韶華易逝，工作難為，作為新入職場一員，我們要考慮的問題很多，今天學習啦小編為你介紹退休返聘辭退補償一些情況，希望對大家有幫助!

　　退休返聘辭退補償標準

　　對于涉及退休人員在退休后受聘期間被所在單位解聘能否與一般勞動者一樣享受解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。根據(jù)我國《勞動法》第15條的規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”

　　從該條款的內(nèi)容來看，我國法律僅規(guī)定了勞動者勞動年齡的下限，沒有規(guī)定勞動者年齡的上限。目前我國現(xiàn)行退休制度規(guī)定勞動者的退休年齡為男60周歲，女職工50周歲,女干部55歲，依此規(guī)定法定退休年齡應視為勞動者勞動年齡的上限。勞動年齡的法定性表明勞動者勞動年齡根據(jù)法律的規(guī)定，而不受勞動者自身實際勞動能力影響。因此勞動者勞動年齡的法定年限屆滿之日，也是勞動者勞動年齡的終止之時。但我國的法律對離退休人員再就業(yè)未作禁止性規(guī)定，因此離退休人員再就業(yè)并不違反法律規(guī)定。

　　但勞動部辦公廳(勞辦發(fā)[1997]88號)《對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》中明確規(guī)定，離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，即不發(fā)給經(jīng)濟補償金。所以用人單位聘用已超過勞動年齡及已退休的人員在解除聘用關系時，不支付勞動法所規(guī)定的經(jīng)濟補償金。

　　特別提醒：如果聘用單位與被聘用退休人員雙方簽訂了聘用合同，聘用合同約定了解除時應當支付經(jīng)濟補償金的情形，如果用人單位符合該支付情形，應按照聘用合同的約定予以支付。

　　退休返聘的含義

　　退休返聘是指用人單位中的受雇傭者已經(jīng)到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)。

　　受雇傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;

　　受雇者離退休后被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;

　　受雇者離退休后在勞務市場重新進行擇業(yè)，到原用人單位之外的單位工作的情況。

　　退休返聘存在的問題

　　工傷保險

　　在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規(guī)定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業(yè)保險的，日后，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產(chǎn)生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發(fā)區(qū)。

　　加班補償

　　返聘人員在勞動后所受領的經(jīng)濟利益屬于工資還是薪酬關系到加班是否應當支付勞動法所規(guī)定的加班費用問題。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,其簽訂的合同性質(zhì)屬于勞務合同，故其受領的經(jīng)濟利益屬于薪酬。既然屬于薪酬，那么不適用勞動法規(guī)定的加班費用的相關規(guī)定自然成為當然。

　　但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內(nèi)為聘用單位創(chuàng)造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

　　勞務解除

　　勞務關系解除時經(jīng)濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經(jīng)濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。基于此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經(jīng)濟補償。

　　因為退休員工不屬于勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據(jù)《勞動法》第28條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。