用人單位在發(fā)布朋友廣告前，一定要注意設計的廣告符合法律法規(guī)規(guī)定，下面由學習啦小編為大家整理招聘廣告的擬定應注意的法律風險的內容，希望對大家有意義!

　　招聘廣告的擬定應注意的法律風險

　　1、聘用廣告內容客觀真實。

　　真實是招聘廣告內容設定的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策不能做虛假承諾。招聘信息應當是人才資源需求的客觀反映，必須忠實地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。招聘廣告中不要用企業(yè)無法遵守的承諾來誤導應聘者，對于晉升機會、挑戰(zhàn)、責任等要誠實列出，給人以可信度，樹立以誠待人的企業(yè)形象。那些言過其實，夸大其辭，別有用心的廣告，一旦被人識破之后，不但會使企業(yè)聲名狼藉，有可能引來欺詐嫌疑的惡果。

　　2、聘用廣告內容合法。

　　招聘廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策，杜絕發(fā)布違法信息。這個合法包括實體合法和程序合法，比如不具備境外勞務派遣的單位招聘員工到境外工作，或者廣告招聘妓女等不符合公序良俗甚至是違法的招聘內容。程序違法包括招聘廣告通過非正常途徑向受眾發(fā)送，比如非法挖人。

　　3、聘用廣告內容簡潔但完整。

　　人才招聘廣告要為讀者提供一個獲得更多信息的來源，其主要內容要簡潔，但是必須完整，一般來說可以提供：

　　(l)本企業(yè)的基本情況;

　　(2)招聘人員的基本條件;

　　(3)其它注意事項。至于工作報酬和福利待遇等內容是否要公布在招聘廣告中可視企業(yè)的情況而定，如果發(fā)布招聘廣告的目的是為了宣傳之用，則可以模糊處理，如果招聘廣告的主要目的是吸引人才，則建議公布報酬和福利情況。

　　聘用廣告相關的法律法規(guī)規(guī)定

　　依據(jù)《中華人民共和國廣告法》制定相應的《人才市場管理規(guī)定》等法規(guī)，比如北京市工商局和北京市人事局2002年聯(lián)合發(fā)布了《關于加強人才招聘廣告管理的通知》，對發(fā)布招聘廣告提出“五個不得”，其中除了前兩個涉及歧視外，后面三個不得是指：

　　(三)侵犯其他單位及求職應聘人員的合法權益或以不正當手段招聘人才(這種現(xiàn)象在高級管理人員和it領域人才爭奪中相對要突出一些。

　　不正當?shù)氖侄我话阌袃煞N：

　　一是明明知道勞動者和所在單位勞動關系還沒有解除，就聘用了他(她)。

　　二是應聘者雖然已經(jīng)終止了所有的勞動合同和勞動關系，但可能會簽有其他方面的單向協(xié)議，如有關“禁業(yè)限制”的協(xié)議，按照這種協(xié)議，在離開原單位的一至三年內，不得從事相關行業(yè)的工作。有的企業(yè)明明知道對方和原企業(yè)簽有這樣的協(xié)議，卻仍然錄用這個人。

　　這就是一種不正當?shù)氖侄?，這些企業(yè)，挖人是一個目的，但另一個重要的目的就是挖技術或竊取競爭對手的商業(yè)秘密);

　　(四)以人才招聘為名謀取不正當利益，以各種名義向求職應聘人員收取費用，要求求職應聘人員以其財產(chǎn)、證件作抵押(勞動合同法也明確禁止該行為);

　　(五)未經(jīng)應聘人員同意，擅自發(fā)布、泄露求職應聘人員的資料和信息，擅自使用求職應聘人員的技術、智力成果(主要是針對有的用人單位在收到簡歷后，如果不錄用，就會很隨意地處理，造成求職者個人信息被流散出去。不管勞動關系有沒有締結成功，用人單位都有義務保守求職者的隱私。而有的企業(yè)打著“招聘”高級管理者和尖端技術人才的幌子，給應聘者一個問題，由應聘人給出一個解決的方案，企業(yè)再告知應聘者“不合格”，而接著就會把方案用來解決自己的難題，導致知識產(chǎn)權侵權)。

　　該通知還規(guī)定用人單位違反人才市場管理有關規(guī)定發(fā)布人才招聘廣告，由人才市場管理部門依照國家及本市有關規(guī)定予以處罰。用人單位、廣告經(jīng)營者、廣告發(fā)布者發(fā)布虛假或其它違反《廣告法》規(guī)定的人才招聘廣告，由工商行政管理部門依照《廣告法》的有關規(guī)定予以處罰。

　　招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關系

　　我國《合同法》第十三條規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”因此要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動合同也不例外。現(xiàn)實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過廣告應聘。招聘廣告似乎早已成為求職者求職的橋梁。我們對于招聘廣告的法律性質需要清醒的認識。