)，制約了績效審計的有效開展。

四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強(qiáng)綜合能力，只具備某一方面的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計機(jī)關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多，計算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據(jù)取得、審計結(jié)果公開及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計質(zhì)量控制體系，并對基層審計機(jī)關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo)。

二是探索建立適合我區(qū)的評價指標(biāo)。一方面對預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟(jì)效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評價指標(biāo)，適用全區(qū)所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標(biāo)。

三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺，連接統(tǒng)計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對預(yù)算部門和實(shí)施項目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析，使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時聘請各類社會中介機(jī)構(gòu)參與績效審計，對一些專業(yè)性較強(qiáng)的項目可以建立專家人才庫，聘請行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計及結(jié)果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會效益的評價，應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，采用問卷調(diào)查、滿意度測評等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強(qiáng)審計結(jié)論的客觀性。

五是進(jìn)一步加強(qiáng)績效審計學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請進(jìn)來、走出去、自助學(xué)等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析、工程管理、社會管理、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，邀請專家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對式培訓(xùn)，擴(kuò)充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。

六是充分利用審計成果。將績效評價結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進(jìn)行公示，作為績效問責(zé)的重要依據(jù)，同時也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，促進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強(qiáng)項目績效管理。

績效調(diào)研報告9

建立健全干部考核評價機(jī)制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實(shí)和完善考核手段，努力探索建立以工作實(shí)績和德才素質(zhì)評價為核心內(nèi)容的干部綜合考評機(jī)制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。

一、基本做法

1、責(zé)任承諾考實(shí)。每年初，我們結(jié)合上級下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，向社會各界進(jìn)行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實(shí)績的真實(shí)程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現(xiàn)象出現(xiàn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評?？己似陂g，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評議，由市級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評價；鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對單位副職進(jìn)行評價。市級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評價結(jié)果以百分制量化計分。

3、群眾參與考認(rèn)。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會人員進(jìn)行民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內(nèi)容進(jìn)行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認(rèn)可度進(jìn)行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測評和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計分。

4、部門核對考證。市直有關(guān)部門根據(jù)單項考核目標(biāo)和考核細(xì)則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計入年終考核總分。

5、組織系統(tǒng)考核。考核組采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實(shí)施立體考核?！奥牎奔绰犎「鲉挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標(biāo)完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時結(jié)合考核目標(biāo)要求和目標(biāo)責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場進(jìn)行核實(shí)、確認(rèn)；“議”既在聽、談、看的基礎(chǔ)上，對單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報告和自我評價進(jìn)行綜合分析確認(rèn)。

6、實(shí)績分析評估。在對考核對象的工作實(shí)績進(jìn)行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進(jìn)行集體議績，發(fā)表意見，按經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行打分；對領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實(shí)績評價結(jié)果。

7、綜合確認(rèn)評檔。我們堅持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實(shí)績考核、民主測評、民意調(diào)查、考核組評價等內(nèi)容按不同權(quán)重計算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評價等次。

二、初步成效

幾年來，我們嚴(yán)格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運(yùn)用等各個方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評價、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握。

二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實(shí)群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認(rèn)的原則，把擴(kuò)大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標(biāo)責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評價意見，增強(qiáng)群眾的監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認(rèn)可程度”調(diào)查表，對各單位的目標(biāo)完成情況和辦實(shí)事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進(jìn)行評判，群眾滿意度達(dá)不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權(quán)。

三是實(shí)行分平臺、分類考核，在確?？己私Y(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的強(qiáng)弱、區(qū)域特點(diǎn)的優(yōu)劣，將15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個平臺；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將100多個市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟(jì)管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團(tuán)及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實(shí)行分平臺、分類考核，使相同性質(zhì)的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強(qiáng)了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強(qiáng)教育管理提供了準(zhǔn)確依據(jù)，在實(shí)現(xiàn)考核成果運(yùn)用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評價辦法的運(yùn)用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運(yùn)用于干部選拔任用，對實(shí)干勁頭較足、責(zé)任意識較強(qiáng)、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時，還把考核結(jié)果作為加強(qiáng)干部教育和管理的重要依據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問題，召開領(lǐng)導(dǎo)干部大會進(jìn)行集中點(diǎn)評，對個性問題進(jìn)行個別反饋，對在團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書面說明并對其進(jìn)行誡勉談話。

三、幾點(diǎn)思考

一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實(shí)績重點(diǎn)，使考核評價的針對性更強(qiáng)。我們在考核評價體系的構(gòu)建中，把實(shí)績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實(shí)績的過程和結(jié)果，來檢驗(yàn)干部的德才素質(zhì)和個性特點(diǎn)，從而形成以實(shí)績論優(yōu)劣、憑實(shí)績看德才的良好導(dǎo)向。在具體實(shí)施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標(biāo)設(shè)置時，按照分類的原則進(jìn)行細(xì)化和量化，在結(jié)果分析時又側(cè)重于看位次進(jìn)退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績進(jìn)行對照比較，使考核評價具有較強(qiáng)的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫像不準(zhǔn)”、“千人一面”等問題。

