銀行年前辭職有沒有年終獎
年前的時候是職工的離職高峰，那離職后年終獎是怎么規(guī)定?銀行員工還能領取嗎?以下是學習啦小編為你整理的銀行年前辭職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
年前辭職是否有年終獎
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質(zhì)為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。
實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發(fā)放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。
那么如果此時“年終獎”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對于福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。
年終獎是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結合勞動合同及用人單位內(nèi)部關于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進行綜合判斷。
如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動合同中就明確約定了，每年年底最后一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據(jù)用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結果，確定“年終獎”的具體數(shù)額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎”，那么此時該“年終獎”也應當被視為工資。
實踐中，有些用人單位在勞動合同中對于“年終獎”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設置一些抽獎等環(huán)節(jié)，用獎品作為“年終獎”發(fā)放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎”就是一種物質(zhì)獎勵，屬于福利。
年終獎發(fā)放的注意事項
首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導向：
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。
第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。
第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：
第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。
第二 、年度業(yè)績結果要明確。
第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
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