山西省事業(yè)單位績效考核辦法
一方面，三種績效的層次不同、大小有別;另一方面，三者又聯(lián)系密切，團隊績效取決于個人績效，組織績效決定于團隊績效。下文是山西省事業(yè)單位績效考核辦法，歡迎閱讀!
山西省事業(yè)單位績效考核辦法最新全文
第一章 總 則
第一條 為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核)工作，提高事業(yè)單位服務效能，促進社會事業(yè)科學發(fā)展，保證事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化，根據(jù)有關規(guī)定，結(jié)合我省實際，制定本辦法。
第二條 除參照公務員法進行人事管理和轉(zhuǎn)制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員，按照本辦法進行考核。
第三條 考核對象為事業(yè)單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員。
事業(yè)單位領導人員的考核，按照干部(人事)管理權(quán)限，由其崗位(職務)管理部門組織實施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
第四條 考核以調(diào)動工作積極性、促進社會事業(yè)科學發(fā)展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則。
第二章 考核內(nèi)容和標準
第五條 考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。
德，主要考核遵紀守法情況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現(xiàn);
能，主要考核履行崗位職責能力、業(yè)務水平以及管理水平、業(yè)務技術的提高、知識更新等情況;
勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況;
績，主要考核履行崗位職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務對象的滿意度;
廉，主要考核廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
第六條 事業(yè)單位工作人員經(jīng)批準在兩類崗位上任職的，考核內(nèi)容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。
第七條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
第八條 各事業(yè)單位要圍繞考核內(nèi)容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考核標準，考核一般采取百分制的辦法。確實不能量化的，要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。考核標準按年度考核和聘期考核分別制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據(jù)，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù);具體標準由事業(yè)單位根據(jù)本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。
平時考核由事業(yè)單位根據(jù)實際情況自行安排，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益，服務對象的滿意度。
第九條 年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。
根據(jù)行業(yè)特點，事業(yè)單位也可以按照農(nóng)歷年、學年等周期進行年度考核。
第十條 聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結(jié)束前一個月內(nèi)進行。
聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。
第十一條 年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第十二條 確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
(一)遵紀守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德;
(二)履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平高，積極參加業(yè)務培訓;
(三)公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有改革創(chuàng)新意識;
(四)全面履行崗位職責，高質(zhì)量地完成工作任務，業(yè)績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿意度高;
(五)在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。
第十三條 確定為合格等次須具備下列條件：
(一)遵紀守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德;
(二)履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較高，按時參加業(yè)務培訓;
(三)公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責;
(四)能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高;
(五)廉潔從業(yè)。
第十四條 事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：
(一)思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足;
(二)履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低;
(三)公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足;
(四)基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度低;
(五)能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。
第十五條 事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：
(一)思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差;
(二)業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求;
(三)公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態(tài)度、工作作風差;
(四)未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響;
(五)存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十六條 管理人員(含領導人員)考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。
合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉。工作態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：政治、業(yè)務素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。
第十七條 專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作責任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術能力強或提高快，工作有創(chuàng)新，在科研、專業(yè)技術業(yè)務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。
合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務熟練，專業(yè)技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務較熟練，能夠提高專業(yè)技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：政治、業(yè)務素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。
第十八條 工勤技能人員考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：政治思想表現(xiàn)好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。
