文化產(chǎn)業(yè)考核細則
文化產(chǎn)業(yè)考核細則
培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定文化產(chǎn)業(yè)績效考核細則。下文是文化產(chǎn)業(yè)考核細則，歡迎閱讀!
文化產(chǎn)業(yè)考核細則一
在全省文化發(fā)展績效考核中，南京總分實現(xiàn)了全省第一位，但尚有三分之二的指標沒有達到全省第一，少數(shù)指標還排在蘇中、蘇北城市之后。透過文化發(fā)展績效考核的數(shù)字，可以得出南京文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和統(tǒng)計仍存在斷腿和弱項。
為了進一步完善和加強南京文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和統(tǒng)計，記者從《南京市文化發(fā)展績效考核工作實施辦法(征求意見稿)》獲悉，“321人才計劃”文化人才、文化產(chǎn)業(yè)重點項目、軟件發(fā)展等將被納入文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核，同時，績效考核還將向文化創(chuàng)意類傾斜，新增動漫游戲業(yè)、創(chuàng)意設計、藝術表演場次及場館面積等。
此外，郊縣考核還將增加農(nóng)村每百戶家庭接入互聯(lián)網(wǎng)計算機、農(nóng)村居民人均文教娛樂用品及服務支出占生活消費支出的比重兩項指標。
《南京市區(qū)縣文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核辦法》指出，按照各區(qū)縣文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核綜合排名，將確定2個區(qū)縣為優(yōu)秀單位，4個區(qū)縣為先進單位。對各區(qū)縣文化產(chǎn)業(yè)增加值增速、文化產(chǎn)業(yè)金融服務、文化人才引進、文化產(chǎn)業(yè)項目建設、文化產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設、重點文化企業(yè)服務、文化產(chǎn)業(yè)組織推進等7個單項排名第一的區(qū)縣分別提名專項獎。
同時，每年還將從全市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項資金中安排170萬元用于各區(qū)縣文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核表彰獎勵。其中，南京文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核優(yōu)秀單位獎勵20萬元，南京市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核先進單位獎勵15萬元，南京市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展績效考核專項獎勵10萬元。
文化產(chǎn)業(yè)考核細則二
為加強對我市文化產(chǎn)業(yè)目標任務的管理、督查和考核，鼓勵各地以更大力度開展文化產(chǎn)業(yè)招商引資工作，確保文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展指標達標，推動全市文化產(chǎn)業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
一、指導思想
全面貫徹黨的和十八屆三中全會精神，緊緊圍繞打造“區(qū)域性文化中心城市”和“文化影視之都”的發(fā)展定位，以年度工作目標任務完成情況為重點，客觀、公正、科學地實施考核和評價工作實績。通過考核，切實轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率，推動文化大發(fā)展大繁榮，為“四個無錫”建設和率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化打下堅實的基礎。
二、考核原則
(一)重點突出。圍繞文化產(chǎn)業(yè)總量、重點項目招商、骨干企業(yè)培育、綜合環(huán)境服務等四項核心指標，按各市(縣)、區(qū)目標任務實際完成情況進行考核、排名。
(二)注重實績。以考核年度取得的實際工作成效為重點，實行定量考核為主、定性考核為輔的考核制度。
(三)公開透明。公開考核辦法、考核程序、獎勵標準，考核結果公平、公正、透明。
三、考核對象
各市(縣)、區(qū)人民政府和新區(qū)管委會。
四、考核內(nèi)容
(一)考核指標
考核指標體系分為目標、指標兩級。目標分為文化產(chǎn)業(yè)總量、重大項目招商、骨干企業(yè)培育、綜合環(huán)境服務4類;指標主要采用相對指標、絕對指標和模糊評價的方法進行考核，按4類目標分別設定相對應的指標，共14種(詳見附件1)。
(二)計算方法
每一類目標分配一定權重，每一類目標的權重分解到各指標。
1.產(chǎn)業(yè)績效考核分值計算
產(chǎn)業(yè)績效考核分值為各類目標分值之總和。
產(chǎn)業(yè)績效考核分值=A類目標分值+B類目標分值+C類目標分值+D類目標分值
2.各類目標分值計算
各類目標分值為對應各相關指標分值之和。
如，D類目標“綜合環(huán)境服務”得分計算為：
D類目標分值=D1分值+D2分值+……+D6分值
3.指標分值計算
指標分值=指標數(shù)值系數(shù)×指標權重
指標數(shù)值系數(shù)(正指標)=ai/Ai
ai：表示完成指標的實際值
Ai：表示給定指標的目標值(以市政府下達目標任務書的指標為準)
五、考核方法
(一)年度文化產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)GDP比重以統(tǒng)計部門數(shù)據(jù)為準，招商引資指標完成情況以文化產(chǎn)業(yè)績效考核領導小組審核數(shù)據(jù)為準，綜合服務指標完成情況根據(jù)年底考核評分排名。
(二)每年年底考核一次。
(三)年度文化產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)GDP比重采取預估方式。在實際統(tǒng)計數(shù)據(jù)公布后，如全年目標任務未完成，則收回預兌現(xiàn)獎金。
(四)各市(縣)、區(qū)最高可獲獎勵不超過50萬元。
(五)文化產(chǎn)業(yè)績效考核結果納入本地區(qū)工作目標管理和績效評價重要指標進行考核。
六、工作體系
(一)成立市文化產(chǎn)業(yè)績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，市委、市政府分管領導任組長，市委宣傳部、市文廣新局、市財政局、市統(tǒng)計局等部門負責人組成，領導小組辦公室設在市文廣新局，具體負責考核工作的組織協(xié)調(diào)。
(二)每年年初由市文廣新局編制文化產(chǎn)業(yè)績效考核各項指標，經(jīng)市政府批準后，以目標任務書的形式下達并分解落實到相關責任地區(qū)、部門。
(三)每年年底由市文廣新局牽頭，會同領導小組各成員單位對年初下達給各市(縣)、區(qū)的文化產(chǎn)業(yè)績效考核各項指標完成情況進行考核評分，并根據(jù)考核情況形成獎勵方案，報領導小組同意后實施。
(四)獎勵資金專項用于發(fā)展各市(縣)、區(qū)文化產(chǎn)業(yè)。具體獎勵方案由各市(縣)、區(qū)人民政府和新區(qū)管委會根據(jù)本辦法另行制定。
七、考核獎勵程序及申報材料
(一)考核獎勵程序
年度工作結束后，由市文廣新局牽頭按照以下程序開展文化產(chǎn)業(yè)績效考核獎勵工作：
1.下發(fā)獎勵審核申報通知;
2.各市(縣)、區(qū)文廣新(文體、社會事業(yè))局向市文廣新局報送重大項目招商申報材料。
3.市文廣新局會同市委宣傳部、市財政局、市統(tǒng)計局對各市(縣)、區(qū)文化產(chǎn)業(yè)績效考核目標任務完成情況進行考核，對各市(縣)、區(qū)上報重大項目招商相關材料進行審核，并根據(jù)審核結果測算獎勵金額。
4.市文廣新局會同市委宣傳部、市財政局、市統(tǒng)計局編制獎勵方案，報市文化產(chǎn)業(yè)績效考核領導小組審批。
5.市財政局按照市文化產(chǎn)業(yè)績效考核領導小組批準的獎勵方案撥付獎金。
(二)申報材料
各市(縣)、區(qū)文廣新(文體、社會事業(yè))局上報的申報材料應包含以下相關內(nèi)容：
1.重大項目招商申報表;
2.申報重大項目招商的文化企業(yè)(項目)清單。
八、其他規(guī)定
