馬上就要到年底了，很多的職工都關(guān)心年終獎的發(fā)放問題，但一般企業(yè)發(fā)放年終獎都是要進行績效考核的，那考核的依據(jù)是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年底績效考核年終獎的依據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年底績效考核年終獎的依據(jù)

　　對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：

　　1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并自定為達到該目標所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類指標的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

　　年終獎的常見問題

　　一、年終獎性質(zhì)是什么?

　　答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?

　　答：法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。

　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

　　答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。

　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

　　答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

　　五、勞動者當(dāng)年度工作屆滿，但年終獎發(fā)放時間在下年度3、4月份，用人單位在規(guī)章制度中或勞動合同中約定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”是否有效?

　　答：基于年終獎屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年度年終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意予以扣發(fā)?！豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”司法實踐中存在法律風(fēng)險。

　　年底的年終獎發(fā)放額度

　　獎金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，會加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對獎金產(chǎn)生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

　　不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。

　　還有一些企業(yè)使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。

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