年終獎(jiǎng)規(guī)定是根據(jù)什么發(fā)放
很多的企業(yè)都會(huì)在年底的時(shí)候給職工發(fā)放年終獎(jiǎng)，有的發(fā)放旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的發(fā)放現(xiàn)金，那年終獎(jiǎng)是根據(jù)什么發(fā)的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)規(guī)定怎么發(fā)放相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年終獎(jiǎng)規(guī)定怎么發(fā)放
年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，是一年來的工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力。
1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
3、未滿一年也有年終獎(jiǎng)?！秳趧?dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。
4、年終獎(jiǎng)不能拖欠。
年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)
高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí)，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評(píng)價(jià)自己。
5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)
6、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式
1、有保證的獎(jiǎng)金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動(dòng)的獎(jiǎng)金
如根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動(dòng)的獎(jiǎng)金，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。
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