單位拖欠年終獎(jiǎng)是不是違法
每一年的年底，用人單位就會(huì)安排給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)的，那也有單位拖欠年終獎(jiǎng)，那拖欠是不是違法了呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位拖欠年終獎(jiǎng)是不是違法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
單位拖欠年終獎(jiǎng)是否違法
1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
3、未滿一年也有年終獎(jiǎng)?！秳趧?dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。
4、年終獎(jiǎng)不能拖欠。
單位年終獎(jiǎng)的幾種違規(guī)情形
三種違規(guī)情形，勞動(dòng)者可舉報(bào)。
在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。
1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。
2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)
年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。
教你幾招：出現(xiàn)糾紛可提起勞動(dòng)仲裁
面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1. 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通，避免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議;
2. 一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng);
3. 若發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。
單位發(fā)放大額年終獎(jiǎng)要怎么發(fā)
根據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局2005年發(fā)布的《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》(國(guó)稅發(fā)﹝2005﹞9號(hào)文)的規(guī)定，年終獎(jiǎng)金應(yīng)繳稅計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率-速算扣除數(shù)，其中適用稅率為年終獎(jiǎng)金除以12所對(duì)應(yīng)“工資薪金”的稅率及速算扣除數(shù)，由于工資、薪金所得適用超額累進(jìn)稅率，七檔稅率為3%、10%、20%、25%、30%、35%、45%，因此，對(duì)于大額年終獎(jiǎng)而言，按照規(guī)定最高要適用高達(dá)45%的稅率，稅負(fù)成本巨大，企業(yè)的激勵(lì)效果減半。華稅律師認(rèn)為，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放過(guò)程中，通過(guò)積極的稅務(wù)籌劃，不僅可以降低員工的稅負(fù)，還可以充分實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)予以充分的重視，同員工溝通，并同員工一起實(shí)施籌劃方案。
根據(jù)國(guó)稅發(fā)〔2009〕121號(hào)，已經(jīng)停止“雙薪”所得按月薪單獨(dú)計(jì)稅的辦法。目前，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，如果仍然包括“雙薪制”的工資薪金所得，而且“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎(jiǎng)金在同一個(gè)月份內(nèi)發(fā)放的，可以將“雙薪制”工資與全年一次性獎(jiǎng)金合并，統(tǒng)一按照國(guó)稅發(fā)〔2005〕9號(hào)文計(jì)算個(gè)人所得稅。如果“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎(jiǎng)金不在同一個(gè)月份內(nèi)發(fā)放，“雙薪制”的工資薪金應(yīng)與所在月份工資收入合并后，計(jì)算個(gè)人所得稅;不再執(zhí)行全年一次性獎(jiǎng)金政策。由于在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，“一次性年終獎(jiǎng)”的計(jì)稅方法只允許采用一次。所以，對(duì)于年終既有“雙薪”又有“年終獎(jiǎng)”的公司而言，需要考慮以下兩個(gè)問(wèn)題：(1)是否保留“雙薪制”;(2)如果保留的話，二則分配比例多少為佳，如何發(fā)放。華稅律師認(rèn)為，這取決于員工第十三個(gè)月薪水的大小和年終獎(jiǎng)的大小，具體取決于第十三月薪水在兩種情況下最終適用稅率的高低，如果第十三月薪水和當(dāng)月薪水合并后適用的最終稅率小于同年終獎(jiǎng)合并適用的稅率，則應(yīng)分開(kāi)分月發(fā)放，這樣雙薪承擔(dān)的稅負(fù)就較少，反之亦然，但是，這其中需要同時(shí)考慮到“盲區(qū)”的問(wèn)題，綜合權(quán)衡。
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