為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的業(yè)務員考核方案，希望對大家有所幫助。

業(yè)務員考核方案1

一、績效考核的重要性

對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。

而對于業(yè)務員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

二、業(yè)務員績效考核的內(nèi)容

一般情況下，業(yè)務員的績效考核主要包括以下幾個方面：

1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務員績效考核中最重要的一個指標，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現(xiàn)。

2.客戶拓展能力：業(yè)務員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

3.客戶服務能力：業(yè)務員需要不斷地跟進客戶，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

4.市場調(diào)研能力：業(yè)務員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

三、如何制定合理的業(yè)務員薪酬方案

在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：

1.制定具體的薪酬保障政策

對于業(yè)務員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務員更加積極地拓展業(yè)務、增加銷售。

2.區(qū)分貢獻度和能力的薪酬差別

不同的業(yè)務員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務員的貢獻度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務員。比如，對于業(yè)績突出的業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。

3.激勵和懲罰相結(jié)合

制定業(yè)務員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結(jié)合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務員，應該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學習機會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務員，也需要采取相應的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓等等，這可以有效促進業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、總結(jié)

對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

業(yè)務員考核方案2

一、對業(yè)務員的考核辦法

1、試用期對業(yè)務員的考核——（實習期）

業(yè)務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業(yè)務員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務員的品格、學習能力、對產(chǎn)品的了解程度等方面進行考核。

1）、行為品格的考評

業(yè)務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。

2）、工作態(tài)度的考核

在試用期內(nèi)嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的協(xié)作配合、臨時性任務的積極性以及業(yè)務員之間的團結(jié)互助。

3）、精神面貌和心理素質(zhì)

員工日常行為的言行表現(xiàn)。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。

4）、對產(chǎn)品的了解程度

無論業(yè)務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內(nèi)，業(yè)務員要熟練掌握產(chǎn)品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關的產(chǎn)品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術(shù)性問題。還要熟記產(chǎn)品銷售政策和價格體系，準確報出給經(jīng)銷商的價格。

5）、學習能力

在試用期期間，業(yè)務員不僅要學會產(chǎn)品相關專業(yè)性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質(zhì)。

2、實踐期對業(yè)務員的考核——（無責任底薪）

業(yè)務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務員對市場的能力、對市場的了解和判斷。

1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態(tài)的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。

2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經(jīng)銷商開發(fā)計劃書》。

3)、出現(xiàn)客戶對產(chǎn)品（經(jīng)銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內(nèi)妥善的結(jié)果問題。

3、責任指標期對業(yè)務員的考核辦法——（有責任底薪）

業(yè)務員在經(jīng)過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。

1）、終端銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

2）、渠道銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

3）、終端銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；

完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

4）、渠道銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；

完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

5）、終端銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

6）、渠道銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；

完成責任指標1200

0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；

完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；

完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

二、對業(yè)務員的獎勵政策

1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）

1）終端銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

業(yè)務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，終端銷售業(yè)務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

業(yè)務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

業(yè)務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

業(yè)務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；

業(yè)務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；

2）渠道銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

業(yè)務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，渠道銷售業(yè)務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

業(yè)務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；

業(yè)務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；

業(yè)務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

業(yè)務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）

月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；

評比條件：

1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；

2）終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數(shù)不予評比。

3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）

1）、終端銷售業(yè)務員

銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內(nèi)完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。

完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

2）、渠道銷售業(yè)務員

銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內(nèi)完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。

完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

4、開發(fā)大客戶獎勵政策——（大客戶獎）

業(yè)務員開發(fā)出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經(jīng)銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務員1000元。

5、年終獎勵政策——（年終獎）

每年獎勵一次，業(yè)務員完成全年指標：

1）、終端業(yè)務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業(yè)務員3000元；

2）、渠道業(yè)務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業(yè)務員3000元。

6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）

營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。

7、明星業(yè)務員超級特獎政策——（明星獎）

1）、終端銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

2）、渠道銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

注：政策說明

為了鼓勵業(yè)務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。

業(yè)務員考核方案3

一、業(yè)務員績效考核

1.目標制定

在制定業(yè)務員績效考核方案時，首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷售額、市場占有率、客戶滿意度等方面，同時還需根據(jù)企業(yè)的實際情況、市場環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來確定目標的難易程度和可操作性。

2.指標選取

業(yè)務員的績效考核需要選取一些關鍵指標來評估其表現(xiàn)和貢獻。比如銷售額、銷售量、客戶開發(fā)、市場拓展、合同簽約率、回款率、客戶滿意度等指標都可以作為考核依據(jù)。指標的選取應滿足以下幾個要求：

