帶薪年休假條例實施細則的具體內(nèi)容是什么(2)
帶薪年休假的工作年限的確定
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。
年休假工作年限的計算，它是根據(jù)員工累計的工作年限為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前(間)服兵役、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。
對于工作年限的確認，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時確認員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。
用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
員工的退保記錄由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除(終止)勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
雙方達成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書(調(diào)解書)、民事判決書(調(diào)解書)
發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或者有關部門主持下，雙方達成的調(diào)解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書(調(diào)解書)、人民法院下達的民事判決書(調(diào)解書)所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的工作年限。
帶薪年休假的訴訟案例
王某于2008年7月大學畢業(yè)后入職北京某文化公司從事文員工作，并簽訂了為期5年的勞動合同，月工資標準為3000元，王某于2012年12月1日以個人原因向公司提出離職，并于2012年12月31日辦理完離職手續(xù)，正式從公司離職。
在職期間，王某均未休過年休假，后于2013年1月4日，王某將某公司訴至仲裁，要求該文化公司支付2008年7月至2012年12月31日期間的未休年休假工資，該文化公司則主張王某的未休年休假主張已經(jīng)超過了訴訟時效，而且王某主動向公司提出辭職，應該視為王某放棄了休年休假，所以不同意王某的訴求。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，如果公司與王某在勞動合同中未約定或有效并對王某公示的規(guī)章制度中未規(guī)定年休假不予跨年度安排的話，因為年休假可以跨年度安排，則由于2011年度的未休年休假，王某可以期待公司在2012年度即最遲2012年12月 31日予以安排，只有在2012年度公司仍然為予安排的情況下，才應當在一年內(nèi)即最遲2013年12月31日予以主張，本案中王某在2013年1月4日主張2011年度的未休年休假勞動報酬，沒有超過仲裁時效。以此類推，2010年未休年休假勞動報酬應當最遲在2012年12月31日主張，因此，本案中王某只有2011年度和2012年度的未休年休假勞動報酬可以得到支持。
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