13薪與年終獎(jiǎng)不同，與月薪性質(zhì)相同，以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的13薪和年終獎(jiǎng)矛盾嗎，希望大家喜歡!

　　13薪和年終獎(jiǎng)矛盾不矛盾

　　十三薪”，即第十三個(gè)月工資，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規(guī)定程序向個(gè)人多發(fā)放一個(gè)月工資。

　　上世紀(jì)八十年代，外資企業(yè)在工資分配上擁有更多的自主權(quán)，政策允許這些企業(yè)可以不比照國(guó)有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等等，以年終加發(fā)一個(gè)月工資來代替。從這個(gè)意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。

　　現(xiàn)在隨著國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的改革，一些內(nèi)資企業(yè)也借鑒了十三薪的辦法。從這個(gè)意義上來說，很多企業(yè)的十三薪具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。

　　年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。

　　兩者區(qū)別在于，

　　“十三薪”更能體現(xiàn)激勵(lì)的公平性;

　　年終獎(jiǎng)更能體現(xiàn)績(jī)效考核的結(jié)果。

　　在無具體規(guī)定的情況下，兩者在計(jì)算基數(shù)上略有區(qū)別：年終獎(jiǎng)在計(jì)算數(shù)額上，帶有一定的不確定性。

　　而對(duì)于“十三薪”的計(jì)算基數(shù)來說，如果用人單位有明確規(guī)定，則按照規(guī)定執(zhí)行;如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實(shí)踐中傾向于按照勞動(dòng)者當(dāng)年平均工資作為計(jì)算基數(shù);對(duì)于年中解除勞動(dòng)合同而應(yīng)當(dāng)支付十三薪的，司法實(shí)踐中傾向于按照解除前勞動(dòng)者12個(gè)月平均工資作為十三薪的計(jì)算基數(shù)。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放要點(diǎn)

　　首先，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。

　　其次，年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)。避免造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂，工作賣力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚?？?jī)效明確，才可能兼顧公平。第二 、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要明確。第三、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役。

　　發(fā)年底雙薪，簡(jiǎn)單又透明，企業(yè)就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵(lì)員工和節(jié)省企業(yè)成本的雙重目的。為此，企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎(jiǎng)。

　　另外，企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規(guī)定：?jiǎn)T工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個(gè)月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放意義

　　人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：

　　第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績(jī)效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

　　第二、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。

　　把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效;

　　第二、對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎;關(guān)于年終獎(jiǎng)的調(diào)查第三、對(duì)待年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅。

　　年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心的問題。

　　1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值;

　　2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績(jī)效工作對(duì)于公司年度業(yè)績(jī)提供的貢獻(xiàn);

　　3、對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。