（1）能夠反映業(yè)務員的業(yè)績和貢獻。

（2）能夠與企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略相匹配。

（3）能夠具備量化和可比性。

3.權(quán)重分配

在各個指標之間需要進行權(quán)重的分配，因為不同的指標對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷售額可能是最重要的指標，其權(quán)重應該相對較高，而市場占有率和客戶滿意度的權(quán)重可以相對較低。

4.評估方法

業(yè)務員績效考核的評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過對業(yè)務員的督導、培訓、日常工作、客戶反饋等方面進行評估。定量評估可以通過對各項指標的達成情況進行量化評估和排名。

二、業(yè)務員薪酬方案

1.薪資水平

薪資水平應該根據(jù)業(yè)務員的背景、經(jīng)驗、能力和績效等因素來確定。一般來說，基礎薪資應該保證員工的生活基本需求，績效獎金應該與業(yè)務員績效考核成正比。

2.獎勵機制

獎勵機制可以包括績效獎金、年終獎金、股票期權(quán)、福利待遇等多種形式。績效獎金應該與業(yè)務員的績效考核成正比，年終獎金可以根據(jù)公司的利潤和業(yè)務員的貢獻情況來確定，股票期權(quán)可以作為激勵措施，福利待遇可以增強業(yè)務員的歸屬感和忠誠度。

3.調(diào)整機制

業(yè)務員薪酬的調(diào)整應該根據(jù)市場競爭、經(jīng)濟形勢、業(yè)務發(fā)展等因素來確定。比如，當市場競爭激烈時，可以適當提高薪酬水平，以激勵業(yè)務員更好地開展工作。

三、建立培訓計劃

除了績效考核和薪酬方案之外，建立培訓計劃也非常重要。通過培訓，可以提高業(yè)務員的專業(yè)素質(zhì)和工作技能，提高其績效表現(xiàn)，同時也能增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

四、總結(jié)

業(yè)務員績效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過合理的績效考核和激勵機制，可以有效地激發(fā)業(yè)務員的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的銷售增長和市場競爭力提升。因此，企業(yè)需要認真制定科學合理的績效考核和薪酬方案，并根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整和完善。同時，還需要注重業(yè)務員的培訓和發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和工作能力，不斷提高其工作表現(xiàn)和業(yè)務水平。

業(yè)務員考核方案4

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

（一）月度考核

1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。

季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

1、良好等級的營銷人員，獎勵

2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業(yè)務提成

公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費用補貼

營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

五、其他與考核相關的事項

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身原因還是公司原因？

2、業(yè)務流失量

3、損失程度

4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營銷人員休息時間的規(guī)定

根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

4.2 每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

4.3 針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復。

6、客戶信息匯總制度

營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

業(yè)務員考核方案5

一、考核目標

本次考核旨在評估業(yè)務員在一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)，包括業(yè)務拓展、客戶維護、團隊協(xié)作等方面，以確定其業(yè)績水平，為后續(xù)的獎懲措施提供依據(jù)。

二、考核內(nèi)容及權(quán)重

1. 業(yè)務拓展（x%）：考核業(yè)務員新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶轉(zhuǎn)化率、合同簽訂金額等指標，以評估其業(yè)務拓展能力。權(quán)重為x%。

2. 客戶維護（x%）：考核業(yè)務員與老客戶保持聯(lián)系、維護關系的情況，以及客戶滿意度等指標，以評估其客戶管理能力。權(quán)重為x%。

3. 團隊協(xié)作（x%）：考核業(yè)務員在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力和配合度等，以評估其團隊領導能力。權(quán)重為x%。

4. 工作態(tài)度（x%）：考核業(yè)務員的工作責任心、紀律性和執(zhí)行力等，以評估其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。權(quán)重為x%。

三、考核周期和方式

考核周期：每季度進行一次考核，采用綜合評分制，分為優(yōu)秀、良好、待改進三個等級。

考核方式：采用個人自評、團隊評價和上級主管評定的方式進行，以確保考核結(jié)果的客觀性和準確性。

四、獎勵與懲罰措施

根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀業(yè)務員給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等；對表現(xiàn)不佳的業(yè)務員則采取相應的懲罰措施，如面談指導、培訓提高、調(diào)整崗位等。具體如下：

