員工年終獎分配方案是怎么寫
現(xiàn)在很多的企業(yè)單位發(fā)放年終獎，都是為了留住人才，給員工更好的福利，那年終獎是怎么分配的?分配方案是什么呢?以下是學習啦小編為你整理的員工年終獎的分配方案相關資料，希望大家喜歡!
員工年終獎的分配方案
一、目的
1.1 促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，實現(xiàn)按勞分配的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
1.2 為使公司年終獎金發(fā)揮最大功效、年度績效獎金分配、核算的依據。
二、分配原則
2.1 內部公平與外部競爭力相結合原則
2.2 公司利益與個人利益相結合的原則
2.3 獎金分配與績效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過試用期的轉正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤系數(shù)為公司實際利潤額/公司目標利潤額
4.2 公司目前崗位分為現(xiàn)場序列和職員序列，現(xiàn)場序列為駐站員、班長(崗長)、工段長、經理、副總五個等級，職員序列為專員、主管、經理副總四個等級。最低等級暨駐站員、專員其崗位系數(shù)設為1，每提升一個等級系數(shù)增加0.1
4.3部門績效系數(shù)為部門為公司利潤完成做出的貢獻的百分值
4.4個人系數(shù)為個人的工作績效業(yè)績
五、分配方案
以員工月收入為獎金基數(shù)的分配方案。
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù) + 員工1個月工資/公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個月視為1年，超過3個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù) +員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X個人績效系數(shù) /公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個月視為1年，超過三個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
六、發(fā)放方式及時間
6.1 2月16日全額發(fā)放至工資卡中
6.1 春節(jié)前發(fā)放獎金總額的40%，剩余部分春節(jié)后分三個月發(fā)放完畢。
員工年終獎的計算方法
(一)雙薪制計算
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。
年終獎的組成這是一種有保證的獎金，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。
A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經不常用了。
B：12+2方式當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。
年終獎金也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
(二)績效獎金計算方式
績效獎金這是一種浮動的獎金。根據個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的target bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。紅包通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度。
年終獎是否年終發(fā)放
目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：
1、是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪)：
2、綜合考慮企業(yè)經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：
3、老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。
對于第—種形式，此時的“年終獎”屬于實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對于第三種形式，由于年終獎完全取決于老板的個人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。
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