每個職工都是想要在年底的時候能夠拿到年終獎，那年終獎是怎么規(guī)定的呢?年薪有沒有包括著有?以下是學習啦小編為你整理的年薪規(guī)定包不包括年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　年薪規(guī)定包不包括年終獎

　　一般會在勞動合同或錄用通知等文件中列明工資的構成，是否包括年終獎，如何發(fā)放年終獎也應在合同中列明。如果沒有明說，就是打了一個擦邊球，法律及法規(guī)保護的是工資，年終獎屬于獎金性質，也就是屬于企業(yè)根據自己的情況決定是否發(fā)放的錢，如果企業(yè)沒有在勞動合同中列明，即使沒發(fā)，也沒有責任。一般人力資源經理在說年薪時會區(qū)分情況進行說明，但也有個別人不明說，而是打著高薪的幌子忽悠人，一旦你中招了，就會出現這樣的情況：年薪10萬，但是是稅前的，要包括5險1金的，要包括你的職務消費的，而且一定比例是考核后發(fā)放的，結果辛苦一年最后拿到3、4萬甚至更低也是很普遍的現象。

　　年薪應包括如下六個部分的內容： 1. 年度固定工資。年度固定工資是經營者的“保底”收入，它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，而主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業(yè)的經營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質，年初確定具體金額后，按月以現金的形式發(fā)放。 2. 年度效益工資。年度效益工資是對經營者年度經營業(yè)績的獎勵，主要考慮的因素不是經營者的“投入”，而是企業(yè)的“產出”。年度效益工資每年主要依據企業(yè)經營目標實現程度和凈資產增值的數量和質量來確定，部分以現金的形式當期發(fā)放，部分以風險金的形式留存企業(yè)，等到離任時發(fā)放。 3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現方式，可以采用股權激勵，也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實現。長期業(yè)績考核一般是每三年對經營者考核一次，根據考核結果確定長期效益獎勵。此外，經營者離任時，也要對經營者整個任期內的經營業(yè)績進行全面評估考核，根據考核結果確定任期業(yè)績獎勵或懲罰。 4. 社會保險。企業(yè)除了按正常標準為經營者繳納這些費用外，還可以從長期激勵的角度出發(fā)，為經營者繳納補充養(yǎng)老保險金等額外福利。 5. 職工福利。這部分是經營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業(yè)在“應付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。 6. 職務消費。職務消費的內容較為廣泛，主要是經營者因為任職的原因在企業(yè)報銷的各種支出。對職務消費的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走：初級階段的基本任務是做好“摸底”工作，下屬企業(yè)要建立嚴格有效的控制制度，對考核對象的職務消費進行完整的記錄并及時報告：“摸底”工作完成后就進入了第二階段，主要是實行“定額制”，即根據企業(yè)規(guī)模和效益情況設定考核對象職務消費的水準和額度;第三階段是對那些能夠貨幣化的職務消費項目經過合理換算后轉化成經營者的職務工資。

　　年底雙薪和年終獎的區(qū)別

　　“年底雙薪”與“年終獎”的相同之處在于不強制支付，但“年底雙薪”與月收入掛鉤，一般與一個月工資等額，或只是月工資的基本薪資部分;而“年終獎”的彈性更大，沒有上下金額限制。

　　年底雙薪和年終獎是兩個不同的概念：

　　1、年底雙薪發(fā)放的是工資，它的發(fā)放數額、發(fā)放時間都是確定的，年底雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應獲得固定一筆收入。

　　2、而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發(fā)放，而且具體金額的彈性較大。

　　計稅方式的區(qū)別：

　　在計稅方式上，“年底雙薪”與“年終獎”有明顯區(qū)別：年終雙薪根據國家稅務總局《關于個人所得稅若干政策問題的批復》規(guī)定，應單獨作為一個月工資計稅;對于機關而言，相當于全年一次性獎金，應按全年一次性獎金政策規(guī)定計算個人所得稅;就企業(yè)而言，如果當月既有年終雙薪，又有全年一次性獎金，可合并按照全年一次性獎金政策規(guī)定計算個人所得稅。

　　年終獎根據《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規(guī)定，可以將獎金平攤到全年各月后再計稅。一般情況下，“年終獎”的計稅額會比“年底雙薪”少一些，員工收入越高，這一差異越明顯，但“年終獎”在一年內最多只能計發(fā)一次。年終獎一般是單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。

　　“年終雙薪”是指農歷臘月時一個月發(fā)兩個月的薪水，屬舊商業(yè)及生產對雇工的普遍習俗?，F在社會經濟中大家認同實行，并沒有國家什么硬性規(guī)定。

　　年終獎就是老板給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。

　　有的企業(yè)在《員工手冊》中規(guī)定：農歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發(fā)給當年加入公司并與12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金或獎金打折發(fā)放。

　　辭職后有沒有年終獎

　　獎金主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等，所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。通常來說，員工單方面辭職確實屬于違約，但是勞動法沒有給予企業(yè)普遍的違約請求賠償權。

　　根據《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。

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