企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用為，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人各項費用等，但是企業(yè)的這些費用還是不能省。下面由學(xué)習啦小編為大家整理企業(yè)招聘員工必須要完成的事情，希望對大家有用!

　　企業(yè)招聘員工必須要完成的事情

　　1、聘用前的身體檢查

　　勞動合同簽訂后，在勞動合同履行過程中，才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病甚至是職業(yè)病。有的企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工存在疾病或職業(yè)病，一般會在試用期內(nèi)開出辭退單。對于這個問題，在試用期內(nèi)企業(yè)辭退勞動者的條件是勞動者被證明不符合錄用條件。身體存在疾病的話，如果錄用條件并未明確身體條件的話，企業(yè)是無法辭退處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者的，即便醫(yī)療期屆滿，辭退勞動者也需要履行相應(yīng)的程序，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費，如果違法辭退的話成本將大幅度增加。

　　如《勞動合同法》第40條規(guī)定， 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果企業(yè)招聘來的員工是存在職業(yè)病的話，那么企業(yè)將為此付出更為嚴重的代價。因為《職業(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現(xiàn)在用人單位承擔責任。由此可見，員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。對于企業(yè)來說最好的防范措施就是要求離職員工做入職的健康檢查，這是用人單位降低法律風險的有效保障。

　　2、聘用前的年齡檢查

　　禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定，禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。

　　使用童工相關(guān)的法律法規(guī)

　　(1)用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

　　(2)用人單位使用童工經(jīng)勞動保障行政部門責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處10000元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記;用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。

　　(3)童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。

　　(4)童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記;用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分;用人單位還應(yīng)當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。

　　(5)拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或者嚴重傷殘的，依照刑法關(guān)于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)定，依法追究刑事責任。

　　3、聘用前檢查與其他企業(yè)存在有未到期勞動合同

　　《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年出臺了一個《關(guān)于實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。 碰到這種情況，用人單位和勞動者之間的賠償比例如何計算呢?勞動部在1995年5月頒布的《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規(guī)定，用人單位承擔的連帶賠償責任的份額，應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。這就意味著，如果企業(yè)招聘的員工是尚未與其他單位解除勞動關(guān)系的勞動者，給原用人單位造成損失的話，企業(yè)不僅要承擔連帶賠償責任，而且賠償?shù)臄?shù)額要遠遠高于勞動者。因此，為防范這一風險，企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的證據(jù)，方可與其簽訂勞動合同。

　　4、聘用前檢查是否辦理有外國人就業(yè)手續(xù)

　　《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1996]2號)第5條：“ 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。” 因此，如果單位招用外國人，需要審查并為其辦理相應(yīng)手續(xù)?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》明確免辦《外國人就業(yè)許可證》的人員外，其他均須按《規(guī)定》申請辦理《外國人就業(yè)許可證書》和《外國人就業(yè)證》?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》第5條：“ 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。”

　　根據(jù)中國的有關(guān)法律規(guī)定，可免辦就業(yè)證在華工作的情況包括：

　　(1)持有《外國專家證》的外國人;

　　(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員;

　　(3)經(jīng)文化部批準持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人。除以上之外的外國人在華就業(yè)的，必須辦理相應(yīng)的手續(xù)。如果單位沒有按照要求辦理好有關(guān)手續(xù)就擅自招用外國人在內(nèi)地就業(yè)，屬非法就業(yè)，為中國法律所不允許。

　　需要指出的是，外國人就業(yè)須具備下列條件：

　　(1)外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位;

　　(2)年滿18周歲，身體健康;

　　(3)具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;

　　(4)無犯罪記錄;

　　(5)有確實的聘用單位;

　　(6)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

　　聘用簽訂勞動合同注意的原則

　　1、合法原則要求勞動合同的形式合法和內(nèi)容合法。按照勞動合同法的規(guī)定，除非全日制用工外，都應(yīng)當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內(nèi)容必須具備必備條款，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定。

　　2、公平原則要求勞動合同內(nèi)容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。

　　3、是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。

　　4、協(xié)商一致原則是指合同條款是經(jīng)雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。

　　5、誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應(yīng)當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。