拿個年終獎，過個肥，這是多少城市打工者的小小期許，那年終獎能不能被故意的少發(fā)呢?這樣是不是違法的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的故意少發(fā)年終獎的做法是不是違法相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　故意少發(fā)年終獎是否違法

　　年終獎通俗講就是企業(yè)對員工一年工作以來的獎勵，是一種激勵手段和機(jī)制。目前，我國并沒有關(guān)于每位勞動者都會有年終獎的法律法規(guī)規(guī)定。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，屬于勞動報酬的范圍。雖然我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定企業(yè)必須向勞動者發(fā)放年終獎，但在公司規(guī)章制度中可以規(guī)定或者在勞動合同中可就年終獎事宜進(jìn)行明確約定。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。也就是說，用人單位的規(guī)章制度中如果確有年終獎相關(guān)規(guī)定，并且這個規(guī)定合法合理，那么該規(guī)定就具有法律效力;如用人單位無故克扣、拒發(fā)年終獎，勞動者可就此提出勞動仲裁　年終獎是獎金的一種，屬于勞動報酬范圍，而勞動報酬的支付或者分配應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則進(jìn)行。員工雖離職，但其為企業(yè)付出了勞動和做出了貢獻(xiàn)，因此，其應(yīng)當(dāng)與其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣獲得年終獎。勞動報酬權(quán)是勞動者基于勞動關(guān)系而享有的獲得勞動報酬的權(quán)利，“是勞動者在勞動關(guān)系中享有的基本的和核心的權(quán)利”，如果單位克扣或者拒不發(fā)放、支付年終獎，勞動者可就此提出勞動仲裁。

　　年終獎爭議較為常見的情形

　　一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。

　　二是“年關(guān)跳槽，年終獎泡湯”，對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價值了”。有的用人單位還認(rèn)為，年終獎并不是法律規(guī)定需要強(qiáng)制發(fā)放的收入，而年終獎什么時候發(fā)只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。

　　勞動法 戰(zhàn)爭網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年，就盼著到年底多拿些獎金，好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務(wù)部的通知——年終獎改在明年7月發(fā)，大為惱火。原來，老板因為去年很多人拿了年終獎后跳了槽，造成了很嚴(yán)重的“心理障礙”。把年終獎什么時候發(fā)作為一種控制制度，推遲發(fā)獎時間，防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開銷。知道緣由后，小編心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎來撫慰一下，這樣一來，從未想過跳槽的小編，后來還是換了個工作。

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　年終獎目前發(fā)放的現(xiàn)狀

　　2007年年終獎各行業(yè)發(fā)放

　　有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎最高，而銀行業(yè)的年終獎也高于平均水平;在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎;銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅在20%以上的年終獎。調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎。

　　2012年五成企業(yè)輕微上調(diào)年終獎

　　人力資源研究機(jī)構(gòu)科銳國際研究中心發(fā)布的 《2012企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，較之2011年，五成受訪企業(yè)輕微上調(diào)年終獎，一成企業(yè)維持不變，但是近四成企業(yè)將下調(diào)年終獎。

　　2013年七成國企上調(diào)年終獎

　　2013年12月，某研究中心發(fā)布了《2013企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告》，報告顯示，71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調(diào)年終獎，而受訪外企上調(diào)年終獎的比例僅為52%，二三線城市中上調(diào)年終獎的企業(yè)比例高于一線城市。

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