二是在考核主體的拓展上，必須擴(kuò)大參與范圍，使考核評價的民主性更強(qiáng)。綜合考核評價辦法的實(shí)施，較好地體現(xiàn)了開放理念，堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨(dú)家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門等相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實(shí)了群眾對考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對干部考核工作的認(rèn)可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)的問題。

績效調(diào)研報告10

財政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運(yùn)用績效評價是財政支出績效評價的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財政支出績效評價體系成為了當(dāng)前的要點(diǎn)。

一、財政支出績效評價體系存在的問題

關(guān)于財政支出績效評價體系的研究實(shí)踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：

（一）財政支出績效評價理念不成熟

對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜，這項系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當(dāng)長的探索時期。

（二）財政支出績效評價體系結(jié)構(gòu)不完善

當(dāng)前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點(diǎn)時期。政府和學(xué)者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開深入研究。但因?yàn)闆]有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標(biāo)及原則不相同，評價對象和內(nèi)容不相同，評價方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同，評價的程序和結(jié)果也不相同。

（三）財政支出績效評價體系實(shí)證研究缺乏

盡管我國有一些關(guān)于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評價指標(biāo)及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計。

（四）財政支出績效評價體系研究脫離實(shí)際

當(dāng)前，財政支出績效評價體系的相關(guān)指標(biāo)沒有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運(yùn)用于實(shí)踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實(shí)踐。

二、財政支出績效評價體系構(gòu)建對策

政府應(yīng)該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標(biāo)來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機(jī)制。

（一）積極研究財政支出效益

政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項目在投資時間、運(yùn)行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當(dāng)，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財政支出效益，是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強(qiáng)對財政支出績效評價方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟(jì)方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財政支出的績效。

（二）科學(xué)構(gòu)建財政支出績效評價體系框架

要想認(rèn)真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標(biāo)來制定評價體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標(biāo)，針對這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因?yàn)樨斦С隹冃гu價體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標(biāo)的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

（三）研究分層次的財政支出績效評價指標(biāo)體系

眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的主要特點(diǎn)，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評價指標(biāo)體系?？墒牵瑸榱耸瓜嗤再|(zhì)的財政支出績效評價具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費(fèi)支出，一般可以按照財政經(jīng)費(fèi)功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)助、科研開支等等，在實(shí)際中可以將兩種分類方法有機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)說，通過科學(xué)分類建立分層次的財政支出績效評價指標(biāo)，是財政支出績效評價的關(guān)鍵問題。

（四）制定正確的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系

政府的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評價結(jié)果具有可比性，其評價標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行儲存?？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。

三、結(jié)語

總而言之，隨著我國財政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求，就應(yīng)該要制定具體的評價內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評價指標(biāo)，要綜合考慮各個方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價技術(shù)和評價標(biāo)準(zhǔn)來保證評價體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結(jié)果也會更符合實(shí)際。

績效調(diào)研報告11

一、基本情況

去年以來，我市全面推行目標(biāo)管理績效考核，將工作目標(biāo)分解到人、到月、到站點(diǎn)，明確完成時限，做到人人肩上有擔(dān)子，個個站點(diǎn)有指標(biāo)。對各站點(diǎn)實(shí)行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達(dá)到優(yōu)秀服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的站點(diǎn)給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點(diǎn)的銷售積極性，確保了站的規(guī)范運(yùn)營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點(diǎn)1300個，人均月工資4000元。通過調(diào)研，韶關(guān)市在編人數(shù)17人，銷售站點(diǎn)280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點(diǎn)460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點(diǎn)350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點(diǎn)450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務(wù)完成情況看，去年，韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元，實(shí)際銷售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元，實(shí)際銷售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元，實(shí)際銷售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元，實(shí)際銷售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元，實(shí)際銷售9.35億元，完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。

二、存在的問題

從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)等主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應(yīng)有的激勵。另一部分習(xí)慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認(rèn)為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。

2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認(rèn)為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因?yàn)槟挲g大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認(rèn)為以前沒有基礎(chǔ)不好操作，按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨(dú)搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。

三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據(jù)

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應(yīng)遵循以下原則:

1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實(shí)施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。

