辭職后去年的年終獎(jiǎng)不給要怎么維權(quán)
又要快到年終了，每個(gè)上班族都是非常期待年終獎(jiǎng)的，那辭職后去年的年終獎(jiǎng)還有嗎?要是不給要怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的辭職后去年的年終獎(jiǎng)不給要怎么維權(quán)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
辭職后去年的年終獎(jiǎng)如何維權(quán)
年終獎(jiǎng)金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定等方式，在一年的某一時(shí)間內(nèi)對勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金。因此年終獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金的一類，仍屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。與年終獎(jiǎng)金概念相類似的還有“年底雙薪”獎(jiǎng)金制度，雖然兩者都屬于勞動(dòng)報(bào)酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實(shí)上還是工資，它的發(fā)放時(shí)間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎(jiǎng)金則是一種獎(jiǎng)金，是勞動(dòng)報(bào)酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)，而且員工之間獎(jiǎng)金數(shù)額差距較大。這還是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金是一筆額外獎(jiǎng)金、超額勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎(jiǎng)的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎(jiǎng)形式，還有績效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)年終獎(jiǎng)形式，還包括紅包、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等靈活的發(fā)放形式。
國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)。”
國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行了解釋，明確規(guī)定了獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金，因此年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分。
以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)單位擅改違規(guī)，雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂，但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間，既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。在實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議，則需要由勞動(dòng)爭議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。
面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1. 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通，避免日后產(chǎn)生爭議;
2. 一旦發(fā)生爭議，可以向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起勞動(dòng)仲裁申請;
3. 若發(fā)生爭議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放違規(guī)情形
在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會提起勞動(dòng)仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。
2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)
年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。
如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。
辭職年終獎(jiǎng)有沒有的案例
小張2010年進(jìn)入漢口一家貿(mào)易公司做銷售代表，公司明文規(guī)定，“工作滿一年的員工，都有資格領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”。
2015年12月，小張?zhí)岢鲛o職，當(dāng)時(shí)年終獎(jiǎng)尚未結(jié)算。2016年1月20日，公司核定了員工的年終獎(jiǎng)，但沒有小張的份兒。公司解釋：年終獎(jiǎng)是公司對自己員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而公司結(jié)算年終獎(jiǎng)時(shí)，小張已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，因此沒資格獲得年終獎(jiǎng)。
小張另一同事是8月底辭職的，公司以同樣理由沒給予年終獎(jiǎng)。小張和同事一起向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令公司支付小張2015年全年的年終獎(jiǎng)兩萬元，而小張的同事則因工作未滿一年，不符合公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，則一分錢的年終獎(jiǎng)都沒有。
回答：本案中，小張所在公司規(guī)定，只要工作滿一年就能享受年終獎(jiǎng)。雖然公司結(jié)算年終獎(jiǎng)是2010年1月20日，小張此時(shí)已離開公司，但年終獎(jiǎng)是對上一年度的獎(jiǎng)勵(lì)。所以小張應(yīng)該得到年終獎(jiǎng)。小張的同事則不符合公司規(guī)定，不能得到年終獎(jiǎng)。
提醒：
目前法律對年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件并無明確規(guī)定。如何發(fā)放，這就需要看具體個(gè)案中，勞動(dòng)者與用人單位的約定，以及用人單位的相關(guān)規(guī)章制度和員工手冊等相關(guān)規(guī)定。
值得一提的是，如果勞動(dòng)雙方既沒有約定也沒有規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式，則應(yīng)遵循按勞分配原則，合理確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放。如此案中，如果公司未規(guī)定“需工作滿一年才能夠獲得年終獎(jiǎng)”，則小張的同事因已經(jīng)工作8個(gè)月，可以獲得年終獎(jiǎng)的8/12。
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