員工年終獎(jiǎng)分配方案是怎么寫
現(xiàn)在很多的企業(yè)單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，都是為了留住人才，給員工更好的福利，那年終獎(jiǎng)是怎么分配的?分配方案是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的員工年終獎(jiǎng)的分配方案相關(guān)資料，希望大家喜歡!
員工年終獎(jiǎng)的分配方案
一、目的
1.1 促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)按勞分配的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.2 為使公司年終獎(jiǎng)金發(fā)揮最大功效、年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配、核算的依據(jù)。
二、分配原則
2.1 內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
2.2 公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
2.3 獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過(guò)試用期的轉(zhuǎn)正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤(rùn)系數(shù)為公司實(shí)際利潤(rùn)額/公司目標(biāo)利潤(rùn)額
4.2 公司目前崗位分為現(xiàn)場(chǎng)序列和職員序列，現(xiàn)場(chǎng)序列為駐站員、班長(zhǎng)(崗長(zhǎng))、工段長(zhǎng)、經(jīng)理、副總五個(gè)等級(jí)，職員序列為專員、主管、經(jīng)理副總四個(gè)等級(jí)。最低等級(jí)暨駐站員、專員其崗位系數(shù)設(shè)為1，每提升一個(gè)等級(jí)系數(shù)增加0.1
4.3部門績(jī)效系數(shù)為部門為公司利潤(rùn)完成做出的貢獻(xiàn)的百分值
4.4個(gè)人系數(shù)為個(gè)人的工作績(jī)效業(yè)績(jī)
五、分配方案
以員工月收入為獎(jiǎng)金基數(shù)的分配方案。
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)
入職未滿一年的員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù) + 員工1個(gè)月工資/公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過(guò)6個(gè)月視為1年，超過(guò)3個(gè)月視為半年即0.5，不足三個(gè)月不計(jì))
入職未滿一年的員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù) +員工1個(gè)月工資X公司利潤(rùn)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù) /公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過(guò)6個(gè)月視為1年，超過(guò)三個(gè)月視為半年即0.5，不足三個(gè)月不計(jì))
六、發(fā)放方式及時(shí)間
6.1 2月16日全額發(fā)放至工資卡中
6.1 春節(jié)前發(fā)放獎(jiǎng)金總額的40%，剩余部分春節(jié)后分三個(gè)月發(fā)放完畢。
員工年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法
(一)雙薪制計(jì)算
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。
年終獎(jiǎng)的組成這是一種有保證的獎(jiǎng)金，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。
A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B：12+2方式當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。
年終獎(jiǎng)金也就是說(shuō)，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
(二)績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式
績(jī)效獎(jiǎng)金這是一種浮動(dòng)的獎(jiǎng)金。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開(kāi)的，如某某級(jí)別的target bonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開(kāi)，有的不公開(kāi)。紅包通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開(kāi)。民企多見(jiàn)。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原則是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。
年終獎(jiǎng)是否年終發(fā)放
目前企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)主要有三種形式：
1、是年底多發(fā)一個(gè)月工資(此種方式法律上應(yīng)界定為年終雙薪)：
2、綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，讓每個(gè)員工“對(duì)號(hào)入座”得到全年一次性獎(jiǎng)金：
3、老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說(shuō)了算。
對(duì)于第—種形式，此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”屬于實(shí)質(zhì)上的年終固定工資，勞動(dòng)者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時(shí)間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構(gòu)成無(wú)故拖欠或者克扣工資。對(duì)于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎(jiǎng)”，如果員工提前離職，就會(huì)喪失這部分潛在利益。當(dāng)然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎(jiǎng)，員工提前離職則可以索要相應(yīng)比例的獎(jiǎng)金，但若發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)仍然面臨證據(jù)不足的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于第三種形式，由于年終獎(jiǎng)完全取決于老板的個(gè)人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎(jiǎng)。
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