四、我市對實(shí)施績效工資和退休儲備金的需求

在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資和退休儲備金，目的是進(jìn)一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵功能。按照要求，應(yīng)在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配?？梢灾v，績效工資的實(shí)施，實(shí)際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配，成為績效工資和退休儲備金實(shí)施過程中的重中之重。一是強(qiáng)化職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實(shí)施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實(shí)施是保證完成銷售任務(wù)的有效途徑。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，以銷售任務(wù)完成量為主要指標(biāo)，制定完善的考核細(xì)則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴(yán)格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對工作績效進(jìn)行評價打分，根據(jù)工作實(shí)際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實(shí)行崗位績效工資的同時，實(shí)行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機(jī)制。申領(lǐng)績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

績效調(diào)研報告12

一、我區(qū)里教師基本情況

目前，我區(qū)中小學(xué)本級教員的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級市級教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實(shí)施方案

XX年開始，國務(wù)院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府直屬機(jī)關(guān)、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY基礎(chǔ)教育的實(shí)施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY科研工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合草擬了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》。XX年12月26日，區(qū)政府第11次常務(wù)會議和XX年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校幼兒園績效工資實(shí)施細(xì)則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)建言。

（二）一般性進(jìn)行了崗位設(shè)置和聘用教師聘用

XX年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理開始實(shí)施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的新設(shè)崗位設(shè)置。按照《xx二區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極有的放矢地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

按照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于所研究討論、征求意見階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和細(xì)則研究通過后，各堅決貫徹學(xué)校將結(jié)合各自的實(shí)際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，績效考核明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育明確要求教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)中報教研等多方面進(jìn)行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃我區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨(dú)劃入xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨(dú)切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。

（四）保證保證了實(shí)施教師績效房租的資金需求

實(shí)施績效工資前，全區(qū)教師的年人均工資為3700元；實(shí)施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標(biāo)準(zhǔn)中級、助理級比各處室標(biāo)準(zhǔn)高200元，其它軍職市直層次比市直標(biāo)準(zhǔn)高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費(fèi)增加預(yù)算中約為370萬元。同時，為農(nóng)村學(xué)校教師分類別增加地區(qū)補(bǔ)助津貼。較偏遠(yuǎn)地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)助津貼約為78.6萬元。實(shí)施教師績效房租的小學(xué)教師各項經(jīng)費(fèi)，區(qū)財政在XX年的預(yù)算中也已預(yù)留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進(jìn)行有關(guān)工作的辦理銜接，待審定備案后即可進(jìn)行工資核準(zhǔn)，開展績效工資兌現(xiàn)。

三、對進(jìn)一步班主任實(shí)施教師績效工資工作的幾點(diǎn)建議

通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門勞動報酬在教師績效工資的實(shí)施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實(shí)施教師績效工資涉及人員數(shù)量大的、歷史遺留問題多、實(shí)施方式還需立論、工作難度較大等原因在于，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實(shí)施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實(shí)有力的緊急措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實(shí)施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

（一）高度重視教師績效工資的工作開始實(shí)施

區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作薪資實(shí)施，借鑒其他地區(qū)的歷練，認(rèn)真分析研究《xx區(qū)工作方案學(xué)前教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實(shí)際情況，擬定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實(shí)施細(xì)則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要通過充分論證和合理論證分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示其他工作。要求實(shí)施教師績效工資與XX年調(diào)整規(guī)范津補(bǔ)貼同步進(jìn)行。

（二）妥善解決崗位入職工作中存在的聘用問題

一是對因撤點(diǎn)并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設(shè)置少，近代史入職競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究所研究相關(guān)其他工作，找出問題的由來，特別強(qiáng)調(diào)解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實(shí)加大其他工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份自居問題，逐步把合同制教師劃入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假小學(xué)教師情況，依照相關(guān)機(jī)構(gòu)文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實(shí)際的政策和相應(yīng)舉措的工作方案。三是準(zhǔn)確核實(shí)外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)值班人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應(yīng)盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理工作量和人員值班人員緊張的局面。

（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實(shí)施績效基本工資的認(rèn)識

要切實(shí)做好中小學(xué)教師的思想認(rèn)識工作，引導(dǎo)廣大教師實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實(shí)義務(wù)教育法的具體政策措施，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育該校教師績效加班費(fèi)工資工作，對于鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進(jìn)教育工作事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的指導(dǎo)意義。區(qū)政府通力合作及各相關(guān)機(jī)構(gòu)部門要積極努力、精心設(shè)計部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實(shí)施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調(diào)研報告13

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。

三.組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2 .負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3 .負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

4 .負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5 .負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

四.考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

五.考核時間及相關(guān)制度

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3.本考核實(shí)行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

附錄1 勞動紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

違規(guī)以下條例每各扣1分

1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個月累計3次)

2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。

3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

4.工作時間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。

5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業(yè)內(nèi)容無關(guān)的東西。

6.員工工作時間內(nèi)將私人物品帶入商場或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌帯?/p>