1. 獎勵措施：

優(yōu)秀業(yè)務員每季度可獲得額外的；

優(yōu)先參加公司組織的培訓和拓展活動；

晉升機會增加，優(yōu)先獲得晉升高級業(yè)務員的資格；

獲得公司內(nèi)部宣傳和表彰的機會。

2. 懲罰措施：

對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務員，可適當減少獎金；

安排專人進行面談指導，幫助其分析問題、改進方法；

提供培訓機會，提高業(yè)務能力和素質(zhì)；

如表現(xiàn)持續(xù)不佳，可考慮調(diào)整崗位或予以辭退。

五、實施與監(jiān)督

為了確?？己朔桨傅捻樌麑嵤?，企業(yè)應成立專門的考核小組，負責制定考核標準、組織考核工作、監(jiān)督考核過程等。具體如下：

1. 考核小組由公司高層領導、部門負責人和業(yè)務專家組成，確?？己说墓院涂陀^性；

2. 定期向公司領導匯報考核結(jié)果，提出改進意見和建議；

3. 對不公正或不準確的考核行為進行調(diào)查處理，維護考核體系的權(quán)威性。

綜上所述，以上業(yè)務員業(yè)績考核方案旨在全面評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)，激發(fā)其工作積極性，提高其業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。通過合理的獎勵與懲罰措施，確保企業(yè)擁有一支高素質(zhì)、高效率的業(yè)務員隊伍，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力保障。

業(yè)務員考核方案6

一、引言

在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續(xù)學習的態(tài)度。為了激勵業(yè)務員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務發(fā)展提供有力支持。

二、績效考核

1. 考核標準

績效考核主要依據(jù)業(yè)務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協(xié)作等方面進行評估。我們將設置五個等級的評分體系，每個等級對應不同的考核分數(shù)。具體標準如下：

銷售額：銷售額越高，得分越高；

客戶滿意度：客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，優(yōu)秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；

市場開拓：新客戶數(shù)量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；

團隊協(xié)作：與團隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業(yè)務員將得到加分；

其他特殊表現(xiàn)：如提出有效的市場策略、降低成本等創(chuàng)新性舉措，將視情況給予額外加分。

2. 考核周期

績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務員每月底進行自我評估并提交上級領導審核，最終結(jié)果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業(yè)務員的績效表現(xiàn)，并為下一階段的業(yè)務發(fā)展提供指導。

三、薪酬方案

1. 基本工資

根據(jù)業(yè)務員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時，我們將根據(jù)績效考核結(jié)果進行適當調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員可以獲得更高基本工資。

2. 績效獎金

績效獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員將獲得額外的績效獎金?？冃И劷鸬臄?shù)額將根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)務員的貢獻度而定。

3. 福利制度

除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業(yè)務員的工作積極性和穩(wěn)定性。

4. 提成制度

提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務員的銷售業(yè)績與個人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調(diào)整提成比例，以保持市場競爭的公平性。

四、實施與調(diào)整

績效考核與薪酬方案將在公司內(nèi)部進行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內(nèi)容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。

五、結(jié)語

綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務水平。我們將持續(xù)關注市場變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎。

業(yè)務員考核方案7

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)詩司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、雞一次加績效工資4%、記功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、箭一次減績效工資4%、記過一次減績效工資6%。

業(yè)務員考核方案8

隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團隊已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務員作為銷售團隊的核心人員，其績效的高低直接關系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

一、業(yè)務員績效考核

業(yè)務員績效考核是衡量業(yè)務員工作表現(xiàn)、評估其工作質(zhì)量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務員績效考核因素。

1.銷售額和銷售量

銷售額和銷售量是衡量業(yè)務員工作成果的最基本指標。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設定銷售目標和制定銷售計劃來對業(yè)務員的銷售額和銷售量進行考核。

2.客戶拓展和維護

業(yè)務員的客戶拓展和維護能力，是衡量業(yè)務員工作質(zhì)量和業(yè)務拓展能力的重要指標之一。如果業(yè)務員能夠拓展更多的客戶和維護好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。

3.業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新

業(yè)務員的業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務員具備對新市場、新產(chǎn)品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。

二、薪酬方案

業(yè)務員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營的重要組成部分。

下面是一些常見的業(yè)務員薪酬方案。

1.基本工資

基本工資是業(yè)務員最基本的薪酬，它是業(yè)務員工作的必要保障?；竟べY應該根據(jù)業(yè)務員的經(jīng)驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務員的價值和貢獻。

2.績效獎金

績效獎金是影響業(yè)務員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎金應該根據(jù)業(yè)務員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護等指標來進行評定。

3.銷售提成

銷售提成是業(yè)務員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務員積極向上并且提高業(yè)務員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。