合格：政治思想表現(xiàn)好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：政治思想表現(xiàn)較好，能夠遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉，工作態(tài)度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務;或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規(guī)程，發(fā)生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。
第十九條 年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結(jié)果掛鉤，優(yōu)秀等次人數(shù)一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數(shù)的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)可提高到20%。
第二十條 聘期考核的結(jié)果分為合格、不合格兩個等次。
完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。
未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者未實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。
第三章 考核程序和方法
第二十一條 事業(yè)單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據(jù)，以工作實績?yōu)橹攸c，以服務對象滿意度為基礎，按照規(guī)定的程序進行。實行單位內(nèi)部評議與服務對象評價相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合，在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導下進行。
第二十二條 事業(yè)單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作表現(xiàn)相統(tǒng)一的方法。
第二十三條 年度考核的基本程序：
(一)被考核人員進行個人履職總結(jié)，提交有關的工作成果、繼續(xù)教育進修和證明材料，填寫《山西省事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》;
(二)單位在一定范圍內(nèi)組成考核單元并組織個人述職;
(三)各考核單元在個人述職并征集群眾意見的基礎上進行評議，提出考核意見(評語)及考核等次的建議;
(四)單位考核組織對下屬各考核單元提出的考核意見及考核等次建議進行綜合評價，審定考核等次，定出考核評語。擬確定為優(yōu)秀等次的工作人員在本單位范圍內(nèi)公示，公示期一般為5-7個工作日;對擬確定為基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話;
(五)考核單位負責人簽署考核等次意見;
(六)被考核人員簽字確認考核結(jié)果;
(七)單位人事部門將考核結(jié)果歸檔。
第二十四條 聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。
第二十五條 具有下列情形之一的，事業(yè)單位工作人員可以按照有關規(guī)定，在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向單位考核組織申請復核。單位考核組織在十日內(nèi)提出復核意見，以書面形式通知本人。本人若對復核意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：
(一)被確定為不參加年度考核對象;
(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;
(三)聘期考核被確定為不合格等次。
申訴期間不影響原考核結(jié)果執(zhí)行。
第二十六條 事業(yè)單位的法人代表和其他領導人員，按干部(人事)管理權(quán)限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。
第二十七條 平時考核一般采取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。
注重對事業(yè)單位工作人員在應對重大突發(fā)事件、完成重大任務時的表現(xiàn)進行跟蹤考核。
第二十八條 年度考核和聘期考核一般采取個人總結(jié)、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務對象滿意度調(diào)查、綜合評價等方法進行。
較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以安排在一定范圍內(nèi)述職，并在本單位進行民主測評。
第二十九條 績效分析主要通過有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結(jié)果。
績效分析指標應當根據(jù)行業(yè)特點設計，突出公益服務特點。
第三十條 部門內(nèi)部評議主要通過部門內(nèi)部人員的評價，了解事業(yè)單位工作人員的實際工作表現(xiàn)以及在本部門工作人員中的公認度。
部門內(nèi)部評議一般采取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現(xiàn)、優(yōu)點、缺點等。
第三十一條 單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。
單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。
第三十二條 服務對象滿意度調(diào)查主要通過服務對象的評價，了解事業(yè)單位工作人員的服務意識、服務質(zhì)量、服務態(tài)度等情況以及在服務對象中的公認度。
服務對象滿意度調(diào)查一般采取無記名問卷調(diào)查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調(diào)查根據(jù)行業(yè)特點分為普查和抽樣調(diào)查，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。
第三十三條 綜合評價主要對績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調(diào)查的結(jié)果和平時考核情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結(jié)果，全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價。
綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據(jù)。
第四章 幾類特殊人員的考核
第三十四條 對事業(yè)單位新進人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：
(一)首次就業(yè)，在試用期內(nèi)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;
(二)非首次就業(yè)，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期)，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;
(三)非首次就業(yè)，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參加年度考核，確定等次;
(四)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收單位進行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況，可參閱轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。
第三十五條 對事業(yè)單位派出掛職鍛煉、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：
(一)掛職鍛煉的工作人員，在掛職鍛煉期間由所掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核;
(二)派出學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習培訓表現(xiàn)和執(zhí)行其他任務的表現(xiàn)確定等次。有關情況由其學習培訓和執(zhí)行其他任務的所在單位提供。
第三十六條 病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。
第三十七條 未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。
第三十八條 事業(yè)單位工作人員(含行政機關任命的)受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
第三十九條 事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調(diào)查尚未作出結(jié)論的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后未給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補寫評語、補定等次。
