部門績效管理辦法
部門績效管理辦法
所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。下面是績效管理制度范文，歡迎參閱。
部門績效管理辦法一
第一章 總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
部門績效管理辦法二
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
?、?考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;
?、?60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;
?、?50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
部門績效管理辦法三
第一章 總則
1.1績效考評(píng)意義
第一條 績效考評(píng)目的
績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條 績效考評(píng)用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1.2績效考評(píng)原則
第三條 績效考評(píng)原則
公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀
反饋的原則：考評(píng)人在對被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對考評(píng)結(jié)果的意見，對考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋
公私分明原則：績效考評(píng)是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績
1.3績效考評(píng)周期
第四條 績效考評(píng)時(shí)間安排
公司績效考評(píng)包括月度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)月度考評(píng)一年開展12次，考評(píng)時(shí)間是每個(gè)月的最后一周
年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日
1.4績效考評(píng)者
第五條 績效考評(píng)者
基層崗位員工的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是總經(jīng)理及辦公室主任。
辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理是公司各崗位員工的評(píng)估最終人。
對績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。
1.5被考評(píng)者
第六條 被考評(píng)者
這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)
第二章 績效考評(píng)內(nèi)容
2.1績效考評(píng)體系
第七條 績效考評(píng)體系定義
績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素
考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位
第八條 績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)
我公司績效考評(píng)體系包括以下方面：
業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)
2.2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第九條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動(dòng)工資。
對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。
第十條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程
由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組
由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃
對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
由辦
公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>
績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第十一條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：
客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改
第三章 績效考評(píng)實(shí)施
3.1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
第一條 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作
組長：總經(jīng)理
執(zhí)行副組長：辦公室主任
其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管
組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，
執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)
辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案
小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展
績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程
3.2績效考評(píng)者訓(xùn)練
第二條考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題
第三條 績效考評(píng)體系對考評(píng)者的要求
要求績效考評(píng)者對被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流
第四條 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
辦公室根據(jù)績效考評(píng)小組成員對績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
績效考評(píng)流程
績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題
3.4績效考評(píng)實(shí)施過程
3.4.1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
第五條 績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程)
本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3.4.2月度績效考評(píng)工作實(shí)施
第六條 月度績效考評(píng)內(nèi)容
月度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，即月度工作計(jì)劃完成考評(píng)
第七條 月度績效考評(píng)流程：
月度績效考評(píng)的啟動(dòng)：月度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月度績效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
考評(píng)業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對考評(píng)結(jié)果的反饋意見
提交考評(píng)表格：下月度9日，績效考評(píng)人將業(yè)績評(píng)分提交總經(jīng)理審閱并簽字
整理考評(píng)資料：下月度10日，辦公室將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類
公布考評(píng)結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評(píng)結(jié)果
核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評(píng)得分確定該員工月度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
第八條 月度考評(píng)注意事項(xiàng)
公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為月度
月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論
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nbsp; 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本月度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰
月度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金
3.4.3年度績效考評(píng)工作實(shí)施
第九條 年度績效考評(píng)
年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第十條 年度績效考評(píng)流程：
年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供最后月度工作報(bào)告
計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的月度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評(píng)分
績效綜合考評(píng)：1月6日到1月8日，績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人最后月度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評(píng)得分
績效評(píng)估會(huì)：1月9日到1月10日，績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通
考評(píng)表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評(píng)結(jié)果提交辦公室。
考評(píng)資料收集整理：辦公室在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績：1月12日，辦公室通過計(jì)算本年度12個(gè)月度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績
進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案;辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批
考評(píng)資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)
年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)月度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值
3.5績效考評(píng)偏差的避免
第一條 如何避免考評(píng)偏差：
提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾
績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開
考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧
第四章 績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用
4.1員工薪酬調(diào)整
第二條 員工薪酬調(diào)整
公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個(gè)月績效考評(píng)達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對于連續(xù)3個(gè)月度或年度績效考評(píng)末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別
辦公室應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案
公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部
員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三條 員工晉升
年度績效考評(píng)結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評(píng)成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理
公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓(xùn)
第四條 員工培訓(xùn)
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sp; 辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批
總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案
每月度辦公室需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第五條 紀(jì)律處分
紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)
第六條 工作調(diào)動(dòng)
年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施
第七條 辭退
根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同
部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成
第五章 績效考評(píng)制度修訂
5.1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)
第八條 績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的
績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績
績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力
委員會(huì)由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成
總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度
辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績效考評(píng)內(nèi)容修訂
第九條 修訂議案的提出
任何對公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員
第十條 修訂議案的受理
不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對考評(píng)制度進(jìn)行修改。
定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定
第十一條 制度修訂過程
在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效
第六章 績效考評(píng)文件使用與保存
6.1績效考評(píng)文件保存格式
第十二條 考評(píng)文件保存格式
員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列
各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列
6.2績效考評(píng)文件分類編號(hào)
第十三條 績效考評(píng)文件編號(hào)方法
績效考評(píng)袋是指用于存放員工月度和年度績效考評(píng)表的檔案袋，辦公室以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一
考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)月度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評(píng)，英文b代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為a001的員工XX年第一月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1，同年第二月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2，XX年度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1，依此類推。
6.3績效考評(píng)文件保存方法
第十四條 績效考評(píng)文件保存方法
由辦公室統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作
在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整
理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
辦公室需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱
6.4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限
第十五條 績效考評(píng)文件查閱權(quán)限
為了達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的，績效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。
各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評(píng)情況，
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評(píng)情況。
部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評(píng)文件
總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評(píng)文件
總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件
第七章 績效考評(píng)申訴
7.1申訴條件
第十六條 申訴條件
在年度績效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴
7.2申訴形式
第十七條 申訴形式
員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任
7.3申訴處理
第十八條 申訴處理
辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理
總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如果申訴人對評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審
通過總經(jīng)理、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由總經(jīng)理決定
對于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)
7.4申訴反饋
第十九條 申訴反饋
辦公室在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果
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