4.福利補貼

福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的福利補貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務員減輕生活壓力，并提高業(yè)務員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

三、總結(jié)

業(yè)務員績效考核與薪酬方案的設計非常關鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務員，使業(yè)務員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團隊，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務員績效考核和薪酬方案的設計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。

業(yè)務員考核方案9

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔著重要的角色。一個好的業(yè)務員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務員的績效進行科學有效的考核，并用適當?shù)男匠戟剟罘桨竵砑顦I(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。

一、業(yè)務員的績效考核

公司的管理層需要對業(yè)務員的績效進行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務員的工作績效。

1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務員工作績效的重要指標。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。

2.價值貢獻：業(yè)務員在銷售過程中除了完成銷售任務，還需要維護客戶關系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務員的價值貢獻。

3.客戶關系：業(yè)務員與客戶之間的關系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的信任度和滿意度。通過調(diào)查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務員的評價，評估業(yè)務員在客戶關系中的表現(xiàn)。

4.行為實踐：業(yè)務員的行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關鍵的評估要素。

因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務員的工作績效進行考核，從而得出較為全面和準確的考核結(jié)果。

二、業(yè)務員的薪酬方案

根據(jù)業(yè)務員績效考核的結(jié)果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務員的薪酬方案分成以下幾個層次。

1.固定薪酬：業(yè)務員的固定薪酬應根據(jù)其職位等級、職責和考核等級等因素進行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。

2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設立應當按照實際銷售額來設定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務員的業(yè)績和貢獻。

3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。

4.其他福利：業(yè)務員的其他福利與他們的薪酬密切相關。例如，免費提供健身房、生活保健服務、餐飲服務等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。

總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務員的工作績效，采取科學合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。

業(yè)務員考核方案10

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業(yè)務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)

3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。

8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務員考核方案11

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學的業(yè)務員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務員工作積極性，提高銷售效率，實現(xiàn)企業(yè)銷售目標。

一、業(yè)務員績效考核

在制定業(yè)務員績效考核方案時，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和銷售目標來確定具體的考核指標。常見的考核指標包括銷售數(shù)量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護、售后服務等幾個方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務員實際工作量來衡量?？己酥笜丝梢苑峙錂?quán)重，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

1. 讓考核指標更具針對性

在設定考核指標時，不同的業(yè)務員有不同的工作職責和任務，企業(yè)應該根據(jù)業(yè)務員的特點和業(yè)務范圍來分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務員的工作特點和實際情況進行深入的調(diào)研和分析，確定最具代表性的指標。

2. 明確考核時限和標準

在考核時需要明確考核時限和標準。考核時限應按照不同的任務和周期來制定，以確?？己说墓院托ЯΑτ诓煌目己酥笜?，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務員的績效表現(xiàn)，并防范非正常手段的行為?？己藰藴士梢酝ㄟ^數(shù)據(jù)和成績來進行驗證，也可以通過問卷調(diào)查等方式獲得客戶滿意度等信息。

二、薪酬方案的設計

根據(jù)業(yè)務員的績效表現(xiàn)，企業(yè)需要設計科學合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據(jù)業(yè)務員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。

1. 建立激勵機制

在設計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務員出現(xiàn)過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。

2. 進行薪酬比較分析

在制定薪酬方案時，企業(yè)應該進行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團隊的績效。

3. 根據(jù)績效評估進行動態(tài)調(diào)整

企業(yè)要針對業(yè)務員的績效評估數(shù)據(jù)進行動態(tài)調(diào)整，實時對薪酬方案進行調(diào)整。對于表現(xiàn)良好的業(yè)務員，企業(yè)應該給予適當?shù)奶嵘蛢?yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現(xiàn)一般的業(yè)務員，企業(yè)可以通過培訓和指導提高其工作質(zhì)量和績效水平。

三、關注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果

建立科學合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現(xiàn)預期效果才是關鍵。在實施過程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調(diào)整方案，以達到優(yōu)化和改進銷售業(yè)績的目的。

綜上所述，業(yè)務員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務員的作用，企業(yè)需要制定科學的業(yè)務員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態(tài)調(diào)整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務員的滿意度和工作積極性，落實和實現(xiàn)了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調(diào)整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升

業(yè)務員考核方案12

一、前言

隨著市場競爭的日益激烈，業(yè)務員作為企業(yè)營銷團隊的重要組成部分，其素質(zhì)和績效直接影響著企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。為了提高業(yè)務員的綜合素質(zhì)和績效，我們制定了一套業(yè)務員考核方案，以全面評估業(yè)務員的業(yè)績、態(tài)度、能力等方面。

