馬上就要到年底了，很多的職工都關(guān)心年終獎的發(fā)放問題，但一般企業(yè)發(fā)放年終獎都是要進行績效考核的，那考核的依據(jù)是什么呢?以下是學習啦小編為你整理的年底績效考核年終獎的依據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年底績效考核年終獎的依據(jù)

　　對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：

　　1、設(shè)定個人業(yè)務目標及能力發(fā)展目標：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并自定為達到該目標所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類指標的確定應該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，就任務難度、任務緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

　　年終獎的常見問題

　　一、年終獎性質(zhì)是什么?

　　答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?

　　答：法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。

　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

　　答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。

　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

　　答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

　　五、勞動者當年度工作屆滿，但年終獎發(fā)放時間在下年度3、4月份，用人單位在規(guī)章制度中或勞動合同中約定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”是否有效?

　　答：基于年終獎屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當年度已工作屆滿，就可享受當年度年終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意予以扣發(fā)?！豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”司法實踐中存在法律風險。

　　年底的年終獎發(fā)放額度

　　獎金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，會加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對獎金產(chǎn)生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

　　不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。

　　還有一些企業(yè)使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。

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