業(yè)績評價的方法
業(yè)績評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度.今天，學習啦小編為你帶來了業(yè)績評價的方法。
業(yè)績評價的方法是什么
關鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。這種方法的優(yōu)點是能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書;缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它由美國學者史密斯與肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動機的評估，所以在20世紀70年代，得到廣泛的應用。它側重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務的具體行為事例，也就是對每一項職務指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點是評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確;對具體的行為進行評估，準確性高一些。它的缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學設計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關注與應用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價的公正性;還需要員工有一定的知識參與評估。
業(yè)績評價的原則
(1)參與原則。企業(yè)強調員工對集體的歸屬和服從，這種觀念體現(xiàn)在績效評估中，表現(xiàn)為對個體評估的不重視以及為長官意志服務的現(xiàn)象。因此，評估方法要強調評估主體和評估客體的共同參與，尊重雙方的意見，調動員工工作的積極性和主動性。
(2)客觀性原則。長期以來，企業(yè)在儒家思想與傳統(tǒng)文化的熏陶下，人與人之間特別強調關系取向，所以在績效評估時受到雙方親疏關系和等級關系的影響，主觀偏見影響較大。因此評估方法應該追求盡可能客觀性的原則。
(3)易于操作原則。為方便企業(yè)管理，應盡量選擇簡便易操作的評估方法。當然，那些希望通過績效評估提高管理規(guī)范性，也具備了一定管理基礎的企業(yè)可以采取較為復雜的評估方法。
(4)多個評估主體原則。企業(yè)長官意識嚴重，評估主體通常為領導，容易出現(xiàn)評估的不公平。因此，要選擇有多個評估主體進行評估的評估方法，以保證評估的客觀性和準確性。
(5)結果便于區(qū)分原則。企業(yè)平均主義思想嚴重，常常導致評估結果趨中，因此應選擇能使評估結果區(qū)分度大的評估方法。
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