二、考核目的

1. 了解業(yè)務員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據(jù)。

2. 激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績。

3. 為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、。

三、考核周期與范圍

1. 考核周期：分為月度考核、季度考核、年度考核三個層次。

2. 考核范圍：針對所有業(yè)務員進行考核，包括新和在職業(yè)務員。

3. 考核對象：根據(jù)具體業(yè)務部門劃分，包括銷售部、市場部、客服部等。

四、考核內(nèi)容與標準

1. 業(yè)績考核：根據(jù)業(yè)務員的銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標進行考核。

2. 態(tài)度考核：包括工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶滿意度等方面。

3. 能力考核：包括溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等。

4. 標準分：業(yè)務員的標準分為滿分100分，根據(jù)實際表現(xiàn)可以適當加減分。

五、考核方法與流程

1. 考核方法：采用上級評價法，由直接上級對業(yè)務員進行全面評價。

2. 考核流程：

（1）由業(yè)務部門負責人收集各部門業(yè)務員的業(yè)績報告，整理出考核數(shù)據(jù)；

（2）根據(jù)考核標準，對業(yè)務員的表現(xiàn)進行評分；

（3）將評分結(jié)果匯總，形成業(yè)務員的考核報告；

（4）將考核報告提交給相關部門負責人審核；

（5）將審核通過的考核報告反饋給業(yè)務員本人，并針對不足之處提出改進意見。

六、評分標準與權(quán)重

1. 業(yè)績評分標準：根據(jù)銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標進行評分，具體標準如下：

（1）優(yōu)秀（90分以上）：銷售額、回款額等指標達到預期目標，新客戶開發(fā)數(shù)量較多；

（2）良好（80-89分）：銷售額、回款額等指標達到公司要求，新客戶開發(fā)數(shù)量符合預期目標；

（3）一般（70-79分）：銷售額、回款額等指標基本完成，新客戶開發(fā)數(shù)量較少；

（4）較差（70分以下）：銷售額、回款額等指標未完成，新客戶開發(fā)數(shù)量不足或存在嚴重問題。

2. 態(tài)度評分標準：根據(jù)工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶滿意度等方面進行評價，具體標準如下：

（1）優(yōu)秀（90分以上）：工作態(tài)度積極，團隊協(xié)作能力強，客戶滿意度高；

（2）良好（80-89分）：工作態(tài)度認真，能夠較好地完成工作任務，客戶滿意度良好；

（3）一般（70-79分）：工作態(tài)度一般，偶爾存在失誤或與客戶發(fā)生沖突；

（4）較差（70分以下）：工作態(tài)度消極，經(jīng)常出現(xiàn)失誤或與客戶關系緊張。

3. 能力評分標準：根據(jù)溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等方面進行評價，具體標準如下：

（1）優(yōu)秀（90分以上）：溝通能力較強，解決問題能力強，創(chuàng)新能力突出；

（2）良好（80-89分）：溝通能力較好，能夠較好地解決問題，具備一定的創(chuàng)新能力；

（3）一般（70-79分）：溝通能力一般，解決問題能力一般，缺乏創(chuàng)新能力；

（4）較差（70分以下）：溝通能力較差，解決問題能力弱或缺乏創(chuàng)新思維。

七、結(jié)果反饋與應用

考核結(jié)果將及時反饋給被考核者本人及其上級主管，以幫助其總結(jié)經(jīng)驗教訓，明確努力方向。對于優(yōu)秀業(yè)務員，將給予一定的獎勵；對于表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員，將提供必要的指導和幫助，促使其提升業(yè)績。同時，考核結(jié)果也將作為人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。

八、總結(jié)

通過以上考核方案的實施，可以全面了解業(yè)務員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據(jù)，激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、培訓計劃。同時，考核結(jié)果也將為企業(yè)管理者提供寶貴的反饋意見，促進企業(yè)持續(xù)改進和發(fā)展。

業(yè)務員考核方案13

第一條 目的

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

第二條 薪資構(gòu)成

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。 發(fā)放月薪=底薪+費用提成

標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成

第三條 底薪設定

底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月

第四條 底薪發(fā)放

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第五條 提成設定

1. 提成實行分段式提成

2. 基本業(yè)務提成為4%(執(zhí)行公司最低價格標準成交) 3. 業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪

4. 銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

第六條 提成發(fā)放

業(yè)務提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計算，結(jié)算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月20 號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第七條 相關設計制作及管理人員

享受1%的總業(yè)績提成

第八條 本規(guī)則

自20xx年xx月xx日起開始實施。