縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則
縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則
進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，并協(xié)助提高醫(yī)院院長(zhǎng)的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績(jī)效工資考核。下文是縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則，歡迎閱讀!
縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則一
為加強(qiáng)湟源縣縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院績(jī)效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實(shí)施意見》(青發(fā)〔2011〕9號(hào))、《青海省公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔2011〕111號(hào))和《青海省14所縣級(jí)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔2011〕75號(hào))精神，制定本試行辦法。
一、考核對(duì)象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對(duì)我縣2所改革試點(diǎn)縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行考核。
二、考核內(nèi)容
縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、強(qiáng)化財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
(三)群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級(jí)公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。
三、考核程序
(一)成立考核小組。在縣級(jí)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級(jí)衛(wèi)生行政部門牽頭，與財(cái)政、人社等部門成立考核小組，對(duì)試點(diǎn)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核。
(二)建立考核專家?guī)?。由縣級(jí)考核小組根據(jù)績(jī)效考核涉及的專業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績(jī)效考核。
(三)考核主體?？h級(jí)考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)及分值表》，對(duì)縣級(jí)試點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
縣級(jí)考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
(五)公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在試點(diǎn)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由縣級(jí)考核小組或州(地、市)級(jí)衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
州(地、市)級(jí)衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對(duì)縣級(jí)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進(jìn)行不定期抽查復(fù)核。
(六)結(jié)果上報(bào)與反饋。縣級(jí)考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總(詳見附表5)，逐級(jí)報(bào)至市、省級(jí)衛(wèi)生行政部門，并及時(shí)反饋試點(diǎn)縣級(jí)醫(yī)院。
四、考核評(píng)價(jià)
(一)績(jī)效值計(jì)算。定量指標(biāo)績(jī)效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增加或增長(zhǎng)的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如次均門診費(fèi)用增長(zhǎng)率，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績(jī)效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績(jī)效值之和為被考核單位的總績(jī)效值。
(二)考核評(píng)價(jià)?？己藢?shí)行百分制，試點(diǎn)縣級(jí)醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果作為縣級(jí)財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦模瑩芨懂?dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實(shí)際制定。
五、工作要求
縣級(jí)衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級(jí)試點(diǎn)公立醫(yī)院在縣級(jí)衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，定期對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對(duì)弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則二
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，并協(xié)助提高醫(yī)院院長(zhǎng)的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核。
二、考核對(duì)象 ：本辦法的考核對(duì)象為醫(yī)院的臨床、護(hù)理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。
三、考核內(nèi)容：實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?ldquo;德、能、勤、績(jī)”四個(gè)部分。“德”占20分，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等。“能”占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識(shí)臨床運(yùn)用能力、疾病治愈率、患者評(píng)價(jià)程度、在國(guó)家或省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅(jiān)守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等。“績(jī)”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jī)。處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。
四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：院長(zhǎng)。
副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)。
成員：醫(yī)院管理委員會(huì)成員。
考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督，組長(zhǎng)代表醫(yī)院管理委員會(huì)每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)匯報(bào)考核結(jié)果并提請(qǐng)審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)如對(duì)組長(zhǎng)的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長(zhǎng)的報(bào)告，并責(zé)令組長(zhǎng)重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)審議通過。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級(jí)分為四級(jí)：
即：(1)A級(jí)警告;(2)B級(jí)警告;(3)C級(jí)警告;(4)報(bào)辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)A級(jí)警告
?、偕习噙t到、早退。
?、谏米噪x崗。
?、凵习鄷r(shí)間玩電腦或看電視。
?、苌习酂o視患者疾苦打電話聊天。
?、莘?wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。
?、邘『⑸习?。
?、嘟邮懿∪顺哉?qǐng)或接受病人紅包。
?、嵩谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)，因采購(gòu)不及時(shí)影響病人治療，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫(yī)療文書不按時(shí)書寫或書寫不規(guī)范的。
(2)B級(jí)警告
①接受病人吃請(qǐng)或收受病人紅包、禮物。
②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者。
?、芸剖一騻€(gè)人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi)，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查、治療。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購(gòu)藥或作輔助檢查等。
?、薰ぷ髫?zé)任心不強(qiáng)，給病人發(fā)錯(cuò)藥、打錯(cuò)針、開錯(cuò)處方、做錯(cuò)檢查的。
?、咴谪浳镉嗁?gòu)中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號(hào)、規(guī)格訂錯(cuò)，品名不符，造成浪費(fèi)和損失。
⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價(jià)值在200元以上，500元以下者。
(3)C級(jí)警告
①嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，擅自離崗，超休假達(dá)3天以上。
?、谶`反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上。
③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。
?、芟麡O怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響。
?、莨ぷ鳂O不負(fù)責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。
(4)報(bào)辦公室處罰。
?、賴?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上，或累計(jì)超休假超過7天。
?、谝粋€(gè)月內(nèi)連續(xù)2次C級(jí)警告。
?、鬯侥盟椒止邑?cái)物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。
?、軈⑴c不法活動(dòng)，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評(píng)。
?、萦胸澪邸⒈I竊、賭博、營(yíng)私舞弊等不法行為。
⑥工作責(zé)任心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標(biāo)準(zhǔn)
依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰。其中A級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣1分，B級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣2分;C級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣3分。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分。
六、醫(yī)院不實(shí)行浮動(dòng)工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風(fēng)。但對(duì)于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績(jī)”的考核范疇。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定。
八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“以人為本，誠(chéng)信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工。
縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則三
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的原則：醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
(4)、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估;對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的主要方法：
(1)、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次?，F(xiàn)在我們按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí);醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)、工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(5)、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。
(6)、薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級(jí))三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
(3)、績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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