今年年終獎平均是會發(fā)放多少
今年年底的年終獎怎么發(fā)放的問題，現在就有很多職工關注了，那年終獎平均是發(fā)多少的呢?有沒有什么發(fā)放的規(guī)定?以下是學習啦小編為你整理的今年年終獎平均是會發(fā)放多少相關資料，希望大家喜歡!
年終獎平均發(fā)多少
依據1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
另據第7條規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。
國家統(tǒng)計局《﹤關于工資總額組成的規(guī)定﹥若干具體范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定，關于獎金的范圍：生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金中的“其他獎金”。
我國現有的《勞動法》以及相關的司法解釋中沒有關于年終獎的規(guī)定，發(fā)放與否以及發(fā)放的具體金額都由公司自行決定，法律并不強制公司必須發(fā)放年終獎以及發(fā)放的具體金額。
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發(fā)放年終獎。
年終獎的發(fā)放意義
人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：
第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實現目標的同時，員工獲得應有的業(yè)績獎金。
第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：
第一、要像看待企業(yè)經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績目標績效;
第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;關于年終獎的調查第三、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。
年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。
1、固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價值;
2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻;
3、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。
年終獎的糾紛如何解決
1、 勞動合同有約定的，約定說了算
法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。
根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統(tǒng)計局《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
2、無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
3、既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬
如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發(fā)放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的是年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就難說了。
《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
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