酒店廚師年終獎是什么時候發(fā)放
目前年終獎的發(fā)放已經(jīng)是一件很常見的事情了，就酒店的廚師每年都能拿到年終獎，那年終獎是什么時候發(fā)放的呢?以下是學習啦小編為你整理的酒店廚師年終獎是什么時候發(fā)放相關資料，希望大家喜歡!
酒店廚師年終獎發(fā)放時間
一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統(tǒng)習慣，大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎。常理來說也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會在這時候發(fā)。
首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規(guī)來說明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規(guī)定。年終獎一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定;如無特別約定的，公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。
三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權益呢?法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎發(fā)多少一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
五、就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
年終獎發(fā)多少企業(yè)決定
具體如何發(fā)放，用人單位有權自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應當在勞動合同中對發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等作出明確約定。由于目前我國法律并沒有關于年終獎的規(guī)定，因此年終獎屬于非法定福利的范疇。這也就意味著“員工是否享受年終獎、享受多少、享受形式”等全部由相關單位或組織自行決定。國家并不強制用人單位必須給員工發(fā)放年終獎。
一般意義上，年終獎作為通用的員工激勵手段，從用人單位角度出發(fā)，發(fā)放年終獎是一種對于過去一年員工工作的肯定和獎勵，也可激勵員工在新的一年取得更好的成績。同時，通過年終獎發(fā)放制度，也可以實現(xiàn)利益合理分配，均衡企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從員工角度來看，收入情況也是自身價值衡量的標準之一。
在實踐中，大部分企業(yè)為了自身良好運營及發(fā)展，會通過采取發(fā)放年終獎的方式來滿足相關利益的需求。王喜、耿余法官認為，具體如何發(fā)放，用人單位有權自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應當在勞動合同中明確載明發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等。
廚師年終獎能否發(fā)米油大蔥
年終獎應以何種方式發(fā)放?大部分采用貨幣形式及股票期權激勵方式，也有用人單位采用發(fā)放汽車、房屋等有較大價值的財產(chǎn)形式。而有的單位竟將大米、醬油、大蔥等生活用品作為年終獎。
這些生活用品應當作為福利待遇，而不應作為年終獎。在履行過程中，用人單位與勞動者對年終獎有明確約定的，用人單位應當嚴格按照約定履行;如果確有需要變更的，應當與勞動者協(xié)商變更。也就是說，年終獎雖然是用人單位給予勞動者的獎勵，但用人單位也不具有隨意變更權，這種變更也包括對于獎金發(fā)放形式的變更。
現(xiàn)實生活中，雖然有的用人單位與勞動者約定年終獎采用貨幣形式發(fā)放，實際履行時，卻在未征得勞動者同意的情況下，擅自將發(fā)放形式變更為以物折抵，或者發(fā)放網(wǎng)絡內使用的虛擬貨幣，這種變更行為顯然是無效的。
現(xiàn)在用人單位的慣常做法是，不在勞動合同中約定獎金的相關事項，而是單獨將年終獎規(guī)定在薪酬制度或績效制度中，有的用人單位還單獨制定有關年終獎的制度。有部分用人單位為了加大自己對于年終獎的發(fā)放標準及支付金額的決定力度，采用不明確規(guī)定年終獎相關事宜的方式，這樣用人單位在發(fā)放年終獎時，就可以單方任意確定。
如此方式加大了用人單位支付年終獎的隨意性，但是在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發(fā)放條件及年終獎的金額、支付日期產(chǎn)生糾紛后，用人單位應就年終獎的上述事項承擔舉證責任，而由于用人單位沒有相關制度的規(guī)定，將會致使用人單位因無法提舉證據(jù)而承擔舉證不能的不利法律后果。
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