用人單位喜歡在勞動合同期限上加多一天，但是有風險的，試用期是有時間規(guī)定的，下面是學習啦小編為你介紹試用期的時間規(guī)定的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　試用期的時間規(guī)定

　　依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。故勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償。

　　其實，勞動合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，比如想訂立兩個月的試用期是完全可以取一年的整期限的。

　　合同期限少一天，試用期就差四個月

　　在勞動合同期限1年以上不滿3年 和勞動合同期限3年以上的，試用期出現(xiàn)了一個臨界點，分別是不得超過2個月和不得超過6個月，如果用人單位與勞動者訂立了二年零三百六十四天時(不到三年)，那么試用期就不得超過二個月，一天之差，試用期就相差四個月。

　　所以，用人單位在訂立合同期限時，必須包含所訂立期限之數(shù)，比如訂立三年為期限就必須訂立三年以上(包含三年)，否則視為違法約定試用期，可能承擔賠償金支付風險。

　　試用期超期，小心“兩倍工資”

　　《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期己經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　這里的“兩倍工資”是指違法了己經(jīng)履行的試用期，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準，相當于支付“二倍工資”。

　　口頭和單獨訂立的試用期，試用期為“零”

　　常常有些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，與勞動者簽訂一個單獨的試用合同或口頭約定試用期，試用期滿后再訂正式勞動合同。其實，《勞動合同法》有明確規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，并且該期限為勞動合同期限。

　　也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，所以，口頭約定和單獨訂立的試用期等于無試用期;并且會被認定為已經(jīng)簽訂了一次固定期限合同，等到過了用人單位心中所想的“試用期”再去和勞動者簽訂了“勞動合同”時，已經(jīng)等于連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，依據(jù)勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，下次續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

　　延長已達上限的試用期，還不如解除勞動合同

　　勞動合同法第十九條已經(jīng)明確規(guī)定了試用期的上限，即分別為不得超過一個月;不得超過二個月;不得超過六個月。

　　如果勞動者在試用期內(nèi)達不到用人單位的要求，用人單位切不可在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔相應(yīng)的法律后果。所以寧愿根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　試用期不是不得變更

　　勞動合同法規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”條款。但是，試用期約定是構(gòu)成勞動合同的一部分，勞動合同法同時允許“用人單位與勞動者協(xié)商一致，依法可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”，因此，對試用期約定的變更，如果用人單位與勞動者協(xié)商一致，法律并未禁止。

　　但在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，試用期變更仍將要滿足勞動合同法第十九條勞動合同期限和試用期期限的規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。否則將因違反法律的強制性規(guī)定而歸于無效甚至違法。