7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設(shè)施(公事除外)。

8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。

11.在工作時間內(nèi)從事與本職工作無關(guān)的事(會客，看報，干私事)。

12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責(zé)者。

13.損壞公共財物破壞公共設(shè)施。

14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配

15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)

16.私自扣留顧客遺失物品。

17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢，衣物等。

18.私自涂改，假造單據(jù)，證明或其它任何公司記錄報告。

19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。

20.沒參加早會，培訓(xùn)者或早會例會;(經(jīng)常遲到，沒專心聽取)。

21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)

22. 私自調(diào)班，換班者。

23.交接班不認(rèn)真，沒完成公司交待的工作任務(wù)。

24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。

26.外宿沒請假，沒登記者。

27.使用電視，收音機(jī)聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。

28.宿舍沒經(jīng)同意留宿外人。

29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。

30.在宿舍內(nèi)聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。

31.沒節(jié)約使用電水。

32.沒節(jié)約糧食，提前用餐。

33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

34.在工作時間內(nèi)或工作場所內(nèi)兼營個人事業(yè)。

35.泄露公司商業(yè)秘密。

36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴(yán)重?fù)p害公司的聲譽(yù)。

37.在公司內(nèi)工作，還在刊登個人求職資料或到人才市場進(jìn)行應(yīng)聘活動。

38.嚴(yán)重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。

39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機(jī)器設(shè)備遭受損失或傷及他人。

40.無故不參加公司組織的集作活動累計2次以上

41. 浪費(fèi)公物，情節(jié)輕微。

42.工作時間內(nèi)睡覺

。 43.酒后上班，工作場所吸煙。

44.工作時間內(nèi)打游戲。

45.工作時間內(nèi)到宿舍。

附錄2 服務(wù)質(zhì)量

違規(guī)以下條例每各扣1分

1.沒主動迎接顧客

2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理

3.服務(wù)時，沒有如實(shí)介紹

4.沒使用文明服務(wù)用語

5.服務(wù)態(tài)度不端正

6.接受售后服務(wù)態(tài)度差

7.沒完成顧客交待的合理要求

8.沒完成向顧客承諾的事

9.做出不利于顧客的言行

10.做出不利于顧客利益的事

11.顧客投訴屬實(shí)者

12.在服務(wù)時，無理與顧客爭吵

附錄3

團(tuán)結(jié)協(xié)作

違規(guī)以下條例每各扣1分

1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人?

2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行?

3.在工作時間是否熱衷于工作?幫助同事?

4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?

5.是否不框不動，只求自己方便，合適?

6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動?

7.是否有歧視同事?

8.是否有在背后講同事壞話行為?

9.是否有搞小群體或拉幫派行為?

10.是否存在破壞同事感情的事?

11.是否主動幫助同事?

績效調(diào)研報告14

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，從20__年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進(jìn)行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實(shí)行崗位績效工資的意義

一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強(qiáng)化了服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導(dǎo)了講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數(shù)單位實(shí)行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。彌補(bǔ)過去責(zé)任不明的情況，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復(fù)討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實(shí)施相關(guān)管理規(guī)章和制度的情況進(jìn)行效果評估和補(bǔ)充完善；二是要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。制定完善與之配套的崗位目標(biāo)月考核細(xì)則（百分制）；三是實(shí)行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進(jìn)行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實(shí)的工作計劃，實(shí)行科長、主任負(fù)責(zé)制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長、主任負(fù)責(zé)科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責(zé)分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責(zé)任書。使崗位目標(biāo)責(zé)任制定公平合理，分解得以充分落實(shí)，全體干職工人盡其能，各司其責(zé)，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學(xué)、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強(qiáng)，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。

（二）嚴(yán)格考核。《方案》順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，《方案》的落實(shí)將形同虛設(shè)。一是要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據(jù)《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務(wù)、質(zhì)量要求、公正執(zhí)法等進(jìn)行嚴(yán)格考核，負(fù)責(zé)整個考核的具體實(shí)施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責(zé)任公開、運(yùn)作程序公開等，每月的考核結(jié)果、兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎都應(yīng)上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴(yán)格考核。單位要把全年的目標(biāo)任務(wù)分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進(jìn)行自我評價和互評，再由科室負(fù)責(zé)人打分，提交分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后按《方案》兌現(xiàn)月績效工資?；榭己酥凶裱杂残灾笜?biāo)為主的原則，采取工作任務(wù)限期督辦的工作方法，力求工作任務(wù)按質(zhì)按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認(rèn)真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進(jìn)行討論修正，是職工理解有問題的，領(lǐng)導(dǎo)耐心解釋，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行，避免因個別原因?qū)е驴冃Э己耸茏?，甚至降低考核?biāo)準(zhǔn)的情況。

