帶薪休假落實完善的對策是什么
帶薪休假就是職工每年都有一次享受的權(quán)利，但是還是有很多單位是沒有規(guī)定帶薪休假的，那針對這種落實情況，有什么實施的對策嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假落實完善的對策是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假落實完善的對策
在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要(2013-2020年)》把基本落實帶薪休假的目標(biāo)設(shè)置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實帶薪年休假制度進(jìn)行推動。
1.建議將“帶薪年休假”視同為職工應(yīng)享受的“法定節(jié)假日”。應(yīng)當(dāng)通過完善立法的形式，在性質(zhì)上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”。“帶薪年休假”與“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權(quán)利，同樣在不能實現(xiàn)休假時，應(yīng)支付三倍日工資;兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時間。以“法定節(jié)假日”性質(zhì)來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認(rèn)識到這是必須承擔(dān)的社會責(zé)任，職工視其為理應(yīng)享有的權(quán)利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面;另一方面，從保護(hù)職工健康權(quán)、生命權(quán)的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產(chǎn)生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。
2.建議更多地賦予勞動者安排帶薪年休假的主動權(quán)。職工感到“有假難休”的主要癥結(jié)是在需要假期時無法得到假期，所以形成科學(xué)、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實的核心，其突破點應(yīng)該是盡可能賦予勞動者更多的假期安排主動權(quán)，努力平衡用人單位的用工自主權(quán)和職工的休假支配權(quán)。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進(jìn)行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動權(quán)交給職工，授權(quán)職工提前半個月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應(yīng)予準(zhǔn)許;二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負(fù)責(zé)調(diào)度落實;三是用人單位制訂較為詳細(xì)的職工帶薪年休假計劃，或者實行提前一個月預(yù)告制，使職工可以根據(jù)休假計劃對個人事務(wù)預(yù)先做出合理安排。
3.建議加重不執(zhí)行帶薪年休假制度的違法責(zé)任。一是加重經(jīng)濟(jì)責(zé)任。在用人單位折算“休假”時間的“計薪”方式上，應(yīng)形成就高原則的導(dǎo)向，利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，促進(jìn)用人單位履行義務(wù)。比如，以“月平均工資”為基數(shù)折算日工資，而不是以“基本工資”為基數(shù);對于實行計件工資的，以“平均每小時工資”乘以“正常工作月的平均日工作時間”為日工資基數(shù)。二是加重社會輿論成本?？山?ldquo;網(wǎng)上網(wǎng)下”多渠道舉報監(jiān)督機(jī)制，對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及“帶薪年休假”的案件，予以媒體曝光。
4.建議更大程度上發(fā)揮工會組織的積極作用。工會在維護(hù)職工最基本的勞動經(jīng)濟(jì)和生活保障權(quán)利時，有必要更為重視職工的休息休假權(quán)利，在維護(hù)職工帶薪年休假權(quán)利上更好地體現(xiàn)作為。一是推動帶薪年休假制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”，將如何實現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動合同和集體合同。二是廣泛征求民意，適時組織發(fā)動職工為更好地落實帶薪年休假制度開展合理化建議。三是將帶薪年休假制度的落實情況作為勞動法律監(jiān)督、職代會審議、職工代表巡視的重要內(nèi)容。
帶薪休假落實實施不到位的原因
帶薪年休假在披上了法律保護(hù)的外衣后，似乎仍然是一個美麗的泡影，這項基本權(quán)利對于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據(jù)人社部最近的一項調(diào)查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。許多網(wǎng)友稱，這個調(diào)查結(jié)果在意料之中，有的甚至認(rèn)為50%的落實率比自己料想中的還要好。
事實上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定?！秳趧臃ā酚?995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權(quán)利;2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點：
(一)私營企業(yè)自身性質(zhì)決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實現(xiàn)最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。
(二)私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個蘿卜一個坑，企業(yè)員工擔(dān)心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因為職業(yè)性質(zhì)決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。
(三)勞動監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權(quán)益則是政府的天職。可是現(xiàn)實社會中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業(yè)就是維護(hù)政績，從而對企業(yè)缺乏勞動監(jiān)察。目前法律法規(guī)對于企業(yè)不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標(biāo)準(zhǔn)，造成職工維權(quán)困難。
企業(yè)帶薪休假的管理辦法范文
第一章 總 則
第一條 為了維護(hù)員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工工作的激情，調(diào)動員工工作的積極性，真正的體現(xiàn)“服務(wù)社會，造福員工”的宗旨，制定本條例。
第二條 實行員工帶薪年休假制度必須在確保安全經(jīng)營生產(chǎn)、工作任務(wù)完成的前提下，統(tǒng)籌安排員工休假。
第三條 員工請帶薪年休假，由所在單位(部門)簽署意見，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批，報行政管理部備案。
第二章 休假的范圍和標(biāo)準(zhǔn)
第四條 實行員工年休假制度的范圍：凡在崗員工被錄用工作滿一年以上，并簽訂一年以上勞動合同的，均享受帶薪年休假。本辦法只適用于本公司所屬各部門全體全日制員工，不適用于兼職員工。
第五條 員工年休假標(biāo)準(zhǔn)：
(一)參加工作滿1年不滿5年的，每年休假5天;
(二)參加工作滿5年以上的，每年休假10天。
上述人員在參加工作時間滿規(guī)定年限的周年后，從次年起享受上一年度相應(yīng)的年休假假期。
第六條 有下列情形之一的，當(dāng)年不享受休假待遇：
(一)員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)對應(yīng)于年休假天數(shù)的;
(二)新進(jìn)公司的員工，在原單位當(dāng)年已享受休假的;
(三)當(dāng)年離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)滿1個月的;
(四)當(dāng)年事假累計超過10天的;
(五)當(dāng)年病假累計超過15天的;
(六)當(dāng)年病、事假相加超過20天的;
(七)內(nèi)部退養(yǎng)或請長假、長期病休以及個人原因不在崗位正常工作的;(八)上年度考核不稱職(不合格)。
第三章 休假的細(xì)則
第七條 年休假時間不包括公休假日，也不包括法定節(jié)假日，年休假期間遇到法定節(jié)假日順延。
第八條 員工當(dāng)年休假原則上應(yīng)一次休完，因工作需要無法一次休完的，經(jīng)確認(rèn)行政管理部審批后可分兩次休假，但休假不得跨年度使用。
第九條 享受年休假待遇的員工仍可享受國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假等。
第十條 享受年休假待遇的員工在休假期間，基本工資和各項補(bǔ)貼正常發(fā)放，福利待遇不受影響。
第十一條 符合享受年休假的員工，確因工作需要，未能休假或未能休完規(guī)定天數(shù)的，按少休假的天數(shù)給予補(bǔ)助。具體計算辦法：年休假補(bǔ)助=個人工資總計÷21.75×(應(yīng)休假天數(shù)—已休假天數(shù))×300%
第十二條 安排了員工休假的，但由于本人原因不愿意休假的，當(dāng)年不再安排休假，下一年不再補(bǔ)休，但可給予適當(dāng)(最高不超過日工資100%)的補(bǔ)助。
第十三條 堅持企業(yè)安排與個人申請相結(jié)合、企業(yè)安排為主的原則統(tǒng)籌安排年休假。員工要求享受年休假的，須由本人提出書面申請，并填寫《公司員工年休假申請表》，經(jīng)本人所在單位(部門)同意后，報公司行政管理部審核批準(zhǔn)，其中中層干部還須經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，公司級副職還須經(jīng)公司正職批準(zhǔn)，然后由行政管理部審核備案。
第四章 附 則
第十四條 本辦法由公司行政管理部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條 本辦法自××年××月××日起執(zhí)行。
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