第四十條 對無正當理由不參加年度考核的事業(yè)單位工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，其考核結(jié)果直接確定為不合格等次。
第五章 考核結(jié)果的使用
第四十一條 事業(yè)單位工作人員平時考核和年度考核結(jié)果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。
第四十二條 事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(一)按照有關規(guī)定正常晉升薪級工資;
(二)年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，在當年績效工資分配時應當予以傾斜，在參加競聘上崗時同等條件下應當予以優(yōu)先考慮;
(三)管理人員連續(xù)三年考核被確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格;
(四)專業(yè)技術人員連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，在上一層級專業(yè)技術崗位空缺內(nèi)，符合相應條件的可優(yōu)先推薦參加上一層級專業(yè)技術職務任職資格的評審及崗位聘用;
(五)工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的，同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。
第四十三條 事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(一)對其誡勉談話，限期改進;
(二)薪級工資不予晉升;
(三)連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調(diào)整崗位。
第四十四條 事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(一)薪級工資不予晉升;
(二)向較低等級調(diào)整崗位;
(三)本年度不計算為現(xiàn)聘崗位的任職年限;
(四)一年內(nèi)不得參加較高等級崗位的競聘;
(五)連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調(diào)整其崗位或安排其離崗接受必要的培訓后再競聘新的工作崗位;
(六)考核不合格被調(diào)整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。
第四十五條 事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘用合同，事業(yè)單位應當與其續(xù)訂。
事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為不合格等次的，事業(yè)單位可以不與其續(xù)訂聘用合同。
第四十六條 事業(yè)單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七條 不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據(jù)聘用時的鑒定或考察材料以及平時考核情況，符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。
第四十八條 考核結(jié)果的使用，要與事業(yè)單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結(jié)合。
第六章 考核工作的組織領導
第四十九條 黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門，按照職權(quán)分別負責黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導和監(jiān)督。
第五十條 各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督檢查，及時總結(jié)經(jīng)驗，推廣行之有效的考核制度和方法。
第五十一條 事業(yè)單位應根據(jù)本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核辦法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結(jié)果的復核申請等?？己私M織成員由單位主管人事(干部)工作的領導、人事、紀檢監(jiān)察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核組織成員總數(shù)的三分之一。單位考核組織的辦事機構(gòu)設在人事(干部)部門?？己私M織成員在考核工作中按照有關規(guī)定實行回避制度。
第五十二條 要增加考核工作的透明度，考核的主要內(nèi)容、標準、程序和考核最終結(jié)果應當公開。
第五十三條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
第五十四條 建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結(jié)束后，要將考核工作總結(jié)、考核結(jié)果匯總情況及考核優(yōu)秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門，在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結(jié)束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調(diào)研評估，印證考核成效，檢查評估結(jié)果在一定范圍內(nèi)進行通報。
第七章 附 則
第五十五條 機關工勤人員，使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本辦法執(zhí)行。
第五十六條 各市、各部門按照本辦法制定實施細則。
第五十七條 本辦法由中共山西省委組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。
第五十八條 本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時廢止。
事業(yè)單位績效考核特征
1、標準是基于工作而非基于工作者
績效評估標準應該根據(jù)工作本身來建立的，而不管誰在做這項工作。而每項工作的績效評估標準應該就只有一套，而非針對每個工作的人各訂一套。
績效評估標準和目標不同。目標應該是為個人而不是為工作而訂。目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。因此，一位主管雖領導指揮很多人從事相同的某項工作，他應該只訂出一套工作標準，但對每位部屬卻可能設定不同的目標，這些目標則依個人之經(jīng)驗。技術、過去的表現(xiàn)而有不同。
2、標準是可以達到的
績效評估的項目是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是通過部門或個人的努力可以達成的。
3、標準是為人所知的
績效評估標準對主管及員工而言，都應該是清楚明了的，如果員工對績效評估標準概念不清，則事先不能確定努力方向;如果主管不清楚績效評估標準，則無從衡量員工表現(xiàn)之優(yōu)劣。
4、標準是經(jīng)過協(xié)商而制訂的
主管與員工都應同意該標準確屬公平合理，這在激勵員工時非常重要。員工認為這是自己參與制訂的標準，自己有責任遵循該標準工作，達不到標準而受相應的懲戒時也不會有諸多抱怨。
5、標準要盡可能具體而且可以衡量
績效評估的項目最好能用數(shù)據(jù)表示，一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分，因為抽象而不夠具體，就無法客觀衡量比較。有句管理名言說：“凡是無法衡量的，就無法控制。”
6、標準有時間的限制
績效評估資料必須定期迅速而且方便取得，否則某些評估將失去時效性，而沒有多大的價值了。
7、標準必須有意義
績效評估項目是配合企業(yè)的目標來制訂的，所采用的資料也應該是一般例行工作中可以取得的，而不應該是特別準備的。
8、標準是可以改變的
因為績效評估標準須經(jīng)同意并且可行，有必要時就應定期評估并予以改變。也就是說，績效評估標準可以因新方法之引進，或因新設備之添置，或因其他工作要素有了變化而變動。
績效考評標準體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個特征：
所謂完整性，就是各種標準相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，完整性反映了標準體系的配套性特征。
所謂協(xié)調(diào)性，是指各種標準之間在相關的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標準體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關性的協(xié)調(diào)，例如，定性標準、同類別尺度標準就是同一種類型具有一致性。另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。
所謂比例性，是指各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。
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