（三）審核監(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行崗位績效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會通過后，報工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據(jù)對前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室發(fā)文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎。二是財政、人事、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務(wù)部門要加強(qiáng)檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認(rèn)真審核、把關(guān)，確定目標(biāo)任務(wù)。審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務(wù)部門要加強(qiáng)檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象及時予以糾正。工資基金領(lǐng)導(dǎo)小組每年組織一次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對服務(wù)對象或管理相對人進(jìn)行走訪調(diào)查，了解情況。

三、崗位績效工資存在的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實(shí)施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：

一是職工思想認(rèn)識不統(tǒng)一，《方案》通過難度大。長期計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。職工思想不統(tǒng)一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

二是建立崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。

三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責(zé)任，出現(xiàn)只注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長遠(yuǎn)社會效益的情況。

四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)工作需要。

四、改進(jìn)崗位績效工資辦法的幾點(diǎn)建議

一、強(qiáng)化職工的思想政治工作，要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

二、做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

三、解除好職工的后顧之憂。單位在實(shí)行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎(chǔ)及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度。

四、加強(qiáng)成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費(fèi)，調(diào)動職工關(guān)注成本效益和參予理財?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關(guān)系。

五、建立績效工資約束監(jiān)督機(jī)制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。

績效調(diào)研報告15

教育部頒布的《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》指出：“要在全國中小學(xué)試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度，建立促進(jìn)教師不斷提高的評價體系。強(qiáng)調(diào)教師對自己的教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、學(xué)生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平?！苯處熆冃Э己霜剟顧C(jī)制作為一種對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調(diào)動人的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，提升學(xué)校競爭優(yōu)勢，促進(jìn)教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關(guān)注。近年來，我縣在該項機(jī)制的實(shí)施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近幾年我縣教師績效考核工作實(shí)踐情況

現(xiàn)代管理學(xué)的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機(jī)制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效，提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時，通過該項機(jī)制的實(shí)施，進(jìn)一步鞏固和完善教師工資保障機(jī)制，提高教職工待遇，推進(jìn)我縣中小學(xué)教師績效工資制度改革，促進(jìn)教育事業(yè)的健康發(fā)展。

（一）考核工作遵循的原則

教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，激勵自己為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中，應(yīng)遵循以下五條原則。

1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機(jī)制。同時，教師績效考核獎勵機(jī)制倡導(dǎo)的是在公正的基礎(chǔ)上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進(jìn)行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點(diǎn)。

2、重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程原則。教師績效考核是學(xué)校在一定的時期內(nèi)，根據(jù)績效管理的需要，針對教師承擔(dān)的工作，運(yùn)用科學(xué)的定性和定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應(yīng)該包括兩個方面：對結(jié)果的考評和對工作過程的考評。在處理結(jié)果與過程的關(guān)系上，我們應(yīng)遵循重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程的原則。重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果，是因?yàn)橐粋€沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程；適度關(guān)注過程，是因?yàn)橐粋€沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然，結(jié)果靠在過程中一點(diǎn)一滴的積累。我們在重點(diǎn)關(guān)注年度考核結(jié)果的同時，也應(yīng)適度關(guān)注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學(xué)期有測評、年終有考核的全程評價。關(guān)注過程，還有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當(dāng)事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學(xué)工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。

3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則?！叭诵缘牡谝辉瓌t就是得到贊賞。"每一個人都渴望得到賞識、認(rèn)可和獎勵，特別是當(dāng)自己取得成功之時?？冃Э己耸菍搪毠W(xué)期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù)，必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鳌ⅹ剝?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學(xué)校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學(xué)校教職工工作獎評的重要內(nèi)容，應(yīng)兼顧教職工的整體利益，體現(xiàn)一定的基礎(chǔ)性利益保障。

4、個體與組織相結(jié)合原則。社會學(xué)家和心理學(xué)家都指出，實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的需要。個體與組織需要相結(jié)合，堅持用全面的觀點(diǎn)看問題，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學(xué)校的需要，對于增強(qiáng)廣大教師的凝聚力，調(diào)動教師的積極性將起著至關(guān)重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學(xué)校的考核“捆綁”進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)個人利益與組織利益的和諧統(tǒng)一。

5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢，更具操作性，以促進(jìn)教師教學(xué)行為的進(jìn)一步規(guī)范。但是，教師的工作不是重復(fù)性的簡單勞動，而是復(fù)雜的腦力勞動，具有教學(xué)對象的特殊性、教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)過程的長期性、教學(xué)活動的創(chuàng)造性、教學(xué)方法的靈活性、教學(xué)成效的長期性等自身的特點(diǎn)。這種復(fù)雜性決定了教師評價過程應(yīng)該是一個定性評價與定量評價相結(jié)合的過程。

