員工辭職年終獎是要怎么算
如果職工不想要在用人單位工作的是可以提出辭職的，那員工辭職年終獎是怎么規(guī)定?還有的發(fā)放嗎?以下是學習啦小編為你整理的員工辭職的年終獎計算相關資料，希望大家喜歡!
員工辭職的年終獎計算
要看單位的規(guī)章制度及對年終獎金的考評依據(jù)的規(guī)定。如果年終獎金僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎金必須是建立在全年考評的基礎上，工作不滿全年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)即達到發(fā)放的條件，則無法發(fā)放獎金有一定的合理性。這里也要再次提醒用人單位，年終獎金的發(fā)放應當制訂規(guī)章制度予以規(guī)范做到多勞多得，兼顧同工同酬。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
員工年終獎的發(fā)放規(guī)定
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年終獎由誰說了算
由于勞動法對年終獎沒有硬性規(guī)定，其發(fā)放標準、發(fā)放時間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎，勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發(fā)放。實踐中，更多的爭議源于年終獎約定不明或者年終獎發(fā)放時間不明確等情況。
如企業(yè)在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發(fā)放條件，但雙方未約定具體發(fā)放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發(fā)放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人表現(xiàn)發(fā)放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬于年終獎發(fā)放范圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現(xiàn)不佳等行為。另外，企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經(jīng)支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發(fā)或多發(fā)的，錯發(fā)或多發(fā)的部分構成勞動者的不當?shù)美?，用人單位可以索回?/p>
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