年底辭職沒發(fā)年終獎(jiǎng)要怎么辦
2017年就要到年底了，很多職工都是打算在年底辭職的，但又擔(dān)心辭職以后的年終獎(jiǎng)有沒有，那要是辭職沒有年終獎(jiǎng)怎么辦呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年底辭職沒發(fā)年終獎(jiǎng)要怎么辦相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年底辭職沒年終獎(jiǎng)是否合理
1、年終獎(jiǎng)的表現(xiàn)形式
年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對(duì)激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。
2、年終獎(jiǎng)是否屬于“工資”
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。……”
3、年終獎(jiǎng)是否“由單位說了算”
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
年底辭職年終獎(jiǎng)的案例
張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員。雙方簽訂了《考核細(xì)則》。《考核細(xì)則》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎(jiǎng)。工作一年半后張某離職。后張某申請(qǐng)仲裁，要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)。
裁判結(jié)果
深圳市中級(jí)人民法院二審裁判認(rèn)定，某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該約定條款應(yīng)屬無效，因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應(yīng)支付張某離職當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)。
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎(jiǎng)的規(guī)定是否有效。
關(guān)于在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)，司法實(shí)踐中有許多不同觀點(diǎn)，歸納起來，主要有三種觀點(diǎn)：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對(duì)于"不在冊(cè)"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種，是否發(fā)放、何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算。
還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊(cè)》中有對(duì)年終獎(jiǎng)的約定，應(yīng)根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點(diǎn)處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應(yīng)當(dāng)明確年終獎(jiǎng)金的性質(zhì)問題。
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者工資的組成部分。
雖然事實(shí)上獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資這一根本屬性。
年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭(zhēng)議的年終獎(jiǎng)金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定本案的年終獎(jiǎng)金屬于基本工資的補(bǔ)充，其性質(zhì)仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細(xì)則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎(jiǎng)"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎(jiǎng)金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第(二)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同中，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款。就勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言，勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。
本案《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎(jiǎng)的規(guī)定實(shí)際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，與勞動(dòng)法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資的規(guī)定相沖突，同時(shí)也限制了勞動(dòng)者合法取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，與《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的法律精神也是相悖的，應(yīng)屬無效條款。
提前離職的年終獎(jiǎng)發(fā)放
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對(duì)于乙方的全年工作進(jìn)行評(píng)定，如果乙方年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績(jī)效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎(jiǎng)金發(fā)放政策、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績(jī)效考評(píng)中結(jié)果為C以上方能計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)，該規(guī)定未違反國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對(duì)于自己年終績(jī)效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示：我國(guó)法律沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對(duì)雙方具有約束力。
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