（二）績效考核的操作方法

績效考核作為一項系統(tǒng)工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯(lián)動、整體推進(jìn)、先粗后細(xì)的操作方法。

1、縣級層面考核獎勵。20xx年，我縣通過對教育發(fā)展形式的準(zhǔn)確把握，審時度勢，率先在全市制定出臺了《云和縣中小學(xué)骨干教師獎勵辦法》（云教〔20xx〕62號），對國家、省、市、縣四個級別的骨干教師分別每人每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。20xx年，制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)師資隊伍管理的若干意見》，進(jìn)一步深化人事制度改革，全面實(shí)施校長負(fù)責(zé)制、教職工聘任制、教師職務(wù)評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設(shè)崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實(shí)行教師競聘上崗，初步建立了“能進(jìn)能出、能上能下"、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機(jī)制。從20xx年開始，根據(jù)《云和縣人民政府關(guān)于設(shè)立中小學(xué)（幼兒園）教育教學(xué)年度獎的通知》設(shè)立教育教學(xué)年度獎，對教學(xué)改革和教育教學(xué)質(zhì)量提高有突出貢獻(xiàn)的教師在待遇上予以傾斜。20xx年，為進(jìn)一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進(jìn)我縣中小學(xué)教師崗位績效工資制度改革，根據(jù)人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學(xué)貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關(guān)于義務(wù)教育階段教職工崗位績效考核獎勵實(shí)施意見（試行）》（云教辦〔20xx〕50號）。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構(gòu)成，其中工作量津貼根據(jù)教師個人的實(shí)際工作量按月發(fā)放，年終績效考核獎根據(jù)學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機(jī)制的順利實(shí)施。

2、學(xué)校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學(xué)校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據(jù)上級要求，結(jié)合自身實(shí)際制定和完善了各類考核制度。如云和中學(xué)的《云和中學(xué)教職工考核方案》將考核內(nèi)容分別歸入各處室、年級段、教研組進(jìn)行考核，學(xué)?？己诵〗M根據(jù)各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進(jìn)行評分，再由校考核小組評定等級；職工考核先由教師、相關(guān)處室、分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分，再由校考核小組評定等級；中層干部考核先在全體教職工中進(jìn)行民測，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分，最后由?？己诵〗M評定等級；兼課中層干部、職工實(shí)行“雙考核"。兼課中層干部考核分由“教師考核分"和“中層干部考核分”各取50％組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50％組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案（修訂稿）》則注重日常教學(xué)工作、教輔工作和工作實(shí)績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實(shí)驗(yàn)小學(xué)的《云和縣實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內(nèi)容，將教師職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績等一一羅列其中。

（三）主要成效

近年來，通過上述舉措的實(shí)施，我縣各個學(xué)校的管理水平、教師工作積極性及經(jīng)濟(jì)待遇在一定程度上得到了提高，教師隊伍素質(zhì)得到較好提升，教育教學(xué)質(zhì)量也在穩(wěn)步提高。其主要表現(xiàn)在：

一是激發(fā)了各校對進(jìn)一步完善管理機(jī)制的實(shí)踐與思考，學(xué)校管理水平不斷提高。績效考核獎勵機(jī)制的實(shí)施，各級各類學(xué)校制度建設(shè)得到進(jìn)一步完善，管理水平進(jìn)一步提高，廣大教師的積極性得到充分調(diào)動，教師在教學(xué)工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴(yán)治教、規(guī)范管理、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、文明健康的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和校風(fēng)進(jìn)一步形成，促進(jìn)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。

二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，學(xué)科帶頭人、骨干教師人數(shù)逐年增加。20xx年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學(xué)科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數(shù)量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學(xué)科帶頭人26名和縣學(xué)科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。

三是激發(fā)了教師參加在職進(jìn)修、提高水平的自覺性，專任教師學(xué)歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學(xué)、初中、普高、職高專任教師學(xué)歷合格率分別由“十五”初的97％、88.8％、47.1%和47.1%提高到了100％、100%、97.56％和92.97％，小學(xué)和初中專任教師學(xué)歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45％。

四是激發(fā)了教師投身教育教學(xué)改革的積極性，教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數(shù)均保持在全市中上水平，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到全省平均水平；縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95％以上，學(xué)生初級證合格率達(dá)到100%，中級證合格率達(dá)77.7％；中考質(zhì)量的綜合評價和各學(xué)科評價達(dá)到全市中上水平；中小學(xué)學(xué)科競賽和體育藝術(shù)特長成績逐年提高，部分項目處于全市領(lǐng)先水平。值得一提的是20xx年，高考上線人數(shù)由20xx年的213人上升到647人，上線率達(dá)86.3%，超過省平均水平。

