我國勞動法對我國職工的勞動時(shí)間有具體規(guī)定，勞動法規(guī)定，職工每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周工作時(shí)間為40小時(shí)，職工享有年假、周六日的休假權(quán)利。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017年勞動法是怎么規(guī)定年休假的，希望大家喜歡!

　　2017年勞動法是怎么規(guī)定年休假的

　　按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天

　　。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　2、職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的; 4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個(gè)年度內(nèi)安排。

　　用人單位承擔(dān)未休年休假工資的舉證責(zé)任

　　案情簡介

　　2007年12月15日，張某到日照某服務(wù)公司擔(dān)任庫管員。2014年4月初，張某以公司拖欠未休年休假工資為由離開。張某就此與公司協(xié)商未果后，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。

　　辦案思路及心得

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。第3款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從以上條文可以得出，在對待職工要求的未休年休假工資爭議時(shí)，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。但是，假如用人單位提供了以下方面的相關(guān)證據(jù)材料，例如，用人單位對職工應(yīng)休年休假已作出安排，且已依法支付了未休年休假工資;用人單位已書面形式安排職工休年休假，但職工本人因其自身原因提出書面放棄年休假的;職工具有不應(yīng)當(dāng)享受年休假待遇等法定情形的，職工仍然堅(jiān)持要求用人單位支付未休年休假工資的，則需由職工對其未休年休假的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　裁判結(jié)果

　　仲裁委審理后，支持了張某的仲裁請求。