年終獎季度獎的發(fā)放規(guī)定是什么
職工獎金的發(fā)放是存在多種形式的,如月度獎、季度獎或年終獎等,那發(fā)放的規(guī)定是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎季度獎的發(fā)放規(guī)定相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年終獎季度獎的發(fā)放規(guī)定
1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。
一般來說,有的年終獎屬于單位在年底對職工的一種獎勵或福利,但有的年終獎屬于工資的一種。如果屬于后者,用人單位不發(fā)年終獎就是拖欠工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定:“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,包括:(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”由以上國家法律條文可見,年終獎是獎金的一種,也是工資的一部分,屬于勞動報酬的范圍。
2、如何理解“年度獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”
根據(jù)部分單位或公司制定的內(nèi)部《年終獎評審發(fā)放辦法》,其中規(guī)定的“年終獎的發(fā)放條件必須是在冊員工”,也就是在發(fā)放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規(guī)定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規(guī)定明確,但由于“年終獎金”本身的特殊性,使得勞資雙方在發(fā)生糾紛時,用人單位往往處于不利地位。問題的關(guān)鍵在于多數(shù)用人單位未在規(guī)章制度或勞動合同中明確“年終獎”的性質(zhì)。
所以,只有約定的“年終獎”不屬于工資性質(zhì),用人單位規(guī)定的“年度獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”才有合法存在的基礎(chǔ)。
3、單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度要合法
自《勞動合同法》實施后,對用人單位內(nèi)部制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度要求更加嚴(yán)格。比如《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定,“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”這樣規(guī)定的目的是使勞動者知悉其具體內(nèi)容。如果規(guī)章制度制定出來后,沒有對勞動者進行公示或通知,對勞動者不產(chǎn)生效力,勞動者有權(quán)不予執(zhí)行。如果用人單位根據(jù)這些規(guī)章制度對勞動者進行管理或處罰,勞動者有權(quán)向國家行政機關(guān)或司法機關(guān)尋求保護。
所以,給用人單位提個醒,為了保證單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度能夠具有法律上的效力,務(wù)必要將這些規(guī)章制度加蓋公章后進行公示,或者組織員工進行集體學(xué)習(xí),并且一定要讓員工在學(xué)習(xí)這些規(guī)章制度后在這些規(guī)章制度的文本上簽字,以作為已經(jīng)通知員工這些規(guī)章制度內(nèi)容的證據(jù),否則,一旦發(fā)生糾紛,就會舉證困難,最終導(dǎo)致敗訴。
年終獎的發(fā)放規(guī)則
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定,勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”,而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年終獎的發(fā)放誰說了算
以勞動合同為準(zhǔn),單位擅改違規(guī)。
律師1說:雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂,但實際上并未有法律明確規(guī)定年終獎金的發(fā)放方式、數(shù)額和時間,既然年終獎金屬于超額勞動報酬,因此發(fā)放年終獎金并非用人單位必須承擔(dān)的強制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎金的自主性。
律師2說:如果企業(yè)和勞動者約定了年終獎的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎的規(guī)定,那么年終獎的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算,要依據(jù)勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。
用人單位關(guān)于年終獎金的制度規(guī)則大致有三類:一類是勞動合同約定,一類是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類是由用人單位自主決定的。
在實踐中,很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績,自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議,則需要由勞動爭議解決部門根據(jù)事實情況進行判斷。
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