五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅20xx年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達(dá)6項。與此同時，縣實(shí)驗(yàn)小學(xué)和縣實(shí)驗(yàn)幼兒園被評為了省校（園）本教研示范學(xué)校。

三、存在的困難和問題

反思我縣教師績效考核獎勵機(jī)制，在提升學(xué)校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內(nèi)層，尚處于探索階段。用管理學(xué)的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。

1、考核獎勵機(jī)制有待進(jìn)一步完善。建立一套學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與全體教師經(jīng)過共同討論、共同認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，學(xué)?？靠己藰?biāo)準(zhǔn)規(guī)范教師行為的有效機(jī)制，是一個長期的、系統(tǒng)的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進(jìn)行學(xué)年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內(nèi)容、形式等存在較大差異，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，都或多或少存在不足，有必要進(jìn)一步完善，并逐步形成全縣基本統(tǒng)一的教師績效考核獎勵機(jī)制。

2、考核指標(biāo)體系有待進(jìn)一步細(xì)化?？己酥笜?biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對教師崗位職責(zé)和工作任務(wù)情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)，也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向。我縣現(xiàn)行的績效考核體系究其具體內(nèi)容和基本做法，還存有欠科學(xué)的成分。一是指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機(jī)制其考評主體必須實(shí)現(xiàn)多元化，指標(biāo)體系不僅要包含學(xué)校層面，也要包含團(tuán)隊層面（教研組、年級組）、教師個體層面以及家長、學(xué)生層面的內(nèi)容；二是指標(biāo)體系粗放性明顯，精細(xì)化不夠?？己宿k法中提到的工作量補(bǔ)貼沒有進(jìn)一步給學(xué)校操作層面以細(xì)化指導(dǎo)，特別是很多工作不能完全量化，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。三是指標(biāo)的操作性不強(qiáng)。考核依據(jù)缺乏學(xué)校的日?？己俗鳛榛A(chǔ)鋪墊，指標(biāo)體系模糊性較強(qiáng)，影響了評價的準(zhǔn)確性。

3、重考核輕溝通現(xiàn)象有待進(jìn)一步改變。績效考核是一個被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進(jìn)行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進(jìn)教師全面提高，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實(shí)施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學(xué)校都沒有注意到這一點(diǎn)，沒有充分認(rèn)識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關(guān)情況。學(xué)校認(rèn)為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應(yīng)調(diào)整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關(guān)問題，改進(jìn)績效考核方案等，使得績效考核無法實(shí)現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)的目的；教師認(rèn)為績效考核就是為了對教師的教育教學(xué)行為進(jìn)行管理和認(rèn)定，考核是學(xué)校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強(qiáng)。

4、績效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財力所限，政府用于績效考核的經(jīng)費(fèi)不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機(jī)制相應(yīng)的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內(nèi)在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實(shí)施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場"的現(xiàn)象，評價信息較片面、評核過程不夠細(xì)致、評價結(jié)果反饋機(jī)制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。

四、新形勢下進(jìn)一步推進(jìn)教師績效考核獎勵機(jī)制的對策和建議

通過幾年的摸索與實(shí)踐，我縣的教師績效考核獎勵機(jī)制在內(nèi)容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實(shí)際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機(jī)制在朝著科學(xué)、規(guī)范、先進(jìn)、高效的現(xiàn)代管理制度完善的過程中，還應(yīng)進(jìn)一步研究探索。

1、必須堅持績效考核的正確導(dǎo)向?？己霜剟罟ぷ髂芊褚龑?dǎo)廣大教師把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的導(dǎo)向。主要包括：一是科學(xué)性原則。一方面，考核機(jī)制要以現(xiàn)代教育理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實(shí)際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；另一方面，考核獎勵工作要采取實(shí)事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點(diǎn)和工作各個方面，確保考核結(jié)果的客觀、公正、準(zhǔn)確。二是指導(dǎo)性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導(dǎo)教師的努力方向，促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。如在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)對一些導(dǎo)向性的項目給予特別的權(quán)重，如教育教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等。三是可行性原則。進(jìn)一步認(rèn)真深入細(xì)致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強(qiáng)的操作性。

2、注重協(xié)調(diào)“軟與硬”的關(guān)系。績效考核只是激勵工具的一種，應(yīng)配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達(dá)到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬"，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實(shí)際操作中，要一手抓“強(qiáng)化崗位責(zé)任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進(jìn)行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴(yán)、榮譽(yù)、友誼和人文關(guān)懷?！彼?，如何客觀、公正、公平、有效、權(quán)威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決?？冃Э己耸欠裾嬲行?，關(guān)鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效，是否有利于保持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學(xué)質(zhì)量。

