已提離職不給發(fā)年終獎(jiǎng)違不違法
年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，那已提離職的職工還有年終獎(jiǎng)嗎?企業(yè)不給發(fā)是違法的嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的已提離職不發(fā)年終獎(jiǎng)是否違法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
提離職不發(fā)年終獎(jiǎng)是否違法
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對(duì)待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒(méi)有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來(lái)的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說(shuō)是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對(duì)于“試用期解除”，由于我國(guó)限定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問(wèn)題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是工資還是福利
從法律的角度來(lái)說(shuō)，“年終獎(jiǎng)”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結(jié)合勞動(dòng)合同及用人單位內(nèi)部關(guān)于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進(jìn)行綜合判斷。
如果勞動(dòng)者在入職用人單位時(shí)，與用人單位簽訂的書面勞動(dòng)合同中，明確約定了“年終獎(jiǎng)”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動(dòng)合同中就明確約定了，每年年底最后一個(gè)月向勞動(dòng)者支付雙薪，額外支付一個(gè)月工資作為“年終獎(jiǎng)”;也有部分勞動(dòng)合同，約定了依據(jù)用人單位對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效及考勤等綜合考核結(jié)果，確定“年終獎(jiǎng)”的具體數(shù)額;亦有部分勞動(dòng)合同對(duì)以上兩種“年終獎(jiǎng)”的約定兼而有之。那么，無(wú)論用人單位采取以上哪種形式在勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)”，此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定“年終獎(jiǎng)”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，那么此時(shí)該“年終獎(jiǎng)”也應(yīng)當(dāng)被視為工資。
實(shí)踐中，有些用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)于“年終獎(jiǎng)”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對(duì)象，或者有些用人單位在舉辦的年會(huì)上，設(shè)置一些抽獎(jiǎng)等環(huán)節(jié)，用獎(jiǎng)品作為“年終獎(jiǎng)”發(fā)放給勞動(dòng)者，這種“年終獎(jiǎng)”就具有很大的不確定性和臨時(shí)性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎(jiǎng)”就是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，屬于福利。
離職年終獎(jiǎng)的維權(quán)案例
張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作，勞動(dòng)合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個(gè)人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎(jiǎng)7000元。公司稱確實(shí)制定了關(guān)于年終獎(jiǎng)如何發(fā)放的規(guī)章制度，且該制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的員工不享受年終獎(jiǎng)。張某2016年1月30日離職，而公司2016年2月16日發(fā)放年終獎(jiǎng)，故張某不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，不享受年終獎(jiǎng)。張某不認(rèn)可公司的主張，稱不知道公司有相關(guān)的規(guī)章制度，即使有相關(guān)規(guī)定但未公示，不具有效力。公司未提交該規(guī)章制度向張某公示的相關(guān)證據(jù)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，某化妝品銷售公司認(rèn)可存在年終獎(jiǎng)制度，其雖主張根據(jù)公司規(guī)章制度離職員工不發(fā)放當(dāng)期年終獎(jiǎng)，但未提供向張某告知過(guò)該規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù)，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應(yīng)支付其年終獎(jiǎng)，最終判決該公司支付張某年終獎(jiǎng)7000元。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。當(dāng)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案時(shí)，年終獎(jiǎng)就成為勞動(dòng)者的工資總額的一部分，勞動(dòng)者有權(quán)知曉年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。本案中，用人單位在未將涉及勞動(dòng)者切身利益的年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者公示的前提下，依據(jù)未經(jīng)公示的規(guī)章制度決定不支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)，顯然是不符合法律規(guī)定的。再者，按照相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分，勞動(dòng)者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，用人單位不能以發(fā)放時(shí)間未到而隨意不予發(fā)放。
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