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業(yè)績(jī)考核的方法

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業(yè)績(jī)考核的方法

  在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄€(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。今天,學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)了業(yè)績(jī)考核的方法。

  業(yè)績(jī)考核的方法是什么

  (1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

  (2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

  (3)等級(jí)評(píng)估法

  等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

  (4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  業(yè)績(jī)考核的種類(lèi)

  1.按時(shí)間劃分

  (1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年??己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。

  (2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

  2.按考核的內(nèi)容分

  (1)特征導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

  (2)行為導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。

  (3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

  3.按主觀和客觀劃分

  (1)客觀考核方法??陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

  (2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

  業(yè)績(jī)考核的原則

  1、公平原則

  公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

  2、嚴(yán)格原則

  考績(jī)不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果??伎?jī)的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

  3、單頭考評(píng)的原則

  對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在,并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

  4、結(jié)果公開(kāi)原則

  考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

  依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

  6、客觀考評(píng)的原則

  人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則

  考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

  8、差別的原則

  考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
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