3、努力構(gòu)建和諧的團(tuán)隊文化。教師是學(xué)校的第一要素，是學(xué)校的主體，學(xué)校教育的一切活動都離不開教師。只有調(diào)動教師的積極性，才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。為此，我們應(yīng)努力構(gòu)建和諧的團(tuán)隊文化，讓教師的需要與學(xué)校的需要保持一致，讓廣大教師真正認(rèn)識到自己是學(xué)校的主人。我們認(rèn)為，和諧的團(tuán)隊文化應(yīng)該具備以下兩個特點(diǎn)：一是具有健康向上的學(xué)校氛圍，學(xué)校人際關(guān)系和諧，干群關(guān)系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習(xí)和進(jìn)步，并享有學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機(jī)會，他們的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)獲得教師和學(xué)校的共同認(rèn)可。

4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學(xué)說認(rèn)為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現(xiàn)的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會關(guān)系；另一方面，任何個人只能在一定生產(chǎn)力下的社會關(guān)系內(nèi)部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機(jī)制，其目的是創(chuàng)設(shè)一個激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空"中充分、自由、和諧發(fā)展?？冃Э己酥皇且环N激勵的輔助手段，在一定時期內(nèi)有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。

5、努力實(shí)現(xiàn)評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)校管理者、同行教師、家長、學(xué)生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進(jìn)行評價，不僅包括自上而下的領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學(xué)生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民主，促進(jìn)多元評價主體的優(yōu)勢互補(bǔ)、相互配合，建立相互對話與協(xié)商的機(jī)制；二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現(xiàn)，獲得更加全面、客觀、公正的評價結(jié)果；三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，取長補(bǔ)短，各有收獲，共同進(jìn)步。

6、不斷完善績效考核的操作程序。科學(xué)、先進(jìn)、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機(jī)制的形成必須經(jīng)歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機(jī)制尤其要避免工作上的簡單化，必須配備有科學(xué)、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實(shí)踐，我們也取得了一些經(jīng)驗(yàn)。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補(bǔ)貼和學(xué)年度績效考核獎兩部分內(nèi)容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學(xué)規(guī)模、教師編制數(shù)和設(shè)崗情況，核定學(xué)?？偟幕竟ぷ髁?。教職工個體基本工作量由學(xué)校根據(jù)總工作量和崗位實(shí)際予以分解。二是學(xué)年度績效考核。根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)云和縣學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)建特色學(xué)校的實(shí)施意見》的要求，教育行政主管部門對學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)工作進(jìn)行學(xué)年度綜合考核，并根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)不同獎級，對績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)實(shí)行“以獎代補(bǔ)”制度。三是學(xué)校對教師進(jìn)行學(xué)年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導(dǎo)下，學(xué)校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強(qiáng)化崗位績效管理為重點(diǎn)的教職工年度考核方案，并經(jīng)教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實(shí)施學(xué)年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的過程，每一輪的考核結(jié)束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)及對考核結(jié)果的解析都需要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行適度的調(diào)整和更新，特別是對考核結(jié)果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機(jī)制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細(xì)致、考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全等問題，這些都需要我們在實(shí)踐中不斷完善考核操作程序。

7、努力提高績效考核的實(shí)施水平。教師績效考核獎勵的組織與實(shí)施也是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學(xué)的指標(biāo)體系，如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細(xì)，就可能使計算結(jié)果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確?？己霜剟罟ぷ鞣€(wěn)步推進(jìn)。一是縣教育行政主管部門和各相關(guān)學(xué)校要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，廣泛征求意見，制定相關(guān)文件，切實(shí)提高組織和實(shí)施績效考核的能力。二是加強(qiáng)績效考核的過程管理。按照科學(xué)、民主的程序運(yùn)作，切實(shí)將各項制度落到實(shí)處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現(xiàn)的問題，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，保證績效考核工作有序進(jìn)行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實(shí)證明，盡快向教師提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳的效果，如果在考核結(jié)束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。

8、進(jìn)一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機(jī)制的深入實(shí)施，與之相適應(yīng)的保障水平也必須不斷提高。一是進(jìn)一步完善績效考核獎勵機(jī)制的相關(guān)管理制度，加強(qiáng)對考核評價的過程管理，針對各?？冃Э己霜剟罘桨钢贫ㄅc落實(shí)的情況，要加強(qiáng)督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)。將教師績效考核獎勵所需經(jīng)費(fèi)列入年度財政預(yù)算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達(dá)地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學(xué)，擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)來源，確保教師績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位。三是進(jìn)一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的辦法，科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度，增強(qiáng)考核的規(guī)范化和透明度，扎實(shí)、穩(wěn)健地推進(jìn)這一機(jī)制深入實(shí)施。