本辦法自印發(fā)之日起施行，并由市文化產(chǎn)業(yè)績效考核領導小組負責解釋，具體實施由市文廣新局、市委宣傳部、市財政局、市統(tǒng)計局負責。以往規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為準。
江陰、宜興參照執(zhí)行。
文化產(chǎn)業(yè)考核細則三
一、 考核的目的
激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。& m& w% B4 X) y2 A0 q1 p( ~" R
2. 引導員工通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
溝通協(xié)作: y- x, M6 y" c9 u" b- N
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。! G+ C9 ]5 L* R; Y# K
二、 考核的原則- r) p* @9 l! ^ B+ l4 s T
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。* c( a- r9 T+ W6 class="main">
文化產(chǎn)業(yè)考核細則
2. 堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。3 k+ F' a5 ?* D
三、 考核時間：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月十五日前完成;逾期一天，扣部門領導5分。
四、 考核的對象和方式'
1.考核對象：集團所有正式員工(試用期和勞務除外
2.考核方式
績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、 考評關系
.集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核;
2.中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評;
3.其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、 考核委員會
公司成立考核委員會(非正式常設機構)作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等工作。! \! y$ }2 o: W$ x9
七、績效考核內(nèi)容
1.績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1) 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
?、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。$ E0 W3 |: W0 `& v
?、趫F隊協(xié)作：是對相關部門(或相關人員)團隊合作精神的體現(xiàn)。
③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。1 k9 G0 R) X- U u6 l2 G
2) 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3) 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2.加減分：酌情考慮(考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等)
加分項1
a.受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分
b.在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
減分項
a.受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分;
b.考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分;曠工一天扣20分;:
c.考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d.對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分
具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2.附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。0 |8 x$ n- y: _, i3 G
3.其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2-1、2-2
表2-1 中層管理人員考核權重分布表 表2-2 一般人員考核維權重分布表
考核主體 考核權重 考核主體 考核權重
董事長/總裁 60 分管高管 30
其他高管 20 本中心總經(jīng)理/部長 40
各中心總經(jīng)理/部長 20 直接上級 30
其他 其他
九、季度績效考核成績的運用
.考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果;
B： 完成任務，達到預定的工作效果;'
C： 基本完成任務，接近預定的工作效果;
D： 未完成任務，但接近預定的工作效果 ;
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3 月考核結果與考核系數(shù)對應表
分配系數(shù) 1.2 1 0.8 0.6 0
考核結果 A優(yōu)秀 B良好 C稱職 D基本稱職 E不稱職
得分 90以上 80-90(含) 80-70(含) 70-60 60以下
比例 10% 15% 60% 10% 5%
2.考核的結果應用于績效獎金分配;員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。
(1)績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進行分配。
(2)職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象;年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理;一年內(nèi)季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
(3)薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔; 高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
(4)薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
(5)教育培訓 根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。 `
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1.季度考核程序
(1)季度目標計劃的制定
?、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分; ②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù);
?、塾媱潏?zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
2)評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標; ②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分;有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分;
?、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批;
④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
(3)審核
?、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議;
?、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2.年度考核程序
(1)所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值;
(2)所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
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