年終獎(jiǎng)第二年發(fā)離職還有沒有
現(xiàn)在很多的職工找工作都是會(huì)考慮企業(yè)有沒有年終獎(jiǎng)的，因此很多的職工都想知道離職年終獎(jiǎng)是怎么規(guī)定的?離職還能不能領(lǐng)取的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的離職年終獎(jiǎng)第二年發(fā)能否領(lǐng)取相關(guān)資料，希望大家喜歡!
離職年終獎(jiǎng)第二年發(fā)能否領(lǐng)取
1、如果符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng);
2、年終獎(jiǎng)爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對(duì)于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。
3、對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這時(shí)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時(shí)員工已離開公司;二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，其年終獎(jiǎng)的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對(duì)于這兩種情形，前一情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎(jiǎng)，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。
離職年終獎(jiǎng)糾紛的解決辦法
1、 勞動(dòng)合同有約定的，約定說了算
法律法規(guī)沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
2、無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。
3、既無約定也無規(guī)定，實(shí)行同工同酬
如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就難說了。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任有哪些
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
司法實(shí)踐中對(duì)于年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任通常做法是：勞動(dòng)者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的相關(guān)約定或制度規(guī)定，如果勞動(dòng)者能夠舉證年終獎(jiǎng)的“存在”，則依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位需對(duì)不予支付年終獎(jiǎng)的理由進(jìn)行舉證。
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