對應(yīng)休未休的年休假天數(shù)怎么計(jì)算
年休假是每個職工都有的福利待遇，那應(yīng)休未休的工資是怎么算的呢?年休假的天數(shù)有什么計(jì)算方法?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的對應(yīng)休未休的年休假天數(shù)怎么計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
應(yīng)休未休的年休假天數(shù)計(jì)算
一、新入職職工年休假計(jì)算
1、符合休假資格的新入職員工當(dāng)年度年休假=(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365)×全年應(yīng)享受天數(shù)
2、法條規(guī)定：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
3、前款規(guī)定的折算公式和折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
4、假設(shè)您在a公司已連續(xù)工作2年以上，今年8月31日離職，9月1日入職b公司，您在b公司剩余日歷天數(shù)為122天。按照年休假條例的規(guī)定，您年度休假天數(shù)應(yīng)為5天。因其新入職b公司，則您在b公司當(dāng)年度的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此張三今年的年休假天數(shù)為1天。
5、特別提示：按照人力資源和社會保障部的復(fù)函，“職工連續(xù)工作1年以上”，既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿1年以上的情形，也包括在不同用人單位連續(xù)工作1年以上的情形。所以，有些員工一入職就可折算享受當(dāng)年度年休假。
二、離職員工年休假計(jì)算
1、離職時年休假=(當(dāng)年度已過日歷天數(shù)÷365)×全年應(yīng)享受天數(shù)-當(dāng)年度已休天數(shù)
2、法條規(guī)定：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
3、前款規(guī)定的折算公式和方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
4、假設(shè)您在公司已工作3年，按規(guī)定每年可享受5天的年休假。今年公司和您解除勞動合同，解除勞動合同時李四在單位工作了300天，公司當(dāng)年度已安排休2天，那么您離職時應(yīng)折算的年休假天數(shù)為：(300÷365)×5-2≈2.11天，因0.11天不足1整天，所以您折算后的年休假為2天。
5、特別提示:司法實(shí)踐中，離職員工享受年休假并不局限于用人單位解除勞動合同，勞動者主動提出解除勞動合同的，同樣適用于上述折算方法。
應(yīng)休未休的年休假工資計(jì)算
第一步：看何時起連續(xù)工作滿一年。
1、理論上可不同單位連續(xù)計(jì)算工作時間。如員工失業(yè)半年后，在a單位工作了半年，后跳槽到b單位工作了半年，此時員工屬連續(xù)工作滿一年。一般而言跳槽時工作多少有中斷，中斷多久就不算是連續(xù)工作了?法條上沒有明確。理論上認(rèn)為，可以認(rèn)為如果社會保險(xiǎn)沒斷，則算是連續(xù)工作。
2、連續(xù)工作一年的時間可以是08年前。如員工07年1月份開始上班，到08年1月份屬于連續(xù)工作一年，08年當(dāng)年就可以休年休假了。
第二步：確定一年應(yīng)該休多少天年休假。
不同單位工齡累計(jì)計(jì)算，軍齡應(yīng)該計(jì)入工齡。工齡累計(jì)一年以上不足10年年休假為5天，工齡10年以上為10天，20年以上休15天。
第三步：折算年休假天數(shù)。
1、按公歷日歷年度分別計(jì)算，剩余天數(shù)不滿一年的按比例折算。如員工2008年6月1日起連續(xù)工作滿了一年，則2008年剩下的日子應(yīng)折算休年休假。按公歷年度分別計(jì)算，不要從2008年6月1日到2009年6月1日計(jì)算為一年。同理，該員工如果2009年6月1離職，則2009年度應(yīng)該休的年休假也應(yīng)該予以折算。
2、余數(shù)不足一天不計(jì)。如2008年剩余天數(shù)為180天，工齡為五年，則2008年應(yīng)休年休假為5*(180/365)=2.46天，則按2天計(jì)。注意不可四舍五入。
第四步：計(jì)算應(yīng)休而未休的年休假。
很簡單，應(yīng)休的年休假天數(shù)，減去已休的年休假天數(shù)，即為應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)。要注意的一點(diǎn)是，如果員工未離職，那么當(dāng)年的年休假報(bào)酬是不能要的。因?yàn)樵诶碚撋希热晃措x職，用人單位仍有可能為其安排帶薪年休假。
第五步：計(jì)算未休年休假的報(bào)酬。
1、應(yīng)休而未休的年休假工資應(yīng)按兩倍正常工資計(jì).即相當(dāng)于休息日加班。也就是說，如果未休年休假為五天，則未休年休假的工資即為十天工資，接近半個月的工資(一個月計(jì)薪天數(shù)為21.75天)。
2、工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按前12個月剔除加班工資后的月平均工資計(jì)算，提成、獎金均要計(jì)入工資。(日工資則為該月平均工資除以21.75)。并且，按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條的規(guī)定，是不能在勞動合同中約定未休年休假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的。
跳槽后的年休假是怎么規(guī)定
案例：
在原單位休滿年假，跳槽后再次申請休年假
吳女士原在市區(qū)某公司上班，已經(jīng)工作十二年。今年年初休完了10天全部年休假，從原公司離職，在家休息一個多月。最近她換工作到了一家食品企業(yè)為非全日制員工，準(zhǔn)備再休年休假，新單位拒絕了她的請求，認(rèn)為吳女士不符合年休假的享受條件。那么，下列哪些理由成立?
1.吳女士沒在本單位干滿12個月;
2.吳女士在提出年休假申請之時沒有連續(xù)工作滿12個月;
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年度年休假;
分析：
1.吳女士沒有在本單位干滿12個月，就不能享受享受帶薪年休假嗎?
當(dāng)然不是。2008年施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但實(shí)踐中，對于“連續(xù)工作12個月以上”存在不同的理解。有的認(rèn)為，必須在本單位連續(xù)工作12個月才符合享受條件，有的認(rèn)為只要是在連續(xù)工作狀態(tài)就好，即使是不同用人單位之間，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“連續(xù)工作滿12個月以上。本案中吳女士的情況屬于前一種種情況。
為此，2009年人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》(以下簡稱“復(fù)函”)，明確規(guī)定“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此，實(shí)踐中，只要勞動者能夠提供“連續(xù)工作12個月”證據(jù)，如檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料，無論12個月的工作時間是否在同一用人單位，均可享受年休假。
因此，用人單位若想以吳女士沒有在本單位工作12個月為由拒絕吳女士享受年休假的，顯然不成立。
2.本案中，吳女士提出年休假申請之時沒有連續(xù)工作滿12個月，是否享受年休假?
帶薪年假可以說是每個勞動者的福利，但是在人員流動性比較大的今天，跳槽后能否再多休一份帶薪年假嗎?律師365小編為您整理編輯本篇文章，希望能對您有所幫助。
律師分析，如前所述，職工享受年休假的條件是連續(xù)工作滿12個月，至于連續(xù)工作12個月是否一定發(fā)生在員工年休假申請之時，法律沒有規(guī)定，我們不應(yīng)該對此作擴(kuò)大化解釋。
雖然本案中的吳女士在提出年休假申請之前，在家賦閑數(shù)日，但是只要吳女士能夠證明在之前的工作經(jīng)歷中有任何一段是屬于“連續(xù)工作12個月”，就可以享受年休假。
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年度年休假，所以在新單位就不應(yīng)該享受年休假，這個理由是否成立?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時間與正在發(fā)生勞動關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時間上，新單位應(yīng)按員工在新單位的實(shí)際工作天數(shù)來計(jì)算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。
因此本案中，用人單位以吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年年休假為由拒絕吳女士休假申請的，也不符合法律規(guī)定。
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