企業(yè)規(guī)定可不可以強制員工休假
現(xiàn)在已經(jīng)是年底了，還有很多的企業(yè)職工是沒來的及休帶薪假期的，那企業(yè)休假是怎么規(guī)定的?能不能強制員工休呢?以下是學習啦小編為你整理的企業(yè)能否強制員工休假相關(guān)資料，希望大家喜歡!
企業(yè)能否強制員工休假
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。
可知，年假是由單位統(tǒng)籌安排的(也可自己申請)，主動權(quán)在單位，雖然要考慮員工本人意愿，但怎樣才算是"考慮"，現(xiàn)實中可操作性不大。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
員工未休假的規(guī)定
對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在實踐中有些單位對于勞動者未休的年休假會及時向勞動者進行折薪補償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬，應當適用勞動爭議的一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效?
一般認為，我們所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。而這里的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效 。
根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：
1、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
員工規(guī)定休假多少天
根據(jù)我國《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，法律經(jīng)驗編輯在此提醒各位，國家法定休假日、休息日是不計入年休假的假期;職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
注意：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
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