帶薪年休假侵權(quán)案例_帶薪年休假的侵權(quán)行為
國家是有規(guī)定工作滿一年的職工按要求享受帶薪年假的，但是很多人都有休假被侵權(quán)的事情發(fā)生，那有什么侵權(quán)的案例嗎?以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假侵權(quán)案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假侵權(quán)案例
以旅游福利混淆休假事實
陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。
可公司認為，陸某雖然沒有單獨休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應(yīng)當視為其已經(jīng)享受了帶薪年假。為了證明，公司還提交了當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)。
對于參加單位安排的旅游的事實，陸某并不否認，可他不認為旅游福利就是年假待遇。
對此，法院則認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，并不能視為勞動者享受了年休假。而且，用人單位并沒有提前向勞動者說明，旅游時間是要折抵年假天數(shù)的，因此公司的主張不能成立。
旅游作福利不能抵年假
法律規(guī)定勞動者所享有的休息權(quán)，就是勞動者在勞動中經(jīng)過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權(quán)利。也就是說，勞動者的休假權(quán)是為了保障勞動者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。而與此同時，很多用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權(quán)益，可從性質(zhì)上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權(quán)利。
法官也建議說，用人單位應(yīng)當制定詳細的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，就應(yīng)當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。
帶薪年休假的侵權(quán)行為
【行為一】以入職年限漠視累計工齡
典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據(jù)勞動者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動者安排的醫(yī)療時間反向推算，認定勞動者累計工作年限達到10年，應(yīng)當享受10天法定年休假。
法官提示：勞動者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計工作年限有關(guān)，因此勞動者應(yīng)當在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產(chǎn)生爭議。在訴訟中勞動者應(yīng)積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限。
【行為二】以待崗用工規(guī)避年假條件
典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當享受帶薪年休假。
法官提示：應(yīng)當區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應(yīng)當努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄
典型案例：有用人單位在記載勞動者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動者本人的。
法官提示：勞動者應(yīng)該增強辨別偽造證據(jù)的能力，如果懷疑證據(jù)的真實性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時可申請對證據(jù)進行鑒定。
帶薪年休假國家規(guī)定
1、帶薪年假工作年限規(guī)定
職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動者的工齡掛鉤
職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉，但是低于法定標準應(yīng)按照法定標準支付未休帶薪年假工資。
3、職工不應(yīng)當享受帶薪年假的情形
有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、職工帶薪年假工資計算辦法
職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。
案例釋明：小王自2008年7月份畢業(yè)時開始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應(yīng)當從什么時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據(jù)《帶薪年假實施辦法》第五條的規(guī)定，小王進入B公司時，已連續(xù)工作一年以上，就應(yīng)當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據(jù)該條第二款的規(guī)定：“前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數(shù)。當年剩余的“日歷天數(shù)”為122天，他今年的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數(shù)是1天。
5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報酬。
1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當是書面證據(jù)。2)未休帶薪年假工資一般應(yīng)當在當年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金。3)帶薪年假一般應(yīng)在一個年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。
6、離職時帶薪年假工資結(jié)算
勞動者離職時，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應(yīng)休年假。
不定時工作制是否有帶薪年休假
一種觀點認為不定時工時制度下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，在一定期限內(nèi)，勞動者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規(guī)定。
另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權(quán)利。理由如下：
1)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”根據(jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時制員工排除在外。
2)未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費性質(zhì)，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執(zhí)行加班費的規(guī)定，由不定時工時制員工不享受加班費法律規(guī)定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。
3)勞動法及其配套設(shè)施都是為了保護勞動者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有利于勞動者的解釋。因此第二種觀點認為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時工時制員工也應(yīng)當享受帶薪年假。另外，關(guān)于支持不定時工時制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。
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