帶薪休假就是職工每年都有一次享受的權利，但是還是有很多單位是沒有規(guī)定帶薪休假的，那針對這種落實情況，有什么實施的對策嗎?以下是學習啦小編為你整理的帶薪休假落實完善的對策是什么相關資料，希望大家喜歡!

　　帶薪休假落實完善的對策

　　在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要(2013-2020年)》把基本落實帶薪休假的目標設置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實帶薪年休假制度進行推動。

　　1.建議將“帶薪年休假”視同為職工應享受的“法定節(jié)假日”。應當通過完善立法的形式，在性質上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”。“帶薪年休假”與“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權利，同樣在不能實現(xiàn)休假時，應支付三倍日工資;兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時間。以“法定節(jié)假日”性質來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認識到這是必須承擔的社會責任，職工視其為理應享有的權利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面;另一方面，從保護職工健康權、生命權的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

　　2.建議更多地賦予勞動者安排帶薪年休假的主動權。職工感到“有假難休”的主要癥結是在需要假期時無法得到假期，所以形成科學、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實的核心，其突破點應該是盡可能賦予勞動者更多的假期安排主動權，努力平衡用人單位的用工自主權和職工的休假支配權。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動權交給職工，授權職工提前半個月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應予準許;二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負責調度落實;三是用人單位制訂較為詳細的職工帶薪年休假計劃，或者實行提前一個月預告制，使職工可以根據休假計劃對個人事務預先做出合理安排。

　　3.建議加重不執(zhí)行帶薪年休假制度的違法責任。一是加重經濟責任。在用人單位折算“休假”時間的“計薪”方式上，應形成就高原則的導向，利用經濟杠桿作用，促進用人單位履行義務。比如，以“月平均工資”為基數折算日工資，而不是以“基本工資”為基數;對于實行計件工資的，以“平均每小時工資”乘以“正常工作月的平均日工作時間”為日工資基數。二是加重社會輿論成本?？山?ldquo;網上網下”多渠道舉報監(jiān)督機制，對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及“帶薪年休假”的案件，予以媒體曝光。

　　4.建議更大程度上發(fā)揮工會組織的積極作用。工會在維護職工最基本的勞動經濟和生活保障權利時，有必要更為重視職工的休息休假權利，在維護職工帶薪年休假權利上更好地體現(xiàn)作為。一是推動帶薪年休假制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”，將如何實現(xiàn)職工的休假權寫入勞動合同和集體合同。二是廣泛征求民意，適時組織發(fā)動職工為更好地落實帶薪年休假制度開展合理化建議。三是將帶薪年休假制度的落實情況作為勞動法律監(jiān)督、職代會審議、職工代表巡視的重要內容。

　　帶薪休假落實實施不到位的原因

　　帶薪年休假在披上了法律保護的外衣后，似乎仍然是一個美麗的泡影，這項基本權利對于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據人社部最近的一項調查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。許多網友稱，這個調查結果在意料之中，有的甚至認為50%的落實率比自己料想中的還要好。

　　事實上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定。《勞動法》于1995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權利;2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點：

　　(一)私營企業(yè)自身性質決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實現(xiàn)最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。

　　(二)私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個蘿卜一個坑，企業(yè)員工擔心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因為職業(yè)性質決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。

　　(三)勞動監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權益則是政府的天職?？墒乾F(xiàn)實社會中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業(yè)就是維護政績，從而對企業(yè)缺乏勞動監(jiān)察。目前法律法規(guī)對于企業(yè)不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標準，造成職工維權困難。

　　企業(yè)帶薪休假的管理辦法范文

　　第一章 總 則

　　第一條 為了維護員工的合法權益，激發(fā)員工工作的激情，調動員工工作的積極性，真正的體現(xiàn)“服務社會，造福員工”的宗旨，制定本條例。

　　第二條 實行員工帶薪年休假制度必須在確保安全經營生產、工作任務完成的前提下，統(tǒng)籌安排員工休假。

　　第三條 員工請帶薪年休假，由所在單位(部門)簽署意見，經主要領導審批，報行政管理部備案。

　　第二章 休假的范圍和標準

　　第四條 實行員工年休假制度的范圍：凡在崗員工被錄用工作滿一年以上，并簽訂一年以上勞動合同的，均享受帶薪年休假。本辦法只適用于本公司所屬各部門全體全日制員工，不適用于兼職員工。

　　第五條 員工年休假標準：

　　(一)參加工作滿1年不滿5年的，每年休假5天;

　　(二)參加工作滿5年以上的，每年休假10天。

　　上述人員在參加工作時間滿規(guī)定年限的周年后，從次年起享受上一年度相應的年休假假期。

　　第六條 有下列情形之一的，當年不享受休假待遇：

　　(一)員工依法享受寒暑假，其休假天數對應于年休假天數的;

　　(二)新進公司的員工，在原單位當年已享受休假的;

　　(三)當年離崗脫產學習滿1個月的;

　　(四)當年事假累計超過10天的;

　　(五)當年病假累計超過15天的;

　　(六)當年病、事假相加超過20天的;

　　(七)內部退養(yǎng)或請長假、長期病休以及個人原因不在崗位正常工作的;(八)上年度考核不稱職(不合格)。

　　第三章 休假的細則

　　第七條 年休假時間不包括公休假日，也不包括法定節(jié)假日，年休假期間遇到法定節(jié)假日順延。

　　第八條 員工當年休假原則上應一次休完，因工作需要無法一次休完的，經確認行政管理部審批后可分兩次休假，但休假不得跨年度使用。

　　第九條 享受年休假待遇的員工仍可享受國家法定節(jié)假日、婚喪假、產假等。

　　第十條 享受年休假待遇的員工在休假期間，基本工資和各項補貼正常發(fā)放，福利待遇不受影響。

　　第十一條 符合享受年休假的員工，確因工作需要，未能休假或未能休完規(guī)定天數的，按少休假的天數給予補助。具體計算辦法：年休假補助=個人工資總計÷21.75×(應休假天數—已休假天數)×300%

　　第十二條 安排了員工休假的，但由于本人原因不愿意休假的，當年不再安排休假，下一年不再補休，但可給予適當(最高不超過日工資100%)的補助。

　　第十三條 堅持企業(yè)安排與個人申請相結合、企業(yè)安排為主的原則統(tǒng)籌安排年休假。員工要求享受年休假的，須由本人提出書面申請，并填寫《公司員工年休假申請表》，經本人所在單位(部門)同意后，報公司行政管理部審核批準，其中中層干部還須經公司分管領導批準，公司級副職還須經公司正職批準，然后由行政管理部審核備案。

　　第四章 附 則

　　第十四條 本辦法由公司行政管理部負責解釋。

　　第十五條 本辦法自××年××月××